職業(yè)高原現(xiàn)象分析及對策

摘 要：大部分員工在職業(yè)生涯中期都會遇到 “職業(yè)高原”現(xiàn)象，有些員工會因此產(chǎn)生心理危機，從而做出一些消極行為，給企業(yè)和自身發(fā)展帶來負面的影響。文章對職業(yè)高原現(xiàn)象的成因進行了深入分析，探討了影響職業(yè)高原的因素，針對“職業(yè)高原”現(xiàn)象，提出了相關的應對策略。

關鍵詞:職業(yè)高原現(xiàn)象 職業(yè)生涯中期 應對策略

中圖分類號:F240

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)03-168-02

一、職業(yè)高原現(xiàn)象及表現(xiàn)形式

企業(yè)中常有這種現(xiàn)象：員工剛進入企業(yè)時，工作熱情高，業(yè)績逐漸攀升，從而晉升到某一層次的職位。但其職業(yè)生涯到了某個時期就發(fā)生了停滯，員工無法再沿管理或技術階梯往上升。這種現(xiàn)象稱為職業(yè)高原現(xiàn)象，①是員工沿企業(yè)的管理或技術階梯向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)生涯發(fā)展的一種停滯狀態(tài)。

一般情況下，在員工職業(yè)生涯中期最有可能出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。職業(yè)生涯中期階段的劃分有許多方法，其中以Edgar H．Schein的劃分方法最為詳盡、科學。Schein把職業(yè)中期階段界定在25歲至45歲之間，其中又分為兩個階段：25歲以上的職業(yè)中期發(fā)展階段和35歲～45歲的職業(yè)中期危機階段。

在職業(yè)生涯中期的初始階段，職業(yè)發(fā)展軌跡呈現(xiàn)由低到高逐步上升的趨勢，這時員工的職業(yè)能力不斷得到提高，各方面都趨于成熟；但是到了某一個時候，曲線的上升速度開始變慢，最后趨于平緩，形成一個“高原”（或是“高峰”），經(jīng)過這個階段后，職業(yè)軌跡就會呈現(xiàn)下降趨勢，整個過程呈現(xiàn)為倒“U”型曲線。當員工的職業(yè)軌跡出現(xiàn)平緩曲線時，就意味著員工已經(jīng)遇到“職業(yè)高原”現(xiàn)象了。

在職業(yè)生涯早期，由于目標容易實現(xiàn)，人們?nèi)菀捉⒊晒Φ男睦硌h(huán)圖：確立目標—實現(xiàn)目標—體驗成功—強化自我評價—產(chǎn)生工作滿意感—確立更高級的目標。而在職業(yè)生涯中期，成功的標準提高，成功的機會減少，員工很容易因為成功的循環(huán)圈被打破而陷入職業(yè)高原期。

“職業(yè)高原”有多種停滯狀態(tài)：

1.結構型停滯，即晉升的停止或機會的不斷減少是組織結構的特征造成的。如金字塔型、層級式組織，越往高層職位越少，晉升的機會就越少。而競爭性卻是越高層越激烈。一個組織中最終只有一人晉升為首腦，大部分停滯在較低級的層次上，這也稱為競爭性停滯。有人稱此為“99%定律”，即任何一個大型組織中，最高決策層的人數(shù)不到全員的1%，另外99%的員工都是停滯者。

2.政策性停滯，即員工的晉升停止或機會消失，是由于組織的人力資源管理政策限制造成的。如政策規(guī)定，新提拔者年齡不得高于35歲等。

3.生理型停滯，不能晉升，如嚴重的疾病。

4.心理型停滯，也稱為滿足型停滯，主要是這類員工出現(xiàn)一些“滿足”心理。如專業(yè)上已經(jīng)是業(yè)務嫻熟的專家，覺得沒有什么值得學習了；當個縣處級領導，工資、地位也可以了，沒有必要再奮斗了等，在工作上表現(xiàn)為“做一天和尚，撞一天鐘”的不思進取狀態(tài)。

5.生活型停滯，即員工把工作作為整個生活的重心，工作上的平淡、單調(diào)、停滯、挫折，都使其感到生活的沮喪、失意、無聊，而無法振作起來。

6.能力型停滯，即由于本身日益喪失核心競爭能力而為更年輕、能力更強的人員所替代而導致停滯。

二、職業(yè)高原對個人、對企業(yè)的影響

職業(yè)高原的負面影響是多維的，對員工來說，會影響到生活、工作、心理的各個方面，對個人的沖擊力很大，達到職業(yè)高原的員工對自己未來職業(yè)發(fā)展失去方向，感到迷茫，看不到自己以后職業(yè)發(fā)展的希望，在工作中表現(xiàn)為對工作冷漠、沒有激情、消極怠工。有家企業(yè)的一位高級主管這樣說到：“我不得不離開我曾經(jīng)為之奮斗過的企業(yè)，因為，我現(xiàn)在總是感覺自己不受重視，得不到應有的提拔，對自己以后的職業(yè)發(fā)展心里沒有底。”無疑，這位高級主管所面臨的就是職業(yè)高原問題。在這種情況下，欲上不能，只有在現(xiàn)有位置上徘徊，時間過長，員工很容易產(chǎn)生不求上進、消極怠工的狀況，為尋求個人發(fā)展，很多人會選擇跳槽，以變換工作環(huán)境來走出職業(yè)發(fā)展的高原。

職業(yè)高原也會對企業(yè)造成很大的負面影響，一旦企業(yè)中出現(xiàn)了較多員工達到職業(yè)高原，會使企業(yè)變成死水一潭，企業(yè)將面臨生死抉擇。員工不求上進，企業(yè)創(chuàng)新能力降低、競爭力下降，更有可能造成大量優(yōu)秀人才流失、使企業(yè)元氣大傷。例如，在保險中被稱為“黃埔軍?！钡娜藟郾ｋU，就是由于其人才的大量流失，昔日的保險大王不得不屈尊于平安保險，其主要原因正是由于有較多員工感到自己在這里已達到了“職業(yè)高原”，繼續(xù)留下已不再有更好發(fā)展，所以很多人選擇了跳槽，以此來尋求更好的發(fā)展機會。

三、職業(yè)生涯中期出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象的原因

1.家庭因素。職業(yè)生涯中期是家庭生命周期中家庭關系最復雜的階段。在這一階段，員工的子女逐漸長大成人，還有年邁的父母需要贍養(yǎng)。員工在家庭中的責任重大：既要撫養(yǎng)、教育子女，為隨子女自立門戶而來的角色變化做好準備，還要承擔贍養(yǎng)父母的經(jīng)濟上、感情上的責任，同時還得及時調(diào)整與配偶的關系。這個階段的家庭關系需要員工付出大量精力去處理；另一方面，家庭經(jīng)濟義務的履行也需要員工有穩(wěn)定、可觀的收入來源。人的精力是有限的，員工不可能在家庭和工作兩方面同時花大量的時間與精力。員工可能會把對工作的投入控制在一定水平上，花更多的時間處理家庭關系；同時員工可能將注意力從工作本身轉(zhuǎn)移到組織的福利獎酬上，較少關注工作創(chuàng)新及自身知識更新。這就導致了員工業(yè)績水平不再上升，同時員工價值相對貶值，最終引致“職業(yè)高原”的出現(xiàn)。

2．組織因素。（1）“金字塔”結構的限制?！敖鹱炙笔浇M織結構是一種傳統(tǒng)的組織結構形式，即使是在現(xiàn)代社會中，它仍有著旺盛的生命力，許多企業(yè)都采用這種組織結構形式。它的典型特征是管理幅度小，管理層次多。“金字塔”式組織結構中，從下往上，各層級的人數(shù)呈遞減趨勢：基層員工人數(shù)最多，中層管理者人數(shù)較少，高層管理者人數(shù)最少。在采用“金字塔”式組織結構的企業(yè)中，員工越往上升，晉升機會越小。這種企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況：即使一些員工完全有能力勝任高一級職位，但組織能提供的這種職位太少，因此這些員工只能留在原有職位上。（2）組織結構扁平化趨勢。即使金字塔式結構在現(xiàn)代社會中仍有存在的空間，但隨著時代的發(fā)展，它自身的固有弱點越來越明顯，它將逐漸失去主導地位，組織結構將會逐漸向扁平化發(fā)展。扁平式結構是相對于等級式結構的一種組織結構形式，它精煉了管理層次，較好地解決了等級式結構的層次重疊、冗員多等弊端。采用扁平式結構的企業(yè)傾向于減少中層管理人員人數(shù)和裁減冗員，從而也使許多員工失去了進一步晉升的機會。

3．個人因素。知識經(jīng)濟時代，市場和科學技術迅速變化發(fā)展，知識和技術更新?lián)Q代的速度非常驚人。企業(yè)為了適應技術和市場的變化，要求員工也不斷學習，不斷提升自身價值。而處于職業(yè)生涯中期的員工，可能由于家庭負擔重，減少了對自身成長的關注，從而導致知識結構老化；也可能由于生涯早期過分投入工作，不注意及時充電更新知識提高技能，這也可能導致知識、技能老化。知識技能的老化使員工價值相對貶值，逐漸變得不再能滿足企業(yè)的要求，使自身在企業(yè)中的地位無法得到提高，甚至面臨被淘汰的危險。

綜上所述，職業(yè)高原現(xiàn)象的出現(xiàn)在一定程度上是必然的。從組織的角度說，一個企業(yè)的管理職位是相當有限的，特別是在采用層級制組織結構的企業(yè)中，各管理層人數(shù)由下至上呈現(xiàn)遞減趨勢，大部分人遲早都會遇到職業(yè)高原。從員工的角度來說，進入職業(yè)生涯中期后，受到家庭任務加重的壓力，同時還面臨著自身知識技能老化的窘境。在各種因素作用下，員工在職業(yè)生涯中期極有可能出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

四、對職業(yè)高原現(xiàn)象的應對策略

職業(yè)生涯中期是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要階段，這一時期員工很有可能會遭遇職業(yè)高原，產(chǎn)生心理危機。職業(yè)高原給員工和企業(yè)都帶來一定的負面影響，企業(yè)要實現(xiàn)自身發(fā)展目標，就必須加強對職業(yè)高原的管理，幫助員工渡過心理危機。當我們了解職業(yè)高原出現(xiàn)的原因后，就知道其負面影響并非完全不可避免，作為員工本人和企業(yè)的管理者，都有責任防范和減少職業(yè)高原現(xiàn)象。首先，員工方面：員工有必要調(diào)適好自己。一是掌握好技能和信息，并不斷進行“充電”。在信息爆炸的社會，個人必須不斷提高自己的專業(yè)知識、技能與技巧，才能適應社會的迅速發(fā)展。只有這樣，員工才能在以后職業(yè)發(fā)展中，有更多的主動性，獲得更多的發(fā)展機會。二是樹立明確的工作目標。員工積極地為自己的未來職業(yè)生涯做好規(guī)劃，才能在職業(yè)發(fā)展中變被動為主動，不會感到迷失方向。并且，在工作中努力進取，使自己真正成為企業(yè)的一部分，這樣就不會太計較個人的一時得失，重視企業(yè)整體利益。三是選擇富有挑戰(zhàn)性的工作。很多員工都注重自我價值的實現(xiàn)，并期望能得到組織和社會的認可。因此，員工可以選擇能激發(fā)自己興趣的工作，把克服困難視為一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。四是融入到企業(yè)文化中。當感到對工作或生活沒有激情時，要設法投身企業(yè)文化中去。通常情況下，一個成熟企業(yè)自身的文化具有很強的凝聚力，能使個人及時調(diào)整好心態(tài)，對工作更有激情、活力。五是跳槽。當你發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)已經(jīng)不適合自己的發(fā)展，或?qū)ΜF(xiàn)在的職業(yè)感到?jīng)]有希望時，也不妨重新選擇對自己更有前途和更有興趣的工作。

其次，企業(yè)方面：企業(yè)可以通過對職業(yè)生涯的有效管理來減輕或消除職業(yè)高原現(xiàn)象。要做到有效管理，在管理過程中應遵循一些基本的原則和方法。

1.管理原則。一是以人為本，實現(xiàn)雙贏。人才，特別是處于關鍵管理技術崗位的人才是企業(yè)的一種重要競爭力，這已成為一個不爭的事實。當這些員工處于職業(yè)高原出現(xiàn)心理危機時，必然對企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益產(chǎn)生很大影響。而幫助員工克服心理危機，走過職業(yè)高原，對企業(yè)、員工都有好處，是一種“雙贏”的做法。對此，組織可以通過職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，使員工的個人奮斗行動與企業(yè)總的目標和發(fā)展計劃相結合， 最終達到員工個人發(fā)展及自我實現(xiàn)與企業(yè)長遠發(fā)展的互動雙贏效果。二是提倡成功標準多樣化。社會上普遍認為，晉升是職業(yè)成功的最重要標志之一。然而在企業(yè)中，能夠得到晉升的員工畢竟是少數(shù)，更多的員工將會在職業(yè)生涯中期或更早的階段遇到職業(yè)高原。如果企業(yè)中的主流文化認同晉升為最重要的甚至是惟一的成功標志，那么大部分職業(yè)高原期員工都會感受到極大的壓力，可能會為企業(yè)增加不必要的內(nèi)耗。企業(yè)應提倡職業(yè)生涯成功標準的多樣化，讓員工了解職業(yè)生涯的成功標準不僅是晉升、財富，還有工作本身所帶來的樂趣，工作經(jīng)歷的多樣性及不斷地自我完善等等。三是建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯。單一的職業(yè)生涯發(fā)展階梯阻礙了員工職業(yè)的生存與發(fā)展，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展階梯則是自然而然想到的解決辦法。企業(yè)里員工的職業(yè)錨除了管理型職業(yè)錨外，還有技術型職業(yè)錨、業(yè)務型職業(yè)錨等，因此企業(yè)應該建立除傳統(tǒng)管理型階梯外的技術型階梯、業(yè)務型階梯等多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，而且各個階梯層級結構應該平等，對每一個層級來講，每個階梯里都有對等的層級，在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。比如在微軟公司里，如果一個工程師做得很好，可以一個人也不管，但待遇、級別、地位與副總一樣，這樣大家都能愉悅地放手去工作。顯然，如果企業(yè)建立了與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，那么各級各類員工都可以有效結合自身的興趣，經(jīng)過努力升到企業(yè)更高的崗位上，同時也避免了“千軍萬馬擠過獨木橋”的狀況，無形中每個員工都有了更多的發(fā)展機會。這無疑既會激發(fā)從事非管理類崗位工作員工的積極性，使其內(nèi)在熱情大為高漲，又降低了從事管理類崗位工作員工的競爭壓力。再者，如果員工覺得在一個職業(yè)生涯發(fā)展階梯里沒有發(fā)展空間了，對其他階梯的職位發(fā)生興趣，也可轉(zhuǎn)到另外的階梯里尋求職業(yè)發(fā)展的機會，也就是員工可以在多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯里橫向、縱向、深向地選擇適合自己的發(fā)展階梯。

2.管理方法。一是制定平等的晉升機制。這是有效防范員工達到職業(yè)高原的關鍵性因素。如果員工在工作中有平等的晉升機會，就能使他們相信，只要有能力、有技術，都會在企業(yè)中獲得很好的發(fā)展前途。讓員工心理有公平感，員工產(chǎn)生職業(yè)高原的人數(shù)比例也會相應減小。二是注重在職培訓。當企業(yè)內(nèi)沒有足夠的職位滿足一些員工的晉升需要時，可為員工制定針對性強的培訓方案，讓員工在專業(yè)知識和技能上得到發(fā)展和提高。這可轉(zhuǎn)移員工對晉升的強烈愿望，有效降低達到職業(yè)高原的人數(shù)。例如，對于知識技術老化，但仍有高度進取心的員工，定期培訓以更新知識是必要的措施；對于改變工作性質(zhì)的員工，應實施轉(zhuǎn)崗培訓；而對于愿意成為導師的員工，應有針對性地給予導師角色的培訓。三是崗位輪換。崗位輪換是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動，以提高能力、避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。無論原來多有創(chuàng)造力的員工，長期從事某一項工作，大部分人都會產(chǎn)生厭煩感，流于照章辦事。適當?shù)膷徫惠啌Q能使員工保持對工作的敏感性和創(chuàng)造力。另外，有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認識到自己有從事其他工作的潛力，而崗位輪換能給這些員工一個發(fā)揮潛能的機會。還有，崗位輪換使職業(yè)高原期員工對環(huán)境的適應力增強，培養(yǎng)了員工多方面的能力，提升了員工價值。崗位輪換帶來的這些好處，是晉升和金錢無法替代的。四是工作豐富化。工作豐富化是指工作的縱向擴張，它增加了員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度。豐富化后的工作應當允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事這一項完整的活動。這種任務還應該能提供充分的反饋，以便使工作者可以評價和改進自己的工作。這種方法通過擴大員工的工作自主權和加重責任而增加工作的吸引力，減輕高原期員工對工作的倦怠感和由晉升困難而產(chǎn)生的心理壓力。五是堅持創(chuàng)新精神、搞活企業(yè)。一個企業(yè)的發(fā)展，需要創(chuàng)新，而創(chuàng)新能有效提高員工的積極性與能動性，抑制企業(yè)老化。六是培養(yǎng)良好的人際關系和具有親和力的文化氛圍。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快。具有親和力的文化氛圍，有助于增強員工凝聚力和培養(yǎng)團隊精神。一旦企業(yè)形成良好的文化氛圍，員工對企業(yè)會有更強的認同感、歸屬感和忠誠心，愿意為企業(yè)做出更多努力與奉獻，企業(yè)也能真正留住人才。

此外，企業(yè)還可以實施崗位重新設計、帶薪休假、建立合理公平的激勵機制等不同的解決策略，真正做到關心員工的成長，尊重員工的權益和人格。同時，對已達到職業(yè)高原的員工應開展職業(yè)指導、職業(yè)咨詢等有效措施，幫助調(diào)整好心態(tài)，使員工以更大的激情投入到工作和生活中去。

注釋：

① 本文采用Ference.T.P.對職業(yè)高原所下的定義。根據(jù)他的定義，職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。

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(作者單位：浙江東方職業(yè)技術學院 浙江溫州 325011)

（責編：賈偉）