管理能力、組織文化與組織績效間的關(guān)系研究

摘 要：文章以中南地區(qū)5家國內(nèi)前20位的有色鉛鋅企業(yè)為樣本企業(yè)，采用層級回歸分析的方法，實證分析了有色冶金企業(yè)的管理能力、組織文化與組織績效間的關(guān)系，同時還檢測了不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。研究結(jié)果表明，管理能力、組織文化對組織績效有較顯著影響；不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響則存在較顯著、輕微和不顯著等差異。

關(guān)鍵詞：管理能力 組織文化 組織績效 關(guān)系

中圖分類號：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-191-03

一、問題的提出

知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才的發(fā)展變成組織發(fā)展的必備條件，各級主管的管理能力又對績效有明顯的影響。同時，不同的教育背景、環(huán)境及文化，其意識形態(tài)及價值觀上也均有明顯的差異。了解管理能力(Management Competency)、組織文化(Organizational Culture)與組織績效(Department's Performance)之間的影響關(guān)系，則可以考慮從管理能力的改善和組織文化的有效管理的角度來促進(jìn)企業(yè)組織績效。

組織文化研究由來已久，但直到20世紀(jì)80年代，隨著四本組織文化研究著作的問世，才最終成為一種商業(yè)現(xiàn)象。其中兩本書的作者Ouchi(1981)、Pascale和Athos(1982)認(rèn)為，日本企業(yè)在商業(yè)上獲得了巨大的成功，這在很大程度上應(yīng)歸功于日本企業(yè)的組織文化。四本書的作者都同意這樣一種觀點：組織文化對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，企業(yè)可以通過管理自己的文化來贏得競爭優(yōu)勢。 一個注重人性的強(qiáng)勢組織文化，確能提升組織的生產(chǎn)力和獲利能力。因此，本文將了解不同組織文化對組織績效的影響。加里·德斯勒(Dessler ，1996)指出，內(nèi)部晉升是企業(yè)管理人才的主要來源，有90%的基層主管、73%的中層主管及51%的高層主管是從內(nèi)部晉升而來，而這些管理者就需從平常工作中培養(yǎng)的，以備未來之需， 然而在不同的組織文化對管理者能力的形成和影響會有所不同。顯然，不同的組織文化對管理者能力的形成和影響會有顯著差異，因此，本文將了解不同組織文化對管理者能力上的影響。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)

(一)管理能力、組織文化與組織績效

綜合管理能力的人格特質(zhì)研究法(Trait Approach)和功能研究法(Functional Approach)研究成果，本文認(rèn)為管理能力應(yīng)由人格特質(zhì)（Personality）和管理技能(Management Skill/Ability)兩部分組成，其中，人格特質(zhì)包括自我發(fā)展、成就能力、激勵能力(Ghiselli，1971)， 管理技能包括概念能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、行政能力、專業(yè)能力(Sandwith， 1993)。Arch， Daniel， Rando (1999)則指出部門主管在規(guī)劃、分配的技能將影響部門員工的專業(yè)技能、管理預(yù)算及形象，進(jìn)而對部門的獲利與顧客滿意產(chǎn)生影響。所謂管理能力，就是一個人為了有效達(dá)成卓越的工作績效，所需具備的能力項目及行為表現(xiàn)，因此能力表現(xiàn)與工作績效具有正面的因果關(guān)系，而部門主管在團(tuán)隊中扮演的是領(lǐng)導(dǎo)者的角色與職務(wù)，因此，須具備應(yīng)有的管理能力，以帶領(lǐng)或?qū)е伦吭降目冃П憩F(xiàn)。

Hofstede(1980)根據(jù)他的研究，將管理、組織實踐與基本的價值與假設(shè)聯(lián)系起來，并運用這幾個維度幫助理解世界管理習(xí)俗的相似與差異。Benjamin Scheider (1990)在《組織氣氛與文化》一書中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響組織的生產(chǎn)效益。

然而，現(xiàn)有的實證研究都是基于美國企業(yè)組織中的員工樣本，其研究結(jié)論在中國的管理環(huán)境下是否成立還需要進(jìn)行驗證，我們研究的目的就是通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的方差分析來探討在中國企業(yè)中組織文化對組織績效的影響。本文依據(jù)Cameron（1985）的組織文化類型的觀點，將組織文化分為創(chuàng)新型文化（Innovative Culture）、效率型文化（Effective Culture）、官僚型文化（Bureaucratic Culture）和支持型文化（Supportive Culture）。

本研究提出下列假設(shè)：

假設(shè)1：管理能力(人格特質(zhì)、管理技能)的不同對組織績效的影響有顯著差異；

假設(shè)2：組織文化(創(chuàng)新型、效率型、官僚型、支持型)對組織績效有明顯影響。

(二)組織文化、管理能力的交互作用與組織績效

綜觀心理學(xué)家們的研究，對組織文化的創(chuàng)新精神、穩(wěn)定的工作環(huán)境、沖突管理等給予了肯定，良好的組織環(huán)境有助于員工更好地參與工作，觀念一體程度、對外界環(huán)境進(jìn)行內(nèi)部改變的能力、長遠(yuǎn)眼光，對員工行為、組織適應(yīng)性有深刻影響，從而影響員工的工作績效和工作滿意度，而且，文化力度越強(qiáng)，影響就越大。因此，不同的組織文化對員工的管理能力的發(fā)展的影響將不一樣。此外，當(dāng)主管的知識、愿景與領(lǐng)導(dǎo)力愈佳時，員工的士氣、生產(chǎn)力、對組織的承諾以及對人力的吸引能力都較好。管理實踐中，組織文化和管理能力對組織績效的影響，往往是同時存在的，并且，組織文化和管理能力也相互影響，兩者的交互作用也影響組織績效。目前，國內(nèi)針對組織文化和管理能力的交互作用對組織績效的影響的實證研究，還不多見。

本研究提出下列假設(shè)：

假設(shè)3：不同組織文化(創(chuàng)新型、效率型、官僚型、支持型) 對管理能力(人格特質(zhì)、管理技能)的影響不同。

假設(shè)4：組織文化(創(chuàng)新型、效率型、官僚型、支持型) 與管理能力(人格特質(zhì)、管理技能)的交互作用對組織績效有明顯影響；

假設(shè)4a：創(chuàng)新型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設(shè)4b：效率型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設(shè)4c：官僚型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響；假設(shè)4d：支持型組織文化與管理能力的交互作用對組織績效有明顯影響。

三、實證分析

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)的搜集采用直接發(fā)放問卷方式，調(diào)查對象是中南地區(qū)5家國內(nèi)前20位的有色鉛鋅企業(yè)，針對的研究對象為各集團(tuán)公司的中、高層主管。本研究的樣本問卷發(fā)放，采便利抽樣，即發(fā)放于案例集團(tuán)公司，總共發(fā)放500 份問卷，回收問卷175 份，回收有效問卷143 份，有效回收率29%。

(二)變量設(shè)計

1.管理能力。本研究對管理能力的衡量，采用臺灣中央大學(xué)人力資源研究所原凡茹(2002)，依據(jù)功能研究法(Sandwith，1993)與人格特質(zhì)法(Ghiselli，1971)所編制的管理能力衡量問卷， 并參考彭劍鋒、荊小娟（2003）企業(yè)通用素質(zhì)模型予以修改，采用七分尺度。填答方式由各部門主管自行評比在管理能力上與其它同職層主管的差異，得分愈高，表明在該方面的能力愈高。通過相關(guān)分析和因素分析，刪除了3個項目，抽取5個因素構(gòu)面分別為自我管理（MA）、學(xué)習(xí)能力（LA）、專業(yè)能力（SA）、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（GA）和行政技能（AA）。量表的總變異解釋率為66.06％，整體信度為0.9803，這5個因子的Cronbach's á 系數(shù)分別為0.9296、0.8290、0.8824、0.9459和0.9247。①

2.組織文化。本研究依據(jù)Cameron（1985）的組織文化類型的觀點，采用石偉等（2002）根據(jù)臺灣中山大學(xué)任金剛的組織文化量表，為中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司的組織文化測量表修訂的樣本作為問卷的依據(jù)，通過相關(guān)分析和因素分析，抽取4個因素構(gòu)面分別為：創(chuàng)新型文化（IC）、效率型文化（EC）、官僚型文化（BC）和支持型文化（SC）。量表的總變異解釋率為60.06％，整體信度為0.8769，這4個因子的Cronbach's á 系數(shù)分別為0.9154、0.8545、0.8232和0.8895。

3.組織績效。此部分問卷系參考Venkatraman， N.和J. E. Prescott (1990)的組織績效衡量構(gòu)面調(diào)整編制而成。由填答者主觀評比所屬部門與其它部門的績效情況。通過相關(guān)分析和因素分析，抽取2個因素構(gòu)面分別為客觀績效（IP）和主觀績效（SP）。量表總變異解釋率為62.08％，整體信度為0.9187，這2個因子的Cronbach's á 系數(shù)分別為0.8998和0.8866。

(三)研究方法

本研究使用SPSS 11.0 for WINDOWS作為分析工具，采用層級回歸（Hierarchical Regression）的方法來實證分析有色冶金企業(yè)的管理能力、組織文化與組織績效間的關(guān)系，同時還檢測不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。

其中，(1)式用于檢測管理能力與組織績效的關(guān)系，(2)、(3)、(4)和(5)式用于檢測不同的組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。FP1為客觀績效，F(xiàn)P2為主觀績效，R2為皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson R）的平方，β為回歸系數(shù)，ε是隨機(jī)擾動項。方程(2)、(3)、(4)和(5)中的單變量和乘積變量間會產(chǎn)生一定的多重共線性，影響回歸系數(shù)的精確性，但不會影響R2，可以通過R2的變化是否明顯和β的顯著性來檢驗假設(shè)（Jason Senjem，2000）。

(四)研究結(jié)果

1.研究變量的特性分析。針對樣本在各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差作整體分析，以了解各構(gòu)面的分布情形及其反應(yīng)情況。其中，在管理能力五個構(gòu)面中，以“自我管理”得分最高，為5.45，“行政技能”得分最低，為5.24；在組織文化四個構(gòu)面中，以“支持型”得分最高，為5.40，“官僚型”得分最低，為3.71；組織績效共分二類，“主觀績效”與“客觀績效”平均得分分別為5.24、5.14。如表1 所示。

2.管理能力、組織文化與組織績效的相關(guān)性分析。首先，由表1得知“管理能力”與“官僚型文化”呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)存在。顯示官僚型文化程度越高，管理者在管理能力上的表現(xiàn)越差，而此說明講究表面形式、尊崇權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)短期成果的形式導(dǎo)向不利于管理能力的發(fā)展。而在“創(chuàng)新型文化”、“效率型文化”、“支持型文化”與“管理能力”上，則大部分呈正相關(guān)，意指創(chuàng)新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，管理者所擁有的能力愈高，可知組織文化環(huán)境對管理者管理能力的形成和發(fā)展十分重要，其能力與組織文化將趨于正相關(guān)。

其次，從表1還得知“管理能力”與“組織績效”呈正相關(guān)，亦即不論從主觀績效或客觀績效的構(gòu)面來看，管理者所擁有的能力愈高，則組織績效亦越高。因為管理者扮演引領(lǐng)員工并為進(jìn)行重大決策的關(guān)鍵，其行為與言論深深影響員工的態(tài)度與工作方式，因此，不論在員工士氣或部門實際績效均有強(qiáng)烈的相關(guān)。

最后，從表1得知“組織文化”與“組織績效”呈顯著相關(guān)，創(chuàng)新型文化、效率型文化和支持型文化與部門的主觀績效呈正相關(guān)，亦當(dāng)創(chuàng)新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，主觀績效將越高；而組織績效與官僚型文化的組織文化的不顯著相關(guān)。

3.組織文化與管理能力的交互作用對組織績效的影響。如表2 所示，模型2a的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“創(chuàng)新型文化”與“自我管理”和“學(xué)習(xí)能力”的交互作用對部門的主觀績效有較顯著的負(fù)向影響(β= -.607，-.574，p<0.05)，“創(chuàng)新型文化”與“行政技能”的交互作用對主觀績效有輕微的正向影響(β=0.596 ，p<0.1)；模型2b的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“效率型文化”與“自我管理”的交互作用對部門的客觀績效有輕微的負(fù)向影響(β=-0.502，p<0.1)；模型2c的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“官僚型文化”與“管理能力”的交互作用對組織績效影響不顯著；模型2d的結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“支持型文化”與“自我管理”的交互作用對客觀績效有較顯著的負(fù)向影響(β=-0.504，p<0.05)。

四、結(jié)論與討論

1.各研究變量的關(guān)系。研究假設(shè)1、2和3的實證結(jié)果均為部分成立；同時，研究發(fā)現(xiàn)管理者的“自我管理”與“學(xué)習(xí)能力”在所有構(gòu)面中得分最高，該結(jié)果呼應(yīng)本研究對管理者在人格上的重視。此外，將學(xué)習(xí)概念納入管理能力的評價項目，也證明一位成功的管理者須擁有優(yōu)良的學(xué)習(xí)能力，方能持續(xù)不斷地增加管理效能。

2.不同的組織文化導(dǎo)向與管理能力的交互作用，對組織績效的影響差異的可能原因。首先， 不同的組織文化導(dǎo)向?qū)芾砟芰Φ脑u價和培育有顯著影響，因此，在某種組織文化導(dǎo)向下，管理者管理能力的不同方面的形成和發(fā)展則有所不同；其次，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響組織的組織績效；最后，組織績效的提高有可能更多地來源于企業(yè)特性和制度因素。然而，本研究的組織文化的四個構(gòu)面18個維度、管理能力的五個構(gòu)面39個維度交互作用對組織績效的兩個構(gòu)面9個維度間影響的具體原因，還需在后續(xù)的研究中作進(jìn)一步的實證檢驗。

3.對管理實踐和管理研究的建議。對于企業(yè)界來說，在組織文化構(gòu)建和管理能力的發(fā)展的管理實踐上，一是結(jié)合企業(yè)愿景，重視組織文化的有效管理。從本研究結(jié)果可知，組織文化對組織績效有正面作用也有負(fù)面影響，因此管理者特別是高層管理者必須結(jié)合企業(yè)愿景，重視組織文化的有效管理，培育公正、敬業(yè)、務(wù)實和誠信的組織文化，引導(dǎo)管理者的能力發(fā)展符合企業(yè)的愿景和目標(biāo)；二是根據(jù)企業(yè)特性，調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)的重點。從整體上看，我國企業(yè)集團(tuán)人力資源培訓(xùn)目的和途徑不廣，忽視員工的培訓(xùn)需求與能力開發(fā)。實證研究的結(jié)果顯示，管理能力中的自我管理能力的份量最重，這可能與企業(yè)性質(zhì)有很大的關(guān)系；組織文化中組織的制度文化占較大比重，組織績效更多地來自于制度和技術(shù)，這要求必須具備較高自我管理能力，才可能獲得較高的績效。因此，企業(yè)培訓(xùn)的重點應(yīng)是管理者的自我管理能力的培養(yǎng)（特別是連續(xù)生產(chǎn)的冶煉、化工和能源等行業(yè)）。

本研究的研究變量主要為組織文化和管理能力，但一個企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境要素遠(yuǎn)不止這些，因此建議以后的研究者將管理能力、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)特性和組織文化統(tǒng)一考慮，并進(jìn)一步探討這些變量與組織績效的關(guān)系。同時，設(shè)計更加適合中國企業(yè)的管理問卷，提高管理研究的可靠性。

(基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目（70540014）；湖南省社科聯(lián)資助項目（編號：0608029B）。

注釋：

①一般較好的能力與成就測驗的總變異解釋率常在60％以上，信度系數(shù)常在0.90以上

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(作者單位：湖南工業(yè)大學(xué) 湖南株洲 412008)

(責(zé)編：小青)

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。”