人力資源工作中心理契約的維護(hù)與強(qiáng)化

摘 要：企業(yè)通過傳統(tǒng)的契約關(guān)系來約束員工工作過程的行為已力不從心，漸漸地開始尋求通過心理契約的強(qiáng)化，來增加員工的滿意度和忠誠度，從而提高工作績效和降低員工的流失率。心理契約在人力資源管理中的作用越來越重要，因此加強(qiáng)對(duì)心理契約的認(rèn)識(shí)和維護(hù)就變得十分必要。

關(guān)鍵詞:心理契約 契約違背 強(qiáng)化

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2008)03-167-01

一、心理契約的認(rèn)識(shí)與形成

員工對(duì)組織的忠誠和企業(yè)文化的認(rèn)同是通過工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感體現(xiàn)出來的。為了影響員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感，管理者需要了解并理解他們的價(jià)值觀、信仰和對(duì)工作的期望。心理契約已經(jīng)逐漸成為理解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感的重要分析方法之一。

廣義的心理契約(Psychological Contract)是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重對(duì)“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的、并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念，比較側(cè)重實(shí)證研究。與傳統(tǒng)的雇傭契約不同，心理契約是高度主觀的。

不論是工作宣傳、工作說明和職位介紹，還是面試過程，招聘中的每一個(gè)過程和階段都會(huì)向潛在的雇員傳遞關(guān)于對(duì)工作的信息。潛在的雇員通過閱讀有關(guān)宣傳材料或者聽取招聘人員的介紹，能夠得知他們真正可以期望需要付出多少努力，可以得到些什么。一旦被錄用，新員工就會(huì)對(duì)在招聘篩選過程中被告的工作情況與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行積極的對(duì)比和判斷。他們通過傾聽同事的言談，觀察同事的舉止，以及發(fā)現(xiàn)誰獲得了迅速提拔的機(jī)會(huì)而誰又沒有，從而形成并重新塑造和影響他們的心理契約。

二、契約違背及危害

心理契約破裂描述的是個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約承諾中的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的主觀感知。它代表了關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評(píng)價(jià)， 而這種認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)其實(shí)際收獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運(yùn)算的結(jié)果。當(dāng)員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時(shí)， 心理契約破裂就產(chǎn)生了。

心理契約破裂與員工的消極工作態(tài)度(如離職傾向，工作不滿意)存在顯著的正相關(guān)， 與員工的積極工作行為(如任務(wù)績效、周邊績效、組織公民行為)和態(tài)度(如工作滿意感、組織承諾、留職意愿、對(duì)組織的信任等)存在顯著的負(fù)相關(guān)。此外，研究者還發(fā)現(xiàn)，個(gè)體特征以及組織實(shí)踐等因素在心理契約破裂對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程中起著重要的調(diào)節(jié)作用。不過如果處理得當(dāng)，甚至可能發(fā)展和增強(qiáng)雇主和員工之間的契約關(guān)系。

三、心理契約的修復(fù)

有效地處理失信對(duì)心理契約的破壞影響不是那么容易的。員工有可能情緒高漲，可能想發(fā)泄情緒或辭職，而非積極地解決問題。

人力資源部門經(jīng)理在其中扮演著重要的角色。他們需要通過對(duì)個(gè)體員工的了解和理解，特別是對(duì)他們的心理契約的認(rèn)識(shí)，從而獲知企業(yè)員工對(duì)企業(yè)違背契約的看法。從外表看，有時(shí)失信行為是很微不足道的，但是對(duì)于那些經(jīng)歷過企業(yè)失信的員工來說是非常嚴(yán)重的行為。所以一旦出現(xiàn)了契約違背的出現(xiàn)，人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該及時(shí)向上司報(bào)告情況。人力資源部門經(jīng)理至少要可以理解員工的想法，而闡明每個(gè)員工對(duì)心理契約涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。

當(dāng)然，對(duì)心理契約違背的預(yù)防要優(yōu)于對(duì)心理契約違背的修復(fù)。人力資源部門經(jīng)理對(duì)合同理解越到位，那么避免失信于員工的可能性也就越大。

四、強(qiáng)化心理契約的四種方法

心理契約是理解雇傭雙方關(guān)系以及雇傭關(guān)系如何影響行為最有用最重要的方法之一。強(qiáng)化心理契約的四種方法如下：

1.認(rèn)真考慮好如何在員工招募過程中建立之間的心理契約，并且在新員工工作的一開始就兌現(xiàn)其承諾。招聘過程中傳遞真實(shí)的信息是創(chuàng)建強(qiáng)化心理契約的基礎(chǔ)。在招聘過程中，組織代理人與員工之間應(yīng)該傳遞真實(shí)的信息，真實(shí)信息是雙方構(gòu)建平衡心理契約的基礎(chǔ)。這樣能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)識(shí)并降低未來的員工流動(dòng)率。同樣，員工也不能為了順利加入組織而傳遞關(guān)于對(duì)組織期望及對(duì)組織承諾的虛假信息。

2.認(rèn)識(shí)到每一個(gè)心理契約都是非常個(gè)性化和主觀性的，并隨著職業(yè)和個(gè)人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。組織發(fā)展的環(huán)境和員工個(gè)人生活、發(fā)展的環(huán)境都是不斷改變著的，組織與員工之間的相互期望在相互影響的過程中也是不斷發(fā)展著的。因此心理契約也不是一成不變的，而是非常個(gè)性化和主觀性的，以及隨職業(yè)和個(gè)人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同文化程度、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的員工其心理契約的內(nèi)容也各不相同， 他們對(duì)組織的期望相應(yīng)存在差異。這就要求組織在管理決策上， 必須明確員工不同群體在心理契約內(nèi)容上的差異， 減少缺乏針對(duì)性的盲目決策。

3.為人力資源部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)馁Y源，從而更好地管理其企業(yè)中每個(gè)員工的心理契約。提供給人力資源部門經(jīng)理的適當(dāng)資源應(yīng)當(dāng)包括對(duì)員工適當(dāng)?shù)姆浅Ｒ?guī)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的決定權(quán)、企業(yè)重大決策的參與權(quán)、以及為了解和接觸具體員工的開銷費(fèi)用保證等。為人力資源部門經(jīng)理提供的所有資源都是為了更好的管理企業(yè)中每個(gè)員工的心理契約，從而能夠更好的避免心理契約的違背。

4.應(yīng)認(rèn)識(shí)到每天都會(huì)發(fā)生心理契約的輕微違背，如果能夠小心的處理好，還會(huì)增進(jìn)你和員工之間的關(guān)系。在越來越復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作過程中，企業(yè)要想保證沒有任何心理契約的違背顯然是很難做到的，日常生活中會(huì)有大量的對(duì)心理契約的輕微違背。但管理者如果能及時(shí)采取彌補(bǔ)措施，讓員工對(duì)企業(yè)的信心恢復(fù)，甚至?xí)鰪?qiáng)雙方之間的心理契約。

參考文獻(xiàn)：

1．喻自覺.如何防范心理契約的破裂［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2007（5）

2．李炎炎， 魏峰.組織心理契約違背對(duì)管理者行為的影響［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2006（5）

(作者單位：上海大學(xué)國際工商管理學(xué)院 上海 201800)

（責(zé)編：賈偉）