略論我國政府部門 人力資源管理帕累托最優(yōu)分析

摘 要： 政府部門人力資源帕累托最優(yōu)，指的是在政府組織中人力資源的配置已達(dá)到這樣一 種狀態(tài)：在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種人力資源重新配置都不可能使本組 織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來使本組織效用變大而不 損害其他組織或整個(gè)社會(huì)的利益。政府組織中人盡其才，每個(gè)人都在自己最合適的工作崗位 上發(fā)揮著自己最大的作用。

關(guān)鍵詞：政府 人力資源 帕累托最優(yōu)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)05-179-02

一、政府部門人力資源管理帕累托最優(yōu)概念的提出

自從19世紀(jì)末、20世紀(jì)初新福利經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生以來，其重要的兩個(gè)概念就是效率和公平。 經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的效率指的是資源配置已經(jīng)達(dá)到這樣一種境地，無論作何改變都不可能同時(shí)使 一部分人受益而其余人不受損，也就是說當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已達(dá)到高效率時(shí)，一部分人進(jìn)一步改善 處境必須以另一些人處境變壞為代價(jià)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將資源的最大效率稱為“帕累托最優(yōu)”，它指的就是這樣一種狀況：在某種配置下不可能由重新組織生產(chǎn)和分配來使一個(gè) 人 或多個(gè)人效用增加，而不使其他人的效用減少。可以說，帕累托最優(yōu)早期出現(xiàn)適用于生產(chǎn)資 源的配置問題，也就是物質(zhì)資本的配置問題。

被稱為“人力資本之父”的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多#8226;舒爾茨在他的著作《由教育形成的資 本》和《人力資本投資》等書中比較全面、系統(tǒng)地提出人力資源發(fā)展的理論和人力資源對經(jīng) 濟(jì)增長與社會(huì)豐裕所具有的巨大意義后，現(xiàn)代人力資源管理才有了系統(tǒng)的發(fā)展。舒爾 茨 認(rèn)為，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論中資本的概念僅包含生產(chǎn)資料和貨幣，而忽視了重要的生產(chǎn)要素——人 的能力，這是不全面的，難以對經(jīng)濟(jì)增長做出合理的解釋。他認(rèn)為，研究經(jīng)濟(jì)增長問題，有 必要將傳統(tǒng)的資本概念中包括進(jìn)人力資本的概念，而不僅僅考慮有形的物質(zhì)資本。人力資本 和物質(zhì)資本都具有資本的屬性，同時(shí)又有異質(zhì)性。他認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過程中存在著兩種形 式的資本，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本是物質(zhì)資本，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本為人力資本， 這兩種資本都對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，作用的結(jié)果都會(huì)使國民收入明顯增加。西方經(jīng)濟(jì)發(fā) 展的實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。由于在市場經(jīng)濟(jì)條件 下人們會(huì)對投資收益率的差異做出合理的反應(yīng)，正確地選擇自己的經(jīng)濟(jì)行為，結(jié)果就會(huì)使社 會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長，提高國民收入。因此，重視和加強(qiáng)人力資本投資，提高人口質(zhì)量，便成為 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，在社會(huì)發(fā)展中教育和醫(yī)療保健等可以提高人口素質(zhì)，就變得十 分重要。他認(rèn)為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口素質(zhì)、技能和知識 水平。

所謂政府部門人力資源帕累托最優(yōu)，指的是在政府組織中人力資源的配置已 達(dá)到這樣一種狀態(tài)：在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種人力資源重新配置都不 可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來使本組織效 用變大而不損害其他組織或整個(gè)社會(huì)的利益。通俗地講，也就是政府組織中人盡其才，每個(gè) 人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用。在現(xiàn)代的人力資源管理中，將人力 資源類比于物質(zhì)資源，是人力資源帕累托最優(yōu)理論的基礎(chǔ)，但該條件并非將人力資源完全等 價(jià)于物質(zhì)資源。眾所周知，資源是人類社會(huì)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是國民財(cái)富增長的源泉， 在各種資源配置中，弄清什么是起主導(dǎo)作用的第一資源，是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的前提，然后 才是對特定某一種資源的具體優(yōu)化配置。人類社會(huì)形成財(cái)富的資源，從本源意義上來看不外 乎兩種：一是物質(zhì)資源，一是人力資源。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中 的地位和作用日益突出，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的第一資源，世界銀行對192個(gè)國家的資本 存量分析表明，全球人力資本、土地資本和貨幣資本三者構(gòu)成為64∶20∶16，即人力資本是 全球國民財(cái)富中最大的財(cái)富，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率最高。因此，對人力資源采取何種 配 置方式，即怎樣配置才能達(dá)到組織效用乃至社會(huì)效用更優(yōu)的研究，也就顯得緊迫而必須了， 這也正是人力資源帕累托最優(yōu)理論產(chǎn)生的原因。

人力資源帕累托最優(yōu)的實(shí)現(xiàn)，理論上探討，是完全可能達(dá)到的，但在實(shí)際的人力資源管 理中，人力資源作為一種特殊的資源，決定了人力資源管理有其特殊性，公共組織中人力資 源帕累托最優(yōu)實(shí)現(xiàn)的過程是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，最優(yōu)只是理想中的一種狀態(tài)，是我們不斷 追求的一個(gè)目標(biāo)。而真正切合實(shí)際的是政府部門人力資源更優(yōu)，即通過人力資源配置方式的 轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變可以是結(jié)構(gòu)上的，數(shù)量上的，也可以是質(zhì)量上的，思想上的，使一定范圍的 人力資源所發(fā)揮的總體效用較以前有一定的提高，但離最優(yōu)的目標(biāo)始終還有一段距離。我們 將這種現(xiàn)象稱之為人力資源的“實(shí)際無最優(yōu)效應(yīng)”，如果該效應(yīng)影響較大，則說明當(dāng)前人力 資本的配置較最優(yōu)狀態(tài)差之較遠(yuǎn)，反之亦然。當(dāng)今學(xué)術(shù)界對人力資源帕累托最優(yōu)等方面的研 究沒有系統(tǒng)的理論或成熟的思想，但人力資源的管理者如何降低或縮小人力資源的“實(shí)際無 最優(yōu)效應(yīng)”，當(dāng)成為其行動(dòng)的目標(biāo)和整個(gè)社會(huì)人力資源管理的宏觀價(jià)值取向。

二、政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實(shí)的狀況分析，當(dāng)前主要有以下幾個(gè)方面 ：

1.有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得其人力資源沒有一個(gè)良好 的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個(gè)良好的進(jìn)步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如固 步自 封、 因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨(dú)立思考以及勇于創(chuàng)新的人才的進(jìn)取 精神。

2.人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用 機(jī)制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也沒有一個(gè)良好的人才發(fā)展空間所必須具備 的與組織配置和市場配置相結(jié)合公平、公開的選拔任用機(jī)制，使得政府中的人力資源 管 理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不是真正按照公共組 織的實(shí)際需要來引用真正的人才。

3.激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織的激勵(lì)機(jī)制具體缺陷主 要在兩個(gè)方面：一方面，薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家 的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)，具體部門的靈活性太小，并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的相 關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵(lì)。另一方面，沒有建立有效的績效 評 估機(jī)制。政府的績效評估機(jī)制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化相關(guān) ，而理性的人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確 定比較有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)；另外，政府組織現(xiàn)存的各種考核手段比較陳舊。

4.人力資源 開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，片面認(rèn)為人力資源管 理就 是對員工的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進(jìn)行 培 訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工 作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

5.人才流動(dòng)機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的 流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的 流動(dòng)性。另外，人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機(jī)制上的僵 化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：人力資源管理主體單位缺乏主動(dòng)性，社會(huì)環(huán)境較差。這里 所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位 。他們的觀念意識和所營造的區(qū)域環(huán)境對人才使用和人才成長關(guān)系極大。有的領(lǐng)導(dǎo)干 部對“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識不清，對市場經(jīng)濟(jì)條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強(qiáng)勢的資源理解不深。在人事管理中，尚未實(shí) 現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。人才個(gè)體自身存在著缺失和不足。當(dāng)前人才 個(gè)體中有的滿足于現(xiàn)狀，忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲(chǔ)藏；有的受外部環(huán)境 的侵?jǐn)_和世俗化的沖擊，合作意識和團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)，脫離整體和大眾。政策機(jī)制不活，制度 保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機(jī)制，公平、公開、公正的制度環(huán)境，是引進(jìn)、留 住人才和充分發(fā)揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整 套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施。另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢， 人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，單位所有，重干部身份輕崗位管理，重機(jī)關(guān)部門人才， 輕一線實(shí)用性人才意識濃厚。

三、實(shí)現(xiàn)我國政府組織人力資源管理帕累托最優(yōu)的建議

1.人力資源管理的全球化、信息化，這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化， 必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的管理者和被管 理者具有全球的概念。加入WTO 以后，我們所面對的就是人才流動(dòng)的國際化以及無國界，人 才市場競爭的國際化，人才的價(jià)值(價(jià)格)就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要 按照國際市場的要求來看待人才價(jià)值。跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容。必須適應(yīng)時(shí)代 要求，健全市場管理機(jī)制，實(shí)行人力資源管理的市場化運(yùn)作。逐步把市場對人力資源配置的 基礎(chǔ)性作用同黨和政府的宏觀調(diào)配、政策引導(dǎo)職能結(jié)合起來，強(qiáng)化運(yùn)用價(jià)值規(guī)律和經(jīng)濟(jì)手段 來管理人才。

2.建立開放式的人才選拔機(jī)制和有利于人才健康成長的導(dǎo)向機(jī)制。加快建設(shè)有利于優(yōu) 秀年輕干部脫穎而出的“綠色通道”。在開放的社會(huì)條件下，人才是跨國界、跨地區(qū)、跨行 業(yè)的，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。遵循各類人才成長的不同規(guī)律，充 分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。要特別注重優(yōu)秀年輕干部的快速成長，時(shí)勢造就、 組織培養(yǎng)，是一種能動(dòng)的“它導(dǎo)型”組織催化行為，是優(yōu)秀年輕干部成長、成熟的催化劑。 教育和引導(dǎo)年輕干部及早到實(shí)踐中去，到基層去，到市場經(jīng)濟(jì)和改革開放的一線去磨練意志 ，提高本領(lǐng)，建功立業(yè)。

3.在組織中實(shí)施人力資源管理的戰(zhàn)略保障。使人力資源真正成為公共組織的戰(zhàn) 略性資源，人力資源管理要為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理不僅僅是人力資源職 能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支 持型，人力資源職能部門的權(quán)力相對淡化。

“公共組織的人力資源管理與公共組織的行政效率是緊密聯(lián)系在一起的，加強(qiáng)公共組織 的人力資源管理，不僅是政府組織提高行政效率的內(nèi)在要求，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求 。”我國政府組織的人力資源管理正處于行政組織行政體制轉(zhuǎn)變的內(nèi)在環(huán)境中，也處 在 經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制全面改革和轉(zhuǎn)軌的過程中，因此面臨著種種特殊的困難和問題，必須加深 政府組織人力資源管理的研究，充分重視公共組織的人力資源管理，吸收借鑒企業(yè)人力資源 管理的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)國外公共組織人力資源管理的有益經(jīng)驗(yàn)，努力完善我國公共組 織的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

1.黃亞均，郁義鴻.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)．高等教育出版社，2000

2.孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理．中國人民大學(xué)出版社 ，1999

3.林玉梅．21世紀(jì)中國中小城市人力資源開發(fā)與管理.中共中央黨校出版社，2003

4.陳穎，趙玉偉．對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考［J］．前沿，2005(1)

5.劉琳瑜，冉艷波．我國公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善［J］．綜述，2006

6.公共組織人力資源管理研究．市場論壇，2006(3)

7.劉彩鳳．我國公共部門人力資源管理的四大問題［J］．浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2005

(作者單位：河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院 河南開封 475001)

(責(zé)編：小青)