論公司的職工參與治理

摘 要： 公司的職工以不同形式參與公司治理是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家公司治理結(jié)構(gòu)改革與創(chuàng) 新的一大趨勢(shì)。文章論述了人力資本理論、經(jīng)濟(jì)民主理論等職工參與公司治理的理論；介紹 了實(shí)踐中美國(guó)、德國(guó)以及法國(guó)等國(guó)家公司的職工參與公司治理的經(jīng)驗(yàn)做法。

關(guān)鍵詞:職工參與 西方國(guó)家 公司治理

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1004-4914(2008)05-180-02

現(xiàn)代企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，其生存與發(fā)展是由多方面力量控制的。職工作為人 力資本投資者，同時(shí)又是“共同治理”結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。在眾多的利益相關(guān)者中，職工 作為勞動(dòng)力的提供者，對(duì)公司這個(gè)利益共同體的依賴，較其他各方更為直接也更為密切。在 很多時(shí)候，職工對(duì)企業(yè)的關(guān)心、與企業(yè)共存亡的決心遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公司的資本所有者。所以，職 工不但參與公司的治理，而且越來(lái)越成為未來(lái)公司治理結(jié)構(gòu)的重要力量。

一、職工參與治理的理論

1．人力資本理論。20世紀(jì)50年代，學(xué)者們?cè)诮忉屆绹?guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)在考慮了物質(zhì) 資本和勞動(dòng)增長(zhǎng)后，仍有很多一部分經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)無(wú)法解釋。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、明塞及貝克 爾等人把這一無(wú)法解釋的部分歸功于人力資本的作用。所謂人力資本，是指人的知識(shí)、技能 、資歷、經(jīng)驗(yàn)、健康和工作熟練程度的總稱，代表人的能力與素質(zhì)。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人力資本 在創(chuàng)造和積累企業(yè)財(cái)富中的作用就越大。

人力資本理論認(rèn)為，人力資本的基本性質(zhì)就是被用來(lái)謀取剩余，人力資產(chǎn)一旦具有這種 性質(zhì)，就實(shí)現(xiàn)了向人力資本的轉(zhuǎn)化。由于對(duì)剩余的貢獻(xiàn)和激勵(lì)的需要，人力資本應(yīng)當(dāng)并且可 以參與剩余分配，當(dāng)然其產(chǎn)權(quán)歸屬的多元性決定了它只能與非人力資本共享而非獨(dú)占剩余。 管理學(xué)大師彼特#8226;德魯克指出，知識(shí)生產(chǎn)力即人力資本，已經(jīng)成為生產(chǎn)率、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成 就的關(guān)鍵因素，“對(duì)一個(gè)既定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造的必要投入和高度專用化的需要更可能使人 力資本——組織的力量與經(jīng)理和工人們創(chuàng)造性的天賦與技能——超過(guò)有形資本。”

2．經(jīng)濟(jì)民主理論。所謂經(jīng)濟(jì)民主，就是指企業(yè)管理的民主，具體地講，指的是企業(yè)職 工享有參與企業(yè)管理的權(quán)利，對(duì)企業(yè)的各種事務(wù)有發(fā)表意見(jiàn)和建議的自由，并可根據(jù)需要選 擇自己的代表參與公司的治理活動(dòng)（陸雄文，1997）。傳統(tǒng)的管理理論將雇主與員工的關(guān)系 視為靜止的博弈狀態(tài)，過(guò)度地強(qiáng)調(diào)了兩者的矛盾與沖突。但是理論的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步對(duì)此 做了修正：一方面現(xiàn)代企業(yè)被認(rèn)為是所有要素的集合，各要素間的“協(xié)作”大于“沖突”。 企業(yè)契約理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)中人力資本的所有者與非人力資本所有者具有共同的利益。利益相關(guān) 者只有締結(jié)長(zhǎng)期合約、保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系，才能在追求自身利益最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè) 價(jià)值的最大化；另一方面，在過(guò)去的股東本位的公司體制中，參與公司治理只是股東們的專 利，它體現(xiàn)的只是一種“資本民主”；而公司中廣大的雇員，在公司制度中本應(yīng)享有的“當(dāng) 然的權(quán)利”（民主管理的權(quán)利）則被剝奪了（邁克爾#8226;比爾，1998）。公司利潤(rùn)的創(chuàng)造者卻 被排除在公司治理之外。這種模式既激化了勞資矛盾，不利于提高雇員的勞動(dòng)積極性，又增 加了公司的管理成本，損害了組織的效率(大衛(wèi)#8226;P#8226;艾思曼，1998)。但是，社會(huì)的進(jìn)步、職 工素質(zhì)的提高以及民主意識(shí)的增強(qiáng)，必然要求職工對(duì)企業(yè)的更多關(guān)注和參與。因此，員工在 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)利必然轉(zhuǎn)化為參與公司治理的法定權(quán)利。

二、西方國(guó)家職工參與治理的實(shí)踐

1．美國(guó)。美國(guó)的許多企業(yè)除普遍建立合理化建議制度外，還采取了不同形式吸收職工 參與管理。勞資聯(lián)合委員會(huì)是美國(guó)一些企業(yè)及車間就生產(chǎn)、勞動(dòng)、生活等問(wèn)題進(jìn)行勞資對(duì)話 的一種形式。勞資聯(lián)合委員會(huì)一般由8～12人組成。成員中一半由行政管理部門指派，一半 是工會(huì)代表。職工代表參加董事會(huì)制度，在董事會(huì)中吸收工會(huì)或職工代表參加，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理提出咨詢和建議并參與決策。

2．聯(lián)邦德國(guó)。聯(lián)邦德國(guó)立法規(guī)定，企業(yè)實(shí)行勞資共決制。即；職工通過(guò)企業(yè)監(jiān)事會(huì)的 職工代表和企業(yè)工人委員會(huì)，參加決定企業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一些活動(dòng)及福利方面的問(wèn)題。聯(lián) 邦德國(guó)的企業(yè)工人委員會(huì)(也稱企業(yè)委員會(huì))是維護(hù)職工權(quán)益的組織。1972年國(guó)會(huì)通過(guò)的《企 業(yè)法》規(guī)定，凡雇傭5名以上固定職工的企業(yè)均須建立完全由職工組成的工人委員會(huì)，它對(duì) 職工的雇傭、工時(shí)、休假、住房分配制度等有公決權(quán)，對(duì)涉及工人福利、調(diào)整工資的決定有 否決權(quán)。

聯(lián)邦德國(guó)1976年頒布了《共決法》。《共決法》規(guī)定，共決是壟斷資本吸收職工代表參 加企業(yè)管理的一種形式。共決在股份公司及其企業(yè)監(jiān)事會(huì)里得到體現(xiàn)。按股份法規(guī)定，在股 份公司里建立監(jiān)事會(huì)，且監(jiān)事會(huì)作為監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的機(jī)構(gòu)。監(jiān)事會(huì)是企業(yè)最高決策機(jī) 構(gòu)，討論決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重大方針政策、控制預(yù)算、決定利潤(rùn)的分配與使用等。監(jiān)事會(huì) 由勞資雙方的代表組成，監(jiān)事會(huì)中勞資雙方代表對(duì)等，并另設(shè)一名雙方均能接受的中立代表 。

3．法國(guó)。法國(guó)議會(huì)于1945年2月通過(guò)立法，規(guī)定企業(yè)成立企業(yè)委員會(huì)。1982年5月，議 會(huì)通過(guò)新法令對(duì)企業(yè)委員會(huì)的職能做了說(shuō)明。同年8月，又對(duì)企業(yè)委員的權(quán)限做了新的補(bǔ)充 。企業(yè)委員會(huì)是職工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況進(jìn)行咨詢、提出建議的一種參與管理形式。企業(yè) 委員會(huì)的成員由職工民主選舉產(chǎn)生，代表全體職工表達(dá)意見(jiàn)。法律規(guī)定，雇主(資方)訂立任 何內(nèi)部規(guī)章條例，都必須提交企業(yè)委員會(huì)“研究通過(guò)，征詢意見(jiàn)”。

三、職工參與治理的方式

1．職工董事與監(jiān)事制度。 20世紀(jì)70年代以來(lái)，歐洲各國(guó)普遍推行職工董事和監(jiān)事制度 。許多國(guó)家的法律和章程規(guī)定了公司董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)必須有職工代表，從而為職工參與公司 治理和改善公司治理結(jié)構(gòu)提供了制度基礎(chǔ)。

德國(guó)、法國(guó)、英國(guó)、瑞典、丹麥、荷蘭、奧地利等國(guó)法律都規(guī)定，公司董事會(huì)中必須有 職工代表，少則1人，多則占董事會(huì)人數(shù)的1／3左右。例如，瑞典法律規(guī)定，雇員超過(guò)100人 的企業(yè)，董事會(huì)中應(yīng)有兩名職工代表和兩名副代表。1976年的修正法又規(guī)定，凡雇員在25人 以上的企業(yè)必須實(shí)行職工董事會(huì)制度。法國(guó)公司法規(guī)定，股份有限公司的職工董事人數(shù)不得 超過(guò)4人，上市公司不得超過(guò)5人，而且職工董事人數(shù)不得超過(guò)其他董事人數(shù)的1／3。

在傳統(tǒng)公司法中，監(jiān)事會(huì)成員一般是在有行為能力的股東中選任，但進(jìn)入20世紀(jì)，德國(guó) 首創(chuàng)的“職工參與決定制度”，即職工參與企業(yè)決策制度，對(duì)西方國(guó)家特別是歐洲大陸國(guó)家 產(chǎn)生了較大影響。現(xiàn)在歐洲大陸不少國(guó)家都通過(guò)立法，規(guī)定監(jiān)事會(huì)中應(yīng)有一定比例的職工代 表參與公司的經(jīng)營(yíng)監(jiān)督。一般規(guī)定監(jiān)事會(huì)成員的1／3由職工代表?yè)?dān)任，職工監(jiān)事所占比例高 的為1／2。如德國(guó)《共同決定法》規(guī)定，監(jiān)事會(huì)由勞資雙方的代表組成，它是公司的最高權(quán) 力機(jī)構(gòu)。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)董事會(huì)的任免，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)董事會(huì)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。其中監(jiān)事 會(huì)勞資雙方對(duì)半組成，權(quán)力相當(dāng)。

2．職工持股制度。職工持股制度或計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)是美 國(guó)“人民資本主義”的倡導(dǎo)者路易斯#8226;凱爾索律師于20世紀(jì)50年代提出并親自付諸實(shí)踐的。 在他與著名哲學(xué)家阿德勒合著的《資本主義宣言》(1958年)一書中，提出了ESOP的理論基礎(chǔ) ——兩要素理論。按照他的理論，生產(chǎn)要素只有兩種：資本與勞動(dòng)。在工業(yè)化過(guò)程中，就對(duì) 生產(chǎn)的貢獻(xiàn)而言，資本要素大于勞動(dòng)要素。現(xiàn)存資本主義主流企業(yè)制度的主要問(wèn)題在于：盡 管工人擁有自己的勞動(dòng)，但擁有資本并能取得資本收入的卻只占很少一部分，其結(jié)果造成當(dāng) 時(shí)50％以上的公司證券被1%的人口擁有，90%的公司資產(chǎn)由10%的人口所有。也就是說(shuō)，傳統(tǒng) 資本主義制度雖然能夠創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效率的奇跡，但它卻不能創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)公平。為此，凱爾索 提出，生產(chǎn)資料個(gè)人所有制帶來(lái)的收入增長(zhǎng)不允許超過(guò)一個(gè)臨界點(diǎn)：使那些無(wú)機(jī)會(huì)獲得資本 收入的勞動(dòng)者不能取得基本的生存收入。為保證做到這一點(diǎn)，需要建立起使資本主義所有權(quán) 分散化的新機(jī)制，以便使所有的人都可以既享受勞動(dòng)收入同時(shí)又分享資本收入。具體方案就 是實(shí)行職工持股制度，它能夠在不剝奪、不侵犯原財(cái)產(chǎn)所有者利益的前提下，實(shí)現(xiàn)財(cái)富的重 新分配，從而消除企業(yè)內(nèi)部糾紛，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，增加新的資本來(lái)源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促 進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。下表詳細(xì)列舉了職工持股制度存在的原因。

職工持股制度是指由企業(yè)內(nèi)部職工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托職工持股會(huì)作為社團(tuán) 法人托管運(yùn)作，集中管理；這是一種職工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董 事會(huì)參與按股分享紅利的新型股權(quán)形式。雇員持股制度主要有以下特點(diǎn)：一是參與原則：持 股人或認(rèn)購(gòu)者必須是本企業(yè)工作的職工，而且要求公司職工廣泛參與，參與的比率至少要達(dá) 到70％；二是有限原則：限制每個(gè)職工所得股票份額，如有的公司規(guī)定最高不超過(guò)10股；三 是職工所認(rèn)購(gòu)的本企業(yè)的股份不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承；四是雇員持股制度參與人以 二次利潤(rùn)分配參與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃。即以工會(huì)或職代會(huì)社團(tuán)法人名義享受公司利潤(rùn)分配， 再由專職機(jī)構(gòu)（職工持股管理委員會(huì)）按照職工個(gè)人持股數(shù)額進(jìn)行二次利潤(rùn)分配。

注：a．小于或等于0.5%；

b．由于小數(shù)位數(shù)取舍不同，加權(quán)總計(jì)與總體總計(jì)不等。

資料來(lái)源：J#8226;弗雷德#8226;威斯通等著，唐旭等譯.兼并、重組與公司控制，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出 版社，1998年。

職工持股制度的基本做法是公司提供一部分股份，由公司董事會(huì)根據(jù)職工相應(yīng)工資水平 或勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，把這些股票分配或出售給公司職工。一般說(shuō)來(lái)，職工提供的勞動(dòng)被作為享 有公司股權(quán)的依據(jù)，職工所持股份按其工資水平而定。

3．集體談判制度。集體談判制度是西方國(guó)家職工參與公司治理的最普遍、最基本的一 種形式，也是企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞資關(guān)系的重要方式之一。集體談判是以聯(lián)合起來(lái)的雇員(主要 通過(guò)工會(huì)組織)為一方，以實(shí)行相應(yīng)聯(lián)合的投資者(包括成立雇主協(xié)會(huì)等形式)為另一方，圍 繞工資待遇和勞動(dòng)條件等進(jìn)行的集體討價(jià)還價(jià)。

集體談判在不同的國(guó)家有不同的形式。一般涉及以下方面內(nèi)容：第一，勞動(dòng)報(bào)酬。工資 在企業(yè)支出中的比重、退休金計(jì)劃等。第二，人事政策。如雇傭條件、工作時(shí)間和期限、績(jī) 效評(píng)價(jià)等。第三，其他管理政策。如生產(chǎn)、技術(shù)管理等。

參考文獻(xiàn):

1．陸雄文.民主管理.杭州：浙江人民出版社，1997

2．邁克爾#8226;比爾等.管理人力資本.北京：華夏出版社，1998

3．大衛(wèi)#8226;P#8226;艾思曼.民主的公司制.北京：新華出版社，1998

(作者單位：山東財(cái)政學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)院 山東濟(jì)南 250014)

(責(zé)編:賈偉)