非公有制企業文化探究

摘 要： 非公有制企業文化建設能增強企業成員的凝聚力，影響著企業營銷力，決定著企業 未來的發展。而非公有制企業文化存在著差異和沖突，如何培育建設非公有制企業文化已迫 在眉睫。

關鍵詞：非公有制 企業文化 沖突 培育

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2008)05-226-02

企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。 國內外大量的企業實踐表明：企業文化建設不僅對于企業內部成員的精神信仰起著良好的凝 聚作用，而且還間接影響著企業外部的營銷力，決定著企業未來的經營、發展業績。不同的 企業會有不同的文化，而企業的興衰總是先由文化的興衰所引起。本文擬對非公有制企業文 化問題作些粗淺探索。

一、非公有制企業文化沖突與差異

與人類各種文化發展過程一樣，非公有制企業文化在其積累和發展的過程中，也始終發生和 存在文化沖突。非公有制企業在經營與管理的方式上存在諸多問題，特別是“三資”企業中 ，文化問題是最高層次的管理難點之一。它主要涉及文化的相互適應、決策參照系的調節、 企業價值觀系統的建立與調整、職工的激勵以及新型領導作風的定型等等。具體的文化沖突 與差異主要表現在以下幾個方面：

（一）顯性文化的沖突

非公有制企業中的顯性文化沖突，是來自行為者雙方的象征符號系統之間的沖突，也就是表 達方式所含的意義不同而引起的沖突。這些表達方式通常通過語言、神態、手勢、面目表情 、舉止等表現出來。來自不同文化背景中的人，相同的表情符號所象征的意義很有可能是完 全不同的。如某合資企業，一位外方總經理經常看到中方職工在工閑時三五成群地攀談，但 每當他靠近時，員工們便散開并沒有一個人答理他，也沒有一個表示親切的神態，每當這時 ，總經理總有一種受奚落的感覺，他很納悶，認為員工對他太不友好了。這其實也是一種由 于對潛意識語言理解上的差異而產生的誤會。

（二）個體文化與群體文化的沖突

在企業文化環境中，通常存在著社會文化、企業文化、群體文化和個體文化四個層次。無論 基于什么基礎上的企業文化，都不可避免地包含著企業群體文化與企業個體文化之間的沖突 。我國傳統的社會文化與道德觀、組織與集團的文化與道德觀的基本出發點總是從社會群體 的角度要求和約束個體，而隨著經濟文化變革和企業經營機制改革的深入，要求人們必須把 更多的注意力放在企業行為方式、組織結構、倫理道德、經營發展觀念怎樣才適合于個體自 由和全面發展上。故而，非公有制企業的文化沖突經常表現為：

1．外來的個體在尚未進入企業文化氛圍、未被企業組織認同前的心理與行為不適是一種常 見的簡單的沖突。

2．當企業組織中的個體完全基于個人愛好、意愿而無視企業整體和他人利益時，便形成了 與企業群體文化的對立和沖突。

3．在企業組織內部，有時也會因為利益要求不同造成企業群體文化與個體文化的沖突。

4．在某種情況下，企業群體文化滯后于社會文化，在這種強烈的對比下，落后陳舊保守的 企業群體文化遠遠不能滿足企業個體對先進文化的需要，文化沖突就自然而生。

5．在企業組織中，個人由于在認識和觀念上的差異常常與企業組織發生文化沖突。

（三）企業主流文化與非主流文化的沖突

在非公有制企業組織中，企業主流的文化與非主流的文化發生沖突，也是一種常見的情形。 特別是當企業的主流文化處于一種病態情形時，主流文化必然會與企業自發萌生的健康的、 積極的非主流文化發生尖銳的沖突。然而，作為企業一種正統的文化，主流文化又會拼命地 抑制非主流文化的成長和傳播，即代表企業主流文化的企業決策管理者不愿放棄現有的企業 文化，因為他們不愿喪失自己在企業中的權力和地位。如日本三菱公司第二代繼承人對個性 極強并確實出類拔萃的創始人巖崎彌太郎，先允諾其要遵守由家族之長掌管全權的規定，但 待其逝去，再改弦易張，建立新的企業文化。

（四）制度文化的差異與摩擦

有人把經濟制度稱之為制度文化是有道理的。目前，我國的市場經濟發展還不完善，仍處于 兩種經濟體制的交替轉型之中。由于制度文化的差異，具有不同文化背景的人們，在一個共 同的環境中工作，規范雙方行為的共同標準應當是什么？在“三資”企業中，一般是在法律 環境比較嚴格和完善的條件下開展經營與管理，自然會用法律條文作為自己言行舉止的依據 。而我國企業，特別是國有企業源于計劃經濟的慣性，習慣按計劃和上級指令行事，一切計 劃、指令便是企業負責人的辦事章程、決策依據。所以，外方的投資者和管理人員所面對的 是一個指令、文件仍具有權威性的環境，他們接觸的大多數伙伴仍然是習慣于甚至不得不按 上級指令、條文行事的人。由此而產生的摩擦是難以避免的。

（五）價值觀的差異

一是風險觀念的差異。中國傳統文化有“求穩怕變”的影響，人們風險意識和冒險精神不強 ，而作為高層決策者，卻希望在投資、新產品研制、新市場開拓、新方法運用等方面都能夠 積極競爭和敢于冒險。二是對工作和成就的態度。在非公有制企業，由于靈活的激勵和用人 機制，大多數員工信奉 拼命干活、拼命享受的價值觀。也有少數員工習慣采用演繹法的工作方法，領導的意圖和上 級的文件是開展工作的依據和指南。三是對上級和權威的態度。在非公有制企業中，管理者 習慣于突出個人，習慣于責權明確的 分散，實行獨立決斷和個人負責，員工的參與程度低，依賴性強，群眾組織的地位和作用往 往是微不足道的。

（六）勞動人事方面的沖突

企業增長工資基數是以企業經濟效益好為前提，這與企業增長工資 基數的目的是為了適應社 會物價指數和生活指數上漲以及通貨膨脹的需要相矛盾。在工資調整、人才選拔使用上也由 于標準或觀念的差異導致沖突。

二、非公有制企業文化培育與建設

先進的、外來的文化與原有文化相遇交匯，盡管一開始有一個以文化沖突為主的時期，但必 定要從這個時期過渡到以兩種文化之間的相互吸引，即文化融合為主的階段。毫無疑問，非 公有制企業的文化沖突，最終也將會走向文化融合。但這個階段和過程的長短卻取決于人們 的努力程度以及文化融合的愿望。

（一）雕琢企業文化

建設企業文化是隱性文化的最優化、行動化。目前，國際上各企業的文化表達沒有統一的模 式、范疇和文本，而是體現出了多樣性和個性化。但是，它們基本有三大特點：一是簡單、 明確的體系菜單；二是在深層結構存在共同的必備要素，遵守ISO國際質量體系；三是各企 業文化體系在模式、結構、要素上一以貫之，具有統一性。而國內企業文化則有典型結構， 它包括：精神文化、制度文化、行為文化、形象文化、企業環境文化、企業箴言文化。

非公有制企業文化建設，可以結合自身特點采用企業文化菜單，歸納起來應體現如下基本內 容：愿景、使命、宗旨、價值體系、企業箴言。

愿景：就是“理想、抱負、目標、發展方向等”，其特點是感情導向、鼓舞人心，表達了樂 觀主義和希望。

使命：廣義的使命包括組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務及存在的理由，其闡述基本 包括三個：企業的存在意義或目的、事業領域、對于命運攸關人的義務。

宗旨：在西方，它作為企業使命陳述書的一部分，往往被寫入企業政策或倫理守則，有時以 “承諾”的形式表達。

價值體系：國內所使用的“企業品格”、“企業精神”、“核心價值觀”等范疇大都屬于價 值體系，是企業文化的主體內容。GE的價值體系堪稱經典，它以最重要的第一條“誠信”為 “基石價值”或“倫理底線”。

企業箴言：屬于企業文化的附屬內容，包括：企業歷史上寶貴的格言、警句以及企業領袖的 經典語錄。

（二）把握企業文化建設規律

1．企業文化的初級階段。非公有制企業文化初創期，實際是企業選擇在什么樣的文化個性 特征下保證整體團隊有向上的活力，團結協作、盡職效忠。也就是企業文化的立意階段。企 業或提煉總結，或兼容并蓄，征集意見，體現民主化特征。企業文化框架一經確立，就具有 強制性、普及化特征。對企業文化的核心內容，要以企業法的形式確立下來，并強制性地自 上而下進行廣泛宣傳，貫徹執行，使之在短時間內深入人心并共同遵循。該階段工作應具有 獨特性、創新性、時代性特色。

2．企業文化的成長階段。企業文化一定要切合企業實際。企業經營對企業文化會有調整、 完善的要求，有些文化觀念在實踐過程中更需要進一步凝煉、升華、充實和修正，因此要注 意挖掘新內容，豐富文化內涵。這一期間仍體現出廣泛的民主化特征。通過完善，企業文化 對促進企業發展會起到更好的推動作用，這一時期的企業文化建設應具有個性、有效性、科 學性和時代性特色。

3．企業文化成熟階段。企業在這一時期要未雨綢繆，要對企業資源進行重新整合，要進行 技術、產業的更新，使企業具有持續的競爭力。為此，企業文化也要適應企業發展，破舊立 新，要結合企業實際進行創新，進一步通過民主化確立新的企業文化特色，這一時期的企業 文化建設應體現出個性化、現代化、國際化特征，體現與時俱進。

（三）注重決策層的人格塑造

真正的企業文化是員工在這個組織當中所切身感受到的人文環境。人文環境其實是決策者帶 來的，所以更準確地說，企業文化是“決策層文化”。所以，企業文化建設該抓的實質是決 策層自身的超越，這才是企業文化建設的關鍵。我們的企業家要進入國際水準，這不是簡單 的技術問題，而是看你有怎樣的人文修煉。企業文化建設實質是要調整、改善一個組織的政 治形態，也就是一個組織的各種利益分配、利益導向。這就要從領導者的人格開始。領導者 的天敵，是領導者的自私。故而，領導者的素質，首要的就是道德和倫理，這是一種價值觀 念。換句話說，是領導者能在多大程度上用理性的思考去戰勝即刻的、眼前的、迅疾的情感 滿足。德行素質是領導者的原動力。其次要有制衡，要有第三者。西方企業之所以整體上比 我們高明，除了發展歷史長以外，是因為它的制度安排比我們先進。

（四）拿定企業文化“內核”

在企業實踐中究竟什么才是企業文化的基本內涵？這對于企業文化建設是個至關重要的節點 。國內外學界把企業文化從四個層面做了基本劃分：物質——行為——制度——精神，層層 遞進。從廣義看，這四個層面已經涵蓋了“文化”的所有側面和內容，而如果要獲得實踐實 效，嚴格說，品牌、形象、制度等都還不屬于企業文化的基本內涵，企業“文化”應該就指 “精神”內核這一核心層面。

1．抓住培育塑造精神文化的有利時機。企業精神文化的形成有一個漸進過程，有個從量變 到質變飛躍的轉折點。這個轉折點的時機選擇很重要。一般而言，一個新組建的集團公司或 新改制的公司，在其創始階段就應把這項工作列入公司的重要議事日程，在早期自覺培育和 塑造企業精神文化，刻劃出其基本雛形，將有助于后期的發育成長。

2．調查研究，精選目標。企業精神文化的形成受到企業內外各種因素的影響，要利用調查 研究的辦法，搞清楚哪些因素在起作用？何種因素起主導作用？作用的方向和力度如何？這 是基礎工作。在調查研究中必須與企業生產經營實際相結合，才能提出和形成一個能振奮員 工精神、突出企業優勢、敢冒風險、勇于創新的意愿信念。這個信念是孕育企業宗旨使命的 胚胎。

3．領導示范，樹立樣板。企業的精神文化首先體現在企業領導人的身上，觀察一個企業領 導人的精神面貌大體可了解這個企業精神文化狀況。因此，企業的精神文化建設必須要由領 導親自動手，言傳身教，同時還要及時在員工中評選能忠實體現企業文化精神的樣板人物， 使企業精神更具體化、更形象化，為全體員工提供一個可以看得見摸得著的憑以仿效和追求 的典型。

4．重在實踐，持之以恒。企業的生產經營既是培育企業精神文化的發源地，又是實際檢驗 其成效的試金石，成熟的企業精神文化必然是經歷過實踐的反復考驗。實踐——認識，再實 踐——再認識，才能使企業的精神文化建設趨于完善。

5．表達確切，形象真實。企業精神文化建設中必須要找到能確切表達的形式和工具，文字 語言是最通用的表達形式，精辟的語言詞匯，生動的造型藝術都會加深對企業精神文化的理 解。

（五）注重人心建設

從馬克思主義的基本理論，到現代社會發展的時代要求，都決定了促進人的全面發展是整個 社會乃至一切社會組織的一項最根本性任務。每個企業在實現本企業宗旨和完成生產經營任 務的同時，都必須高度重視本企業人的全面發展問題，并將其列入重要管理目標，下功夫抓 出成效。 一是尊重員工的主人翁地位，尊重員工的政治權利，充分發揮其議政和參與管理的積極作用 。 二是鼓勵員工的首創精神，支持他們在工作中的改革與創新，滿足其成就事業、自我實現的 需要。 三是建立終身學習的體系，提供員工學習理論與技術的必要條件，鼓勵他們在技術上與業務 上的進步，促進其自身素質的不斷提高。 四是尊重員工的個性，鼓勵員工健康的個性發展和人格的自我完善。 五是滿足員工的各種社會心理需要，創造和諧的人際環境，在組織中建立健康、向上、團結 、融洽的團體氛圍。 六是在完成工作任務的同時，關心并促進員工的身心健康。 七是要利用本企業的各種有利條件，使本企業的成員有高質量、愉悅的社會生活，使他們成 為“幸福的人”。 八是樹立企業成員的社會責任意識，使他們成為自覺維護社會公德、承擔社會義務的高素質 的社會成員。

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（作者單位：湖南司法警官職業學院 湖南長沙 410131）

（責編：紀毅）