效率工資理論的微觀分析及對我國國企工資制度的探討

摘 要：效率工資理論是由索洛提出來的，主要從信息不對稱的角度出發，認為雇主支付給雇員高于市場出清水平以上的工資是為了激勵員工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性選擇。文章通過對該理論的微觀分析，對我國國有企業工資制度進行了淺要的探討。

關鍵詞：效率工資理論 國企工資

制度 分析

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）03-203-02

效率工資理論是由索洛提出的，該理論產生的直接背景是以往的理論都不能很好地解釋經濟面臨總供給或總需求的沖擊時，就業劇烈波動而工資卻呈粘性這一經濟現象。新古典經濟學對這個問題的答案是代表就業者利益的工會反對工資下降，并利用自己的壟斷力量阻止勞動市場的均衡。而傳統凱恩斯主義假定工資完全剛性，該假定既與實際工作不符，又缺乏微觀基礎，因而受到新古典主義和其他經濟理論的責難。效率工資理論主要從信息不對稱的角度出發，認為雇主支付給雇員高于市場出清水平以上的工資是為了激勵員工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性選擇。該理論不僅為傳統凱恩斯主義提供了微觀基礎，而且合理地解釋了失業和工資粘性并存的原因。我們通過對該理論的微觀分析，不僅能更深刻理解工資理論的基本思想，而且還能在效率工資理論的微觀分析基礎上對我國國有企業工資制度進行淺要的探討。

一、效率工資理論的假設前提

我們首先來考察效率工資理論的基本假設前提：

假設一：由于企業內部（即內部勞動力市場上）存在著監督者和被監督者（員工）之間的信息不對稱，因而員工都有偷懶的動機。該假設的理論淵源是：監督者對偷懶的監督是不完全的。阿克洛夫曾給出雇傭者和被雇傭者之間的信息不對稱對勞動力市場運作的影響的一般論述；阿爾欽和德姆塞茨則指出“由于存在偵察、檢測、監督、衡量的計量費用”，每個處于監督下的員工仍然被誘致在偷懶中獲得滿足。而這一分析又與X-效率理論相一致，個人的X-效率可以表示為他的努力程度，當存在監督不足時，員工感受的壓力是不足的，因而其努力程度也會不足。

假設二：支付效率工資帶來的收益主要包括以下幾個方面：一是支付較高的工資可以提高員工的努力程度和勞動生產率；二是支付較高工資能減少離職率，并能培育員工對廠商的忠誠，使員工加倍努力工作。

以上兩個假設構成了效率工資理論的假設前提，下面我們就在此假設基礎上利用一個經典模型對效率工資理論進行微觀經濟分析。

二、效率工資理論的微觀分析——夏皮羅-斯蒂格利茨模型

夏皮羅-斯蒂格利茨模型（或稱怠工模型、偷懶模型)，是效率工資理論假定中最有代表性的經典模型，它是從雇傭關系中激勵的角度來研究工資和勞動生產率之間的關系的。該模型認為，如果在完全信息條件下，員工的努力程度可以觀察到，激勵問題就有一個直接的解，企業簡單地提供一份與努力相一致的合約就可以了。然而，由于勞動力市場上信息的不對稱，員工對他們提供的勞動服務總有某種程度的控制力，而這種對其自身勞動服務努力程度的控制力在合約上很難以規定，因此，訂立這樣一份與員工努力相一致的合約并不可能，在絕大多數工作中，勞動合約不可能準確規定員工績效的所有方面。又由于監督成本太大或者不準確，再加上勞動產品不可能單獨計量（現代生產一般是團隊生產），因此計件工資也不能有效解決這一問題。在這種情況下，企業支付高于市場出清水平的工資就是一種激勵員工努力工作而不是偷懶的有效手段。

夏皮羅-斯蒂格利茨模型假定，有數量為N的同質員工，個人的效用函數可以寫作U（w，e)，其中w為員工所得工資，e為工作的努力水平，勞動及其付出的努力給員工帶來負效用，而勞動獲得的工資意味著可以購買消費品，從而帶來正效用。在該模型中，假定效用函數是可分的，且員工是風險中性的，則效用函數可以重新寫作U=w-e。模型進一步簡化，假定員工或者提供最小努力（e=0)，或者提供一個正值的努力水平（e>0)。另外當一個員工被解雇時，他將獲得數量為w的失業救濟金，這時e=0。

每個員工在任何時候都處于就業或失業兩種狀態之一。單位時間內外生事件以b的概率導致員工離職（比如由于遷移等原因），外生離職使得員工加入失業大軍，員工以貼現率r(r＞0)最大化其預期效用。員工唯一的選擇是選擇努力的水平：如果員工努力工作，他將被支付工資w，繼續被廠商雇傭直到外生事件導致其離職；如果偷懶，員工以單位時間q的概率被廠商發現，一旦被發現，他將被解雇，被迫進入失業大軍。

員工在一定考察期內在偷懶和不偷懶的效用期望中作出比較，選擇努力水平最大化其貼現效用，這就要比較偷懶和不偷懶所獲得的效用的大小。模型定義VSE為偷懶者的預期貼現終身效用，VNE為不偷懶者的預期貼現終身效用，VU為失業者的預期貼現終身效用。

根據利率乘以資產的價值等于收益(紅利)加上預期的資本增值(或資本損失)這一公式，可以得出下面兩個等式：

或者，NSC條件也可以表示為：q(VSE-VU)≥e。該公式表明，如果被解雇不會有任何處罰，每個人都會偷懶，也就是說，當失業不存在時，被解雇者可以立即找新工作，即VSE=VU，那么NSC就永遠不能得到滿足。

由方程5可知，如果企業支付足夠高的工資時，員工們將不會偷懶。NSC條件隱含著這樣幾組關系：①工作需要的努力水平(e)越高，臨界工資w∧就越高；②失業的效用期望VU越高，臨界工資w∧就越高；③偷懶發現概率q越低，臨界工資VSE就越高；④折現率r越高，臨界工資w∧就越高；⑤外生的離職率b越高，臨界工資w∧越高。

三、效率工資理論的基本結論

通過以上對夏皮羅-斯蒂格利茨模型的微觀分析表明，解雇的威脅為員工不偷懶提供了激勵。如果所有的企業都支付相同的工資，不存在失業的話，員工偷懶就不會有任何損失，那么所有的員工都會偷懶。

在這種情況下，每個企業為了杜絕偷懶，就會提高本企業的工資。當所有企業都提高工資，平均工資水平就會上升，就業率隨之下降。市場均衡條件下，所有企業都支付高于市場出清的工資水平，失業（使被解雇的員工面臨損失）就自動成為懲罰員工偷懶的手段。失業員工即使愿意在較低工資水平工作，也不可能得到就業機會，因為如果 企業以較低工資雇傭他們，這些員工一定會偷懶。企業明白這一點，而員工沒有可信的辦法來證明他們一旦被雇傭就會努力工作。

四、在效率工資理論的微觀分析基礎上對我國國企工資制度的淺析

效率工資理論以及夏皮羅-斯蒂格利茨模型揭示了效率工資發揮作用的微觀基礎，對我國當前國有企業制定合理的工資水平，激勵員工努力工作，提高勞動生產率都有積極的啟示。我們利用效率工資理論主要從三個方面對我國國有企業工資制度進行淺要的探討。

1.我國國企的低工資造成了員工的低效率——偷懶。目前我國國有企業員工的工作積極性普遍不高，很多人都是“出工不出力”，大批優秀的人才流向外資和民營企業，一個重要原因就是和同類企業相比，國企工資較低，且缺乏有效的激勵、監督和解雇措施，員工努力工作和偷懶所獲效用相差無幾。根據夏皮羅-斯蒂格利茨模型的分析，員工怠工就是一種理性的選擇，員工在低工資的誘導下，會傾向于采取怠工、偷懶的方式降低生產投入，從而獲得一定經濟意義上的對等效用。員工的低工資水平持續時間越長，員工發生“道德風險”的概率越大，勞動生產率就越低，企業在生產階段的損失就越大。為此，企業需要向員工支付激勵其努力工作的效率工資。工作本身需要的努力程度越大，失業救濟金越多，企業對員工監督的頻率越低，員工對未來的貼現率越高，所需工資水平就越高。

2.目前我國企業的低工資造成了員工包括管理層的高流失率。隨著近幾年我國出現的高人才流動現象，國有企業的人才流失狀況尤為嚴重，而且高學歷層次人才流失比例最大。據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共計引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例1：0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。科技人才的流失，引起了技術與市場的流失，一個項目帶頭人的流失往往帶走的是技術的流失與市場的流失。另據零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業危機管理狀況”課題，于2003年8月對京滬兩市478家資產規模在500萬元以上國有企業的高層管理人員的調查，59.89%的國有企業中存在著人力資源危機，其公司中高層管理人員有跳槽的傾向，35.1%的國有企業認為人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。

無論是技術人才還是中高級管理人才的流失，對國有企業來說，其后果都是十分嚴重的。我們可以看到人才流失的成本包括“①人才交替成本：由重新招聘、考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失；②“專用資產” 流失：員工在某個企業獲得的技術和人文知識、客戶關系信息、配合默契構成的生產力，即蓄積在員工身上的該企業的專用資產；③人才風險成本的增加：企業在培訓、使用不熟悉的職工過程中要冒一定風險；④企業為自身信譽降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業的言論，解聘的員工越多所付出的代價越大；⑤文化蛻變成本：人才流失常常發生在具有創新意識、與傳統文化不太相容的人才群體，結果是導致企業文化朝表面趨同方向蛻變。所以說，目前我國國企的低工資造成了員工包括管理層的高流失率，無疑是削弱國有企業競爭力的關鍵因素。

3.目前我國國有企業沒能使失業成為懲罰員工偷懶的手段，致使員工符合夏皮羅-斯蒂格利茨模型的結論——偷懶是最理性的行為。在當前的環境下，國有企業員工偷懶的一個主要原因是失業威脅并沒有成為一個懲罰員工偷懶的機制，按照夏皮羅-斯蒂格利茨模型表明，如果偷懶不會有任何處罰，每個人都會偷懶，也就是說，當失業不存在時，即VSE=VU，那么無偷懶條件NSC就永遠不能得到滿足。正是因為目前國有企業還沒有真正的用工權，不能按照企業發展的需要解聘員工，因此，造成了目前國有企業員工偷懶的理性行為。

總之，我們通過效率工資理論和夏皮羅-斯蒂格利茨模型的微觀分析得知，制定恰當的效率工資水平和相應的報酬支付體系，國有企業才能夠以較小的成本激勵員工努力工作，提高勞動生產率，從而獲得較大的利潤。當然，我們也應該看到，對員工的激勵是一個非常復雜的問題，特別是在當前我國國有企業的產權制度下，員工低效、高流失、偷懶等問題不是僅僅通過報酬激勵就能解決的；同樣，效率工資激勵作用的發揮還必須有相應的條件，如長期穩定的雇傭關系、配套的內部晉升制度安排等。因此，國有企業需要根據自身的實際，進行合理的薪酬設計，以達到激勵員工努力工作不偷懶的目的。

參考文獻：

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2.程恩富，朱奎.新凱恩斯主義效率工資與失業理論解構.社會科學家，2003（5）

3.林毅夫，蔡日方，李周.充分信息與國有企業改革.上海三聯書店，1997年第1版

4.胡汝銀.低效率經濟學.上海三聯書店，1995年第1版

(作者單位：華南師范大學人事處 廣東廣州 510000)

(責編：小青)

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”