如何發揮人才的作用

摘 要：人才是一個企業發展所必需的，而人才作用的發揮如何，是決定企業成敗與否的關鍵因素。只有明確了什么是人才、才能找準人才，進而對人才進行全方位的激勵，并圍繞其進行組織結構的合理優化，真正做到人盡其才。

關鍵詞：人才 作用 發揮

中圖分類號：文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-160-02

人才作用發揮已成為企業發展的不爭的關鍵，企業要向取得競爭優勢，必須找準自己需要的人才，并針對人才在企業文化、績效薪酬、職業生涯、生活平衡等方面采取相應措施，進而為之搭建廣闊的平臺，充分發揮他們的作用。

當今世界，人類正在經歷一場全球性的新科技革命，以知識創新、技術創新和高新技術產業為核心的競爭日趨激烈。企業要發展，技術是關鍵，技術要進步，人才是關鍵。“人才是第一資源”的觀念漸入人心。企業要想取得可持續性競爭優勢就必須重視人才，充分發揮人才的作用。

重視人才，重視人才作用的發揮是生產力發展的必然結果。如果我們關注過去20多年企業有形資產和無形資產的比率，會發現一個十分有趣的現象：根據調查（數據來源于Banch Lev對500家國際公司的分析）企業有形資產1982年時平均占公司總資產68％的比率到1998年的時候戲劇性的下降到15％。這是一種具有強烈信號意義的變化，知識經濟已經來臨，人才將成為企業最重要的資本。企業經營的最終目的是保持、優化企業的競爭力，取得最大利潤，而要實現這一目標僅僅靠重視人才是不夠的。韜睿咨詢公司通過IT工具將有關指標進行了量化，他們分別在優秀員工敬業度提高5%、10%和15%時對企業運營利潤的變化進行了研究。當員工敬業度提高5%的時候，企業的運營利潤增長了0.8%，對于一個價值30億美元的公司來說，這就意味著2500萬美元的收入。試想如果在員工敬業度提高的同時再配以技能等的提高，那么將為企業帶來更為驚人利潤增長。可見人才作用的發揮是多么的重要，企業必須在重視人才，創新人才培養的同時更充分發揮人才的作用。

那么如何作才能更好的發揮人才的作用呢？大致可以從以下三步來做：

一、確定人才

就是要建立人才坐標系，動態進行人才標記。什么是人才？不同的企業有不同的標準。通常，我們定義為：

1. 可持續性地創造價值和業績；

2. 能夠不斷提升個人能力，與企業發展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領或影響團隊；

3. 在可預見的未來，個人的價值觀、職業興趣與公司事業相一致。

企業應該用自己對人才的標準定期掃描現有員工，及時調整對人才的標記，以一定的周期對員工進行價值的重新評價，包括員工短期價值和長期價值的動態評估。根據對優秀人才定義標準的細分子項，依據客觀數據和事實相應比較，來最終確定每個員工的綜合價值，同時積極的向外界搜索優秀的人才，保持人才庫中員工的評級和人才坐標的動態變化。只有在這個基礎上，談發揮人才的作用才有現實意義。否則，對象搞錯了，既勞民傷財又浪費感情。

二、強化人才

這是發揮人才作用的重點，包括留才，激才等一系列的措施。

1.構建參與性的企業文化。

企業的管理者日益認識到\"無形\"的文化比有形的機器、設備對企業更為關鍵，\"無形勝有形\"，優秀的企業文化能夠極大的調動人才的積極性。我們必須從過去的總經理文化、高層文化中走出來，在保留原有企業文化的精華的基礎上廣泛征求意見，讓員工參與企業文化建設，并使之與員工的日常工作結合起來，使員工接受企業文化，感覺到企業文化對自己是有利的。把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。只有把\"人\"放到核心的位置，讓員工、人才充分參與企業文化建設，才能使人才真正感覺到自己是企業的主人，從而忠誠的為企業更加努力的工作，在為實現公司目標努力的同時也實現自己的個人價值。

2.加強人才職業生涯管理，加大培訓力度

在企業中，人才追求的利益既是一種經濟利益，從長遠

來說更是一種良好的職業發展。這就要求企業協助人才開展職業生涯設計，科學描述個人職業生涯目標及其運行規則，以終生教育為目標，開展多種形式的職業技能、技術繼續培訓，實現人才的持續發展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續教育為主的多功能培訓體制，創建學習型組織；建立培訓登記和考試完善培訓、考核、評聘制度，加強對人才的培養。同時企業需加強對人才生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導人才往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。職業生涯管理的一個重要目的是充分體現事業留人的主題。企業在導入生涯管理的同時，除了與人才建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業內各級管理部門積極創造寬松的工作環境，為人才實現職業生涯目標提供舞臺。但要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段，側重創造公平競爭的競聘平臺，鼓勵人才不斷進取、不斷提高自身競爭力。

3. 建立員工績效考核評價體系，實施崗效薪點工資

績效考核評價是企業經營管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業吸引和留住優秀人才提供了保證。在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。根據企業實際情況采取合理的方法進行績效考評，確定企業真正需求、明晰責任分工，考核結果與績效工資掛鉤，對照崗位職責，發現存在的不足，提出改進措施，幫助人才找到解決問題的方法。績效考核結果與個人工資、獎金、職位掛鉤，要體現科學、合理、可操作性強，真實地反映員工的工作實績，起到改進、保持、發展的目的。同時要與員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，并根據企業的發展作相應地調整。

企業內部可以設置高級首席技師、首席技師、高級技師和工人技師。這些\"高級藍領\"可以分別享受副總級、處級、高級工程師、工程師的\"薪點\"待遇，再配合績效考評的結果以確定這些人才的工資，最終形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，升遷靠才干的良好氛圍。極大限度的調動人才的積極性。

4.工作——生活平衡制度

隨著生活節奏的加快，競爭的日益激烈，人尤其是人才所感受到的生存壓力，身心所做出的應激反應，變得越來越多和越來越嚴重，時間也越來越長了。然而現在的企業卻很少注意到人才這方面的需要，企業總是想方設法督促人才努力工作，把創造效益作為唯一的追求，這可能在短時間內起到一定的積極作用，但長此以往必將極大消弱人才潛力的發揮。《把握生活平衡的 7大技巧》中提到“靜修、行動、社交、訓練、修德、反思和守安息日”是人擺脫現代生活的混亂失衡的七大法門。企業可以以此為依據在鼓勵人才積極工作、勇創效益的同時安排合適的休息和適當的活動，愉悅人才的身心，減輕他們的壓力，引導人才更好的安排工作和生活。了解人才的生活狀況，根據需要給予一定的幫助關懷。力爭排除人才的一切后顧之憂，使之更好的安排工作和生活，做到在生活中工作，在工作中生活，以100%的激情主動投身到工作中去。

通過以上措施可以更大的增強人才的歸屬感和認同感，使人才由被動工作轉化到主動工作。同時又能幫助人才清楚的認識自己、有效的提高自己，使人才的忠誠度越來越高，人才的能力越來越強，真正強化人才——企業的基

石。

三、優化組織結構

人才結構直接反映了企業人力資源配置的現實狀態，結合企業戰略進行分析，可以比較清晰的看到現有人力資源是否能夠對于企業戰略的實現給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業，一流的人才組織結構，才是一流企業的基礎，而傳統的職能結構模式遠遠不能滿足企業變革的要求。企業應該根據人才素質的構成構建企業的組織結構：首先，以穩定性過渡或穩定性存在為前提：穩定現時的經營生產管理活動；將舊的結構平穩引到、過渡到新的結構；人員的崗位調整能順利平穩過渡到新的部門和崗位；不適應的原有崗位人員能平穩的離職，不會因為個別人員的離職而給企業帶來負面影響，不會因為個別人的離職帶走人員，導致員工對企業產生沒有信心的思想變化。優化調整時應力爭做到 \"三適\"： 適應、適時、適才。其次，要分工清晰，有利考核與協調：在現有基礎上改進不協調的結構關系，預防和避免今后可能存在的摩擦關系，優化的表現結果應該是職能清晰、權責到位，能夠進行評價和考核，人才間的管理聯系、工作程序協調，公司的管理制度能有效實施。再次，要提供良好發展空間。優化調整時，既要考慮現有人才，又要綜合考慮人才；同時，又要綜合考慮現有人才的品行、企業發展所需要的能力和潛力等，在對品行有保證，具有風險小的培養價值的前提下，有意識地將部門、崗位和人才培養相結合，\"企業是個人的發展平臺\"的觀念通過具體的人在部門或崗位的就職得到體現。

個人的能力畢竟是有限的，而一個優秀的組織卻可以發揮出巨大的能量，擁有了一流的組織，那我們的人才就會如魚得水，順其自然的發揮出自己最大的作用。

再好的技巧和辦法、理念，如果沒有企業的發展和創新，人才的作用總是難以得到最大限度的發揮。企業應該在探索理論、應用方法的同時不斷創造人才，使業務擁有強大的生存能力和發展能力。這樣人才才能充分展現自己的才華，企業才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

①張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。

②黃希庭 編著，《人力資源管理心理學》，華東師范大學出版社，2003年版。

③朱瑜

編著，《企業培訓規劃與操作》，廣東經濟出版社，2003年版。

(作者單位：)

(責編：呂尚)