淺析影響高職學生就業的主要因素

摘要：抓住用人單位需求與高職學生就業期望的矛盾，設計相關調查問卷，分析探討影響高職院校學生就業的主要因素，并提出對策與建議。

關鍵詞：高職院校；學生；就業；影響因素；調查研究

據中國社會科學院預測，我國城鎮每年新增勞動力1000萬人，下崗失業職工1400萬人。如果經濟增長保持8％的速度，每年可新增800多萬就業崗位，加上補充自然減員，社會可安排就業1000萬人，每年就業崗位供應缺口仍在1400萬左右，這種勞動力供大于求的格局短期內不會改變。由此，學生就業工作引起了黨和國家的高度重視以及社會各界的普遍關注。很多高校適應市場經濟發展，調整了專業結構，形成了教學集團，加強了大學生就業指導教育。但未就業的大學生仍逐年增多，由2001年的30萬累計上升到2007年的百萬之眾，其中包括大量的高職院校畢業生。準確找出影響高職學生就業的各種因素，有的放矢地做好畢業生就業工作，已是當務之急。為此，筆者進行了調查研究。

高職院校學生的就業調查

筆者設計了“影響高職學生就業的主要因素調查表”，在武漢、隨州、襄樊三市的3所高職院校的畢業生中進行了調查。發出問卷1600份，收回有效問卷1556份，有效回收率為97.25%。調查結果如表所示。

結果調查顯示學生的就業觀念有嚴重偏差，固守從一而終的陳舊就業觀念；擇業期望值過高，不能準確自我定位；個人綜合素質不高，缺乏擇業技巧。說明綜合能力、專業知識技能以及人文素質都是影響畢業生就業的重要因素。因此，各地高職院校應針對學生的實際情況反復進行就業指導工作。

調查還發現，性格開朗、交往能力強的學生容易成為學生干部，平時鍛煉多，綜合能力較強，通過學校和教師的推薦能夠獲得較好的就業崗位。學習成績好的學生，能夠獲得較多的證書，有扎實的專業知識和較高的技能水平，但往往不重視創新意識與合作精神的培養，心理素質較差，需要進行相應的素質培養與就業指導，提高他們的擇業技巧，才能找到適合于他們特長的崗位就業。

用人單位滿意度調研

為準確獲得用人單位的需求信息與意見，筆者又設計了“用人單位滿意度問卷調查表”，發給與襄樊職業技術學院有就業合作關系的50家用人單位，反饋41家，回收率82%。從滿意度調查結果看，15項指標中，較為滿意的有9項，占60%，主要為學生的思想品德、職業素質、團隊意識、敬業精神、適應能力、學習能力、身心健康和實際動手操作能力?；緷M意的有4項，占27%，主要為學生的認知能力、協調能力、吃苦精神與合作精神。不滿意的有2項，占13%，主要為學生的組織能力和創新能力。這樣，就找出了培養用人單位所需要的人才的薄弱環節。

湖北省高等院校學生就業率調研

從湖北省教育廳2004年底和2007年底高校畢業生就業率通報獲悉:全省研究生的平均就業率由2004年的96．14%下降為2007年的91．09%；本科生的平均就業率由2004年的92．04%下降為2007年的91．19%；而高職高專畢業生的平均就業率由2004年的71．34%上升為2007年的87．18%。這說明大部分高職高專院校采取了有效措施，使畢業生就業率得以攀升，但同時也說明，高職高專畢業生就業確實存在一定困難。

筆者所在的襄樊職業技術學院采取有效的職業指導措施后，每年的就業率都在95%以上，說明如果抓好學生的職業指導工作，可明顯改善學生的就業狀況。

影響高職學生就業的主要因素

歸納分析各種調查檢索結果發現，影響高職學生就業的主要因素為：

（一）用人單位存在的問題

國有單位吸納高職畢業生的能力不足各級政府精簡機構，事業單位嚴重超編，大多數國有企業仍處于減員增效的調控時期，高職畢業生進機關就業的機會極少。

用人單位選才觀念過于片面如盲目追求高學歷，認為學歷高素質能力一定高，忽視人才梯隊結構的合理性；接收高職學生條件苛刻，部分用人單位對高職學生有限制性政策；有些用人單位存在性別歧視，公開提出不招聘女生。

（二）高職院校存在的問題

專業設置與社會需求脫節一是專業模仿本科院校，設置過多過細，培養出來的學生擇業面窄，競爭力弱；二是盲目擴招、盲目追逐熱門專業，導致同專業畢業生供大于求，帶來較大的就業困難。

培養的人才質量不過硬畢業生在人才市場上的競爭歸根結底是知識和能力的競爭。新組建的高職院校缺乏配套的教師激勵機制，工作運轉效率低下，造成培養的學生基礎知識不扎實，綜合素質不高，缺乏市場競爭力。

就業指導工作力度不夠高職院校往往投入大量的人力、物力、財力重點抓招生，而對學生就業指導工作在經費、人員、辦公條件等方面都未落實到位，致使學生就業工作難以做好。

（三）高職畢業生存在的問題

就業觀念嚴重偏差部分高職畢業生存在不切實際的擇業心態。一畢業就想做部門經理，追求大城市、大機關，把進機關和國有大中型企業作為自己找工作的唯一尺度；把到沿海發達城市作為就業的唯一標準；而沒有到基層，到生產一線，到老、少、邊、窮地區去工作的思想準備。

擇業期望值過高70%的畢業生希望留在大城市和沿海開放地區，50%的畢業生希望到國家機關、事業單位和三資企業工作。5%的畢業生期望工資在1000～1500元，65%的畢業生期望工資在1500～2000元，30%的畢業生期望工資在2000元以上。

盲目攀比，不能準確自我定位學習稍好一些的高職畢業生，擇業時不顧自身條件的限制，與研究生、本科生盲目攀比，不從實際出發，結果延誤了擇業時機。

優柔寡斷，不能抓住機遇經常看到高職畢業生面對一家家用人單位持觀望態度，對自身就業方向舉棋不定，在選擇中喪失或放棄了許多就業良機。

固守“從一而終”的陳舊就業觀念受傳統擇業觀念影響，把初次就業看得過重，認為選好一個單位就是定好一生。

個人綜合素質不高高職學生專業技能較強，但知識面不寬，應聘時被問到其他方面的知識常常搖頭以對。這樣的表現，容易被用人單位拒之門外。

缺乏擇業技巧由于沒受過專門訓練，高職畢業生往往在寫求職信、形象儀表、交談方面不會自我包裝，影響了擇業時找到理想的工作。

（四）國家政策方面存在的問題

國家經濟發展不平衡，影響高職畢業生就業經濟產業結構調整導致發達地區、大城市人才需求旺盛，而經濟落后地區、農村人才接納量少。加上企事業單位用人制度改革相對滯后，政府在學生就業市場中的宏觀調控、政策引導、信息咨詢服務等方面的作用有待完善，畢業生就業市場培育不健全，就業領域不寬，社會需求與實際人才培養之間不協調等，導致高職畢業生就業困難。

就業市場亟需規范高職學生大多數屬于地方院校畢業生，地方就業吸納能力畢竟有限，跨地區就業受到種種限制（一是超范圍就業學生，必須向所屬系統或地區交納相當數額的培養費；二是地方人事部門規定只接受本科以上畢業生戶檔關系和人事編制）。這嚴重束縛了高職學生的就業選擇。同時，就業市場還暴露出：規模大的缺乏管理，規模小的不能滿足需求，簽約率低；有些學校阻礙畢業生進入市場公平競爭；一些用人單位簽約后不履行義務，擅自退換畢業生；更有甚者，個別公司以贏利為目的，到就業市場中制造混亂。這些急需政府出臺相應的政策法規進行規范。

就業改革步履維艱畢業生就業工作部門職責不清，政出多門，政策交叉矛盾，人事部門對畢業生就業的申請報批手續過于繁雜，單位并沒有真正的用人自主權，造成就業工作中的拉關系現象嚴重。

公布就業率的負面影響公布高校就業率本來是件好事，但有些高校為應付年度考核，互相攀比，上報虛假就業率。大多數畢業生在畢業半年后才能真正確定就業去向，各級教育管理部門應加強對就業率的復查核實。

畢業生雙選規定的不利國家規定“畢業生就業必須在學校里完成”。教育部規定每年11月20日為招聘活動開始時間，但用人單位為占據人才競爭優勢、招聘到滿意的畢業生，提前至9月份就入校招聘。面對嚴峻的就業形勢和現行的就業制度，高?？紤]到畢業生就業機會，不得不盡早安排接待。此事嚴重影響正常教學安排和學生培養質量，學生實際上只完成了兩個學年的學習任務，其后的學業無法保證，實踐教學縮水。長此下去，不利于學生綜合素質的提高。

高職院校學生就業服務體系建設存在的問題

高職院校辦學歷史較短，大都是由當地幾所重點中專合并組建而成。自身建設急需大量資金，沒有人力、財力投入到就業服務體系建設。致使部分院校就業服務機構不健全，軟硬件配置不完善，就業信息網絡沒組建，未對學生全面開展職業指導等。

高職學生就業，素質修養是基礎，智能條件是本錢，學校聲望是靠山。學校只有改進人才培養模式，面向社會市場，滿足城鄉居民對職業教育的多樣化需求，與生產勞動和社會實踐緊密結合，靈活多樣、多元辦學，著力培養適應社會主義現代化經濟建設發展需要的高素質技能型人才，才能為學生就業、創業和成才創造條件。

對策與建議

首先，應加強各高職院校領導對學生就業工作重要性的認識，糾正“招生是學校的事，就業是學生的事”等錯誤觀念，把就業指導服務體系建設納入到院校改革發展規劃，落實人、財、物的投入。同時，應本著“方便操作、切合實際、廣泛適用”的研究原則，結合高職學生的特點和就業指導服務工作的運作規律，針對就業政策和社會發展的影響、職業理想和職業能力的形成、知識與技能的合理構成、自我認知調節、求職技巧、心理素質與適應能力的培養等方面，圍繞就業的準備過程、擇業過程和初次就業的適應過程，進行深入系統的研究。

其次，應通過加強就業指導機構建設，全方位實施就業指導，有效促進高職院校人才培養模式改革，加速解決高職學生就業難題。

再次，應將探索、設計的“大學生就業指導服務模式”拿到有關院校去應用、驗證和完善，使之符合我國國情和高職教育特色，在應用中發揮最大功效。

參考文獻:

[1]教育部高等教育司，中國高教研究雜志社. 高職高專教育啟思錄[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]戴國強.大眾化背景下的高校畢業生的就業困難意識陷阱[J].中國教育導刊，2005，（18）：15-17.

作者簡介：

楊哲（1980—），碩士，湖北省襄樊職業技術學院助理講師、職業指導師，研究方向為大學招生與就業指導、素質教育與人力資源開發。

本文在寫作過程中，承蒙華中科技大學教育科學研究院陳廷柱副教授和襄樊市教育局任繼文副局長指導和支持，特致謝意。