企業(yè)資產(chǎn)重組運作后的知識型員工激勵機制模式研究

摘 要：知識型員工激勵及機制構(gòu)建是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)管理者必須根據(jù)知識型員工的特點和需求，根據(jù)企業(yè)并購重組后的實際情況，運用多種激勵機制，采取多種手段，激發(fā)知識型員工的工作熱情，提高企業(yè)并購重組后的運作管理效率。

關(guān)鍵詞:知識型員工 激勵機制 管理效率

中圖分類號：F244.3文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-159-02

當今社會，知識型員工的素質(zhì)正隨著知識經(jīng)濟的形成和發(fā)展而不斷提升，他們的素質(zhì)相對較高，創(chuàng)造性強，獨立性強，成就欲強，自我完善欲望強，流動意愿強。作為知識的載體，他們在企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置等方面都起著舉足輕重的作用。因此，企業(yè)并購重組后，企業(yè)管理者應當從機制和具體措施方面對他們進行有效的激勵，以提高其工作積極性。

一、激勵機制模式考慮的因素

1．強調(diào)以人為本。機制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)其對工作的熱情和積極性。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。

2．突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛；讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對并購重組后企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

3．多種激勵方式相結(jié)合。激勵機制不但有物質(zhì)激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合，這樣才能更好地提高知識型員工的工作積極性。

4．激勵機制的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。建構(gòu)知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關(guān)制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，不因重組后領(lǐng)導層的變動而中斷。

二、激勵機制模式設(shè)計的要素

１．精神與物質(zhì)相結(jié)合。知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵因素。對于企業(yè)來說，將兩者有機的結(jié)合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵，企業(yè)很快就會失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工的特點，既要有物質(zhì)方面的鼓勵，也要給予他們適當?shù)木窦睢Ｄ壳霸S多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配等方法，提高他們的薪金待遇，不僅體會到工作的回報，又使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。同時在工作方面增加挑戰(zhàn)性和趣味性，以實現(xiàn)他們個人精神需求與滿足。

２．長期與短期相結(jié)合。企業(yè)在發(fā)揮員工積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。所以，企業(yè)重組后應盡快為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系應包括員工職務、職稱晉升、員工培訓、用人制度等方面。

３．個人與組織相結(jié)合。由于知識型員工喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，更喜歡自由安排時間，以求在自己狀態(tài)最好的時候創(chuàng)造最佳的工作成績。因此，機制模式的設(shè)計應注意考慮到他們的特點，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。

三、激勵機制模式建立的原則

1．符合組織目標。激勵機制主要是調(diào)動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值。所以，在設(shè)計激勵機制時要重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計，把個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個人理想和企業(yè)長遠目標緊密結(jié)合起來，即把不斷滿足企業(yè)和個人二元發(fā)展需要相結(jié)合，只有同時滿足企業(yè)和個人的雙重發(fā)展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制模式。

2．以“特殊人”為前提。知識型員工既是“社會人\"、“經(jīng)濟人\"，又是“文化人\"，具有各方面的需求，不僅僅包括物質(zhì)需求，還具有精神需求。因此，激勵知識員工的動力并不單單在于表面報酬，更多地來自工作的內(nèi)在報酬。激勵的方式不僅有物質(zhì)激勵，還有精神激勵、企業(yè)文化激勵、培養(yǎng)和發(fā)展機會激勵等。

3．滿足個性的需求。要讓知識型員工貢獻出自己的知識，就要以滿足他們的需求作為交換條件，所以首先應該明確的是知識型員工的需求是什么。知識型員工的需求應該主要集中在尊重和自我實現(xiàn)（的需要）這兩個高層次的需要上。

四、激勵機制模式的內(nèi)容

構(gòu)建激勵機制模式的內(nèi)容不僅是物質(zhì)激勵（漲工資或發(fā)獎金），其實還有許多豐富的內(nèi)涵。本文把激勵機制模式的內(nèi)容分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。

1．成就激勵。隨著社會的發(fā)展，對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1)組織激勵。在組織制度上要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓知識型員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓他們對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。(2)榜樣激勵。群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習，因為一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對知識型員工工作的認可。讓他們知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)其工作的熱情。(4)績效激勵。在績效考評工作結(jié)束后，讓知識型員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認識自己。如果知識型員工清楚管理者對他工作的評價，就會對其產(chǎn)生激勵作用。(5)目標激勵。為那些工作能力較強的知識型員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)知識型員工的斗志，激勵他們更出色地完成任務。(6)理想激勵。知識型員工都有自己的理想，管理者應該了解他們的理想，并努力將單位的目標與他們的理想結(jié)合起來，讓他們發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，這樣就會煥發(fā)出無限的熱情。

2．能力激勵。為了讓知識型員工將來工作得更好，讓每個人都有發(fā)展自己能力的機會，企業(yè)可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足他們這方面的需求。(1)培訓激勵。培訓激勵對青年的知識型員工尤為有效。通過培訓，可以提高他們實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。(2)工作內(nèi)容激勵。用工作本身來激勵知識型員工是最有意思的一種激勵方式。如果能讓他們干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵效果。

3．環(huán)境激勵。(1)政策環(huán)境激勵。單位良好的規(guī)章、制度等都可以對知識型員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)客觀環(huán)境激勵。單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

4．物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是知識型員工的共同愿望，它決定著他們基本需要的滿足狀況。同時，知識型員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。

五、研究結(jié)論

企業(yè)在重組運作后應盡快建立針對知識型員工激勵機制的模式構(gòu)建，以調(diào)動其工作積極性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，使他們更愿意為企業(yè)發(fā)展出智出力，與企業(yè)同進同退，而避免發(fā)生企業(yè)重組運作后的人才流失問題。

參考文獻：

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（作者簡介：馬金輝，武漢理工大學管理學院博士研究生，江蘇硅湖職業(yè)技術(shù)學院教師）

(責編：若佳)