雙因素理論應用在醫院人力資源管理中的實踐

摘 要： 以河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院）為對象，利用雙因素理論，對 醫院的人力資源管理進行研究，通過對存在問題及其影響因素的分析，掌握員工需求，為醫 院的領導決策層提供建設性意見，從而科學管理人力資源，促進醫院人力資源的健康發展。

關鍵詞：雙因素理論 人力資源 保健 激勵

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)05-187-02

一、郝茨伯格的雙因素理論分析

“雙因素”理論是由美國行為科學家赫茨伯格(F#8226;Herzberg)等人于1959年在《工作的 激勵》一書中首次提出來的，全稱為“保健因素—激勵因素理論”。赫茨伯格認為激發人的 動機的因素有兩類:一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素沒有激勵人的作用，但 卻有著預防心理失衡、保持人的積極性和維持工作現狀的作用，核心內容是維持現狀。激勵 因素與工 作本身相關，是影響員工工作情緒的內在因素，它能夠有效、持久地調動員工工作的積極性 ，核心內容是激勵進取。①

赫茨伯格在調查中發現，員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關。這些 因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬 于保健因素的有政策與管理、薪酬、工作條件、人際關系、社會地位、工作穩定等。與此相 反，使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使員工獲 得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現 需要的因素，包括工作成就感、接受挑戰性工作以及獲得自身成長和發展的機會。赫茨伯格 認為傳統的激勵，如：薪酬改革、良好的工作環境等，這些激勵極為有限，最多只是讓員工 不會在這些方面產生埋怨而已。②保健因素雖然必需，但只有激勵因素才能使員工有更 好 的工作業績。激勵因素和保健因素有時會有重疊，比如：受到領導賞識，屬于激勵因素，基 本上能夠起到積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起到消極作用，這時又表現為保健因 素。薪酬是保健因素，但有時也能產生使員工滿意的結果。赫茨伯格還通過跨文化研究，以 美國拉帕因脫鋼鐵公司為例對雙因素理論進行了佐證，進一步驗證了理論本身的科學性。 ③

二、人力資源管理中存在的問題及其影響因素

1.研究背景。我們河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院）地處河南省西部地區，是當地一所功能齊 全、設施完善、環境優美，集醫療、教學、科研、預防、保健、康復為一體的大型綜合性二 級甲等醫院，多次榮獲“河南省廉醫誠信為民醫院”、“河南省文明醫院”等榮譽稱號，承 擔著河南科技大學、新鄉醫學院等多所高等醫學院校的教學任務。編制床位604張，實際開 放床位507張，開設專業科室40余個，年門診量35萬余人次，年出院病人1萬余人次，年住院 手術病人2500余人次；在職職工764人，其中高級職稱72人、中級職稱295人，博士、碩士22 人，擁有一支高素質的醫療衛生隊伍。特別是近年來，院領導班子非常重視人力資源的開發 與管理，利用現代管理理念，在實踐中不斷總結、摸索，探索出一條適合于醫院轉型期的人 力資源發展之路。

2.存在的問題。近年來，通過一系列的管理改革，河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院）的人力 資源有了很大發展。在人才梯隊建設上，醫院堅持引進與培養并重，加強學科帶頭人的培養 ，著力打造“領軍”人才；重視專科人才隊伍建設，努力營造人盡其才、才盡其用的良好環 境。相繼實施了“引進人才培養規劃”、“青年人才發展計劃”等多項系統而有效的舉措， 讓一大批拔尖人才脫穎而出，為醫院科技創新注入了生機和活力。

人才梯隊的逐步形成，老、中、青專業技術人員的合理搭配，職稱結構比例適當，使我 院的人才隊伍不斷壯大。但同時我們應當看到，醫院人力資源現狀和存在的問題令人擔憂。 主要表現為：政府投入不足，導致醫院經營陷入困境，醫護人員的穩定性受到沖擊，人才流 失嚴重；④因地方區域經濟欠發達，引進高精尖人才困難，人才斷層情況嚴重；員工勞 動 強度大、負荷重，福利待遇增長緩慢，使員工產生失衡感；醫患關系緊張，輿論壓力大，社 會尊重度降低，行業弱勢地位呈現，使員工產生職業自卑感；醫療風險保障機制滯后，醫務 人員處于被動工作狀態，甚至人身安全受到威脅；行業競爭加劇，員工心理負擔沉重，等等 。這些現象和問題的存在，對醫院人力資源的培育和穩固帶來一定的威脅和挑戰。

3.影響因素。 影響人力資源的因素很多，許多學者和專家進行了大量的理論和實證研究，主要包括： 醫院規劃、體制因素、領導決策因素、用人機制、競爭機制、組織文化、提升和發展、薪酬 和福利、工作激勵、工作環境和條件、人際關系、考核制度、個人因素等等。然而，由于地 域、文化和個人受教育背景的諸多不同，所列舉的具體內容影響程度的排序會有所差異，對 我院影響較大的是用人機制、薪酬和福利、提升和發展以及醫院規劃等。

三、雙因素理論在醫院人力資源管理中的運用

醫療衛生體制改革使醫院發生了翻天覆地的變化，但改革的弊端也逐步凸現，員工行業 自卑感和厭倦等不滿因素增多，激勵機制效果下降，使醫院人才隊伍不穩定性增加，合理有 效地運用保健因素和激勵因素來加強醫院人力資源的管理迫在眉睫。

1.保健因素與層次需要。低層次需要包括生理需要和安全需要，前者是維持人類自身生存和 發展的最基本的需要 ，后者是對生活需要的社會保障，只有當低層次需要得到基本滿足后，高層次需要才能發生 、發展，這一觀點是符合客觀事實的。試想，一個人若為一日三餐所困，就不會想著怎樣贏 得尊重，更不可能幻想如何實現自身價值。醫務人員角色模糊，常常令他們無所適從，缺乏 必要的安全感。可以說，職業安全需要是醫務工作者低層次需要中的主導需要，為員工創造 一個有利于其工作與發展的良好環境，讓他們產生較好的職業歸屬感，使之具有充分的職業 安全感，他們才能踏踏實實、認認真真地做好本職工作。

2.需求變化與激勵因素。

人是管理系統中最活躍的因素。人的需求具備多樣性，并隨環境的改變而不斷變化，從 人性角度分析醫務人員需求的變化，是實現員工保健和激勵的第一步。20世紀80年代初，保 健因素 對醫院人力資源的成長和壯大起到了積極的推動作用，醫務人員的生活和工作條件相對穩定 和豐厚，員工的基本需求得到滿足。在此基礎上，醫院通過強化激勵因素，利用員工對成就 感、挑戰性、社會尊重和自我價值等期望，刺激員工產生新的需求，雙因素保持著經濟效益 和社會效益的同步增長，推動了醫院人力資源的健康發展。

但近年來，醫院面臨社會輿論的巨大壓力，醫患關系激化，“看病難、看病貴”等社會 問題被歸咎于醫院，“白衣天使”形象倒塌，醫療糾紛逐年攀升，醫鬧事件頻發，使醫務人 員的職業安全感降低，社會尊重降到了冰點。人民群眾對醫院的要求過高，一方面是由于醫 院自身為擴大宣傳、增收創效所造成，如：設立專家門診、病人選醫生等制度的實施。然而 ，醫學人才不可能人人都是專家，更不可能各項服務都盡善盡美，這樣就會造成病人稍有不 滿即產生糾紛，輕則吵鬧，重則打砸醫院，傷害醫務人員的事件屢有發生。注重員工需求的 發展變化，在制定激勵措施時，認真進行調查分析，準確把握，做到強化激勵有的放矢 。⑤

3.維持現狀與激勵進取。激勵發展到今天，已成為醫院人力資源管理領域的戰略性課題。對 于各級管理者來說，如果不能使一位員工為你更好地工作，那你可以找人取代他；但如果你 不能讓大多數員工 更好地工作，那你就必須激勵他們。注重精神激勵、注重事前激勵、注重激勵的效果、注重 員工的自我激勵是醫院管理者努力的方向。

在人力資源管理中，由于雙因素理論對醫務人員管理的方式和角度不同，得到的效果也 就截然不同。從管理范圍上看，保健因素主要與工作環境和工作條件有關，而激勵因素主要 與工作內容和工作本身有關；從管理方式上來看，保健因素比較被動和保守，屬于防御式和 漸進式管理，而激勵因素比較積極和主動，屬于進攻式和激進式管理；從管理層級上來看， 保健因素是基礎管理，而激勵因素是高級管理；從管理效果上來看，保健因素主要表現在維 持現狀，消除員工的不滿情緒，而激勵因素主要是激勵進取，保持工作的積極性和主動性。

當前，在醫院直接從事人力資源管理的管理者數量較少、素質偏低，所制定的一些激勵 措施缺乏科學性、系統性和合理性，“從眾”現象比較突出，缺乏結合實際和因地制宜，嚴 重制約和限制了員工積極性和創造性的發揮。而基于維持現狀的保健因素卻更加適合醫務人 員對生理和安全的需要，有利于人才隊伍的穩固和智力的發揮。

四、人力資源管理的幾點體會

河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院）在醫院人力資源的管理實踐中，通過利用 雙因素理論加強對人力資源管理的指導，充分理解和掌握影響人力資源的諸多因素，并抓住 其核心內容和關鍵環節，起到事半功倍的效果，收效明顯，對于經濟欠發達地區醫院的人力 資源管理具有一定的借鑒作用。

1.合理統籌規劃醫院愿景。醫院通過文化建設，形成自己的精神和理念，并在實踐中不 斷加強和深化。規劃醫院的愿景，將個人目標的差異性和組織目標的統一性有機地結合起來 ，使醫院的管理目標全面實現；適時為員工提供與他們工作有關的醫院重大信息，正確引導 員工需求，并將他們個人目標的差異性置于消除不滿情緒的調控范圍之內，使醫院的管理制 度、工作條件、人際關系、薪酬等問題，更加趨向和貼近人性本身，激發人的潛能，引導員 工追求更高的精神境界，達到和實現組織目標。

2.推行“人性管理”，構建和諧人際關系。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的 因素當作管理中的首要因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮 人的專長來放大管理的效能。樹立“以人為本”的管理理念，關心員工的個人和家庭生活， 幫助其解決實際困難，在員工結婚、生育、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的 帶薪假期。通過文藝匯演、文學沙龍、體育競技、戶外拓展等非正式的群體活動，促進上下 級、同級和個體之間的有效溝通和交流，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作 氛圍，使員工能在為病患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

3.完善競爭型的用人機制。醫院為員工建立一整套引進、考核、評估、晉升等一系列的 機制，建立科學嚴謹的管理制度、公平合理的績效和評估體系、公正開放的雙向選擇模式和 “優勝劣汰”的人才競爭機制。就員工個體而言，年輕的時候需要的是成長機會，中年時需 要提升和成就，而到50歲的時候薪酬福利待遇變得更加重要。每個個體具有差異性，但并非 都如此，只有在充分理解激勵的針對性和變化性的基礎上，才能制定和實施競爭型的用人機 制，做到“想做事的人有機會，能做事的人有舞臺，做成事的人有地位”，使優質的人力資 源為醫院的健康、可持續發展服務。

4.建立公正公平、科學合理的薪酬體系。完善薪酬體系，向員工提供富有競爭力的薪酬 ，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理。薪酬體系的公正與公平必須建立在科學的工作 分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的 薪酬分配中，要敢于根據工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。在薪酬體系 設計中，醫院通過二次分配來兼顧公平，逐步取消獎金與經濟指標掛鉤，將業務指標、 醫療服務質量和醫療安全作為核心內容，特別強調按照崗位職責和內容，為員工“量體裁衣 ”，做到獎勤罰懶，合理拉開差距，在不斷調整中實現新的平衡，使醫院的薪酬對內具有公 平性，對外具有競爭性。

5.提供有效的安全保障。在醫患關系緊張的非理性時期，保障醫務人員的人身安全和提 供風險保障是醫院的當務之急。醫院可通過建立醫療糾紛應急預案，加強與公安部門的聯動 ，保護當事人的合法權益，確保醫務人員的人身安全；建立和完善醫療風險互助體系，提高 醫務人員的個體抗風險能力，為員工創造安全、有序和舒適的工作環境，消除員工的后顧之 憂。

人力資源的管理涉及諸多領域，對人的管理也是非常復雜的系統工程。未來醫院管理的 重要趨勢就是醫院管理者要設法以更有效的方法，激發員工士氣，發掘員工潛力，創造醫院 最高效益。在實踐中，我們應克服“雙因素理論”自身的缺陷和不足，揚其優勢，才能為醫 院管理決策層提供科學、合理、正確的建設性意見，從而科學管理人力資源。

注釋：

①周欣.世界著名管理學家管理法則全書(下)［M］.中國致公出版社，1998

②MBA必修核心課程編譯組.人力資源:組織和人事［M］.中國國際廣播出版社，1997

③張馳.匹茲堡：調查催生雙因素理論［J］.企業改革與管理，1999(1)

④孫全勝，張華平.對醫院人員工作激勵因素的比較分析與激勵措施的建議［J］.中華 醫院管理雜志，2006(1)

⑤陸保琳，金明順.衛生總費用政府、社會承擔比例增加.健康報，2006.1.6

(作者單位：河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院） 河南洛陽 471003)

(責編：若佳)