團隊組織公民行為與工作特征、績效關系實證研究

摘 要：以281個企業工作團隊為研究對象，從群體組織公民行為的角度探討團隊整體上表現出的組織公民行為與團隊工作特征、團隊工作績效的關系。研究結果表明，組織公民行為可以解釋成一個單獨潛在結構；團隊任務反饋、內在滿意的工作任務對團隊組織公民行為具有顯著的正向影響；團隊組織公民行為對團隊工作績效具有積極的影響作用。以上研究結論可以為提高我國企業工作團隊的工作績效提供積極的指導意義。

關鍵詞：組織公民行為； 工作特征 ；工作績效； 工作團隊

中圖分類號：F276．6 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X(2008)04-0105-06

在經濟全球化的背景下，多元化的競爭將使企業處于快速變化而不確定的環境中，如果員工的工作行為僅限于狹窄的職責范圍，將會不利于企業贏得競爭優勢。如何使員工樂于對組織做一些超越了正式職責、對組織有益的好事，成為管理者考慮的重要課題。組織公民行為研究的正是員工的這種超越正式職責要求，它能夠促進組織的效能提升。Organ（1988）將“組織公民行為”(Organizational Citizenship Behavior，以下簡稱OCB)定義為“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作績效的各種行為總和”^[1]。

工作團隊模式是目前世界上被各種組織廣泛采用的一種新型管理方式，被很多大型企業作為主要運作形式。與傳統的個體分工模式相比，它的優勢在于：一是加強部門之間的溝通和合作，促進信息共享，提高組織的反應能力；二是增加團隊成員的士氣和工作滿意感，充分發揮員工的積極性和創造性；三是有利于員工掌握更多的知識和技能，提高素質。對于采取工作團隊這一結構的組織，團隊成員要承擔更多的職責，除了要承擔個人層面的、日常的職責外，還必須對團隊的工作進行管理和支持，本研究所關注的正是這種超越了常規要求的職責。目前，組織結構正在從傳統的層級結構向團隊式組織演進，團隊成為組織中重要的社會單元，因此，在團隊層次的層面

上開展組織公民行為的研究無論是對豐富組織公民行為相關理論還是對管理實踐都有十分重要的意義。

一、理論和假設

（一）群體組織公民行為

近年來的組織公民行為研究將這一概念發展成為了群體層次的概念。Chen^[2]提出了群體組織公民行為的概念，它描述了一種群體層面的現象，指的是一個工作群體作為一個整體從事組織公民行為的程度，它不是群體中個體的組織公民行為的累加，而是一個完全在群體層次進行測量的概念，例如整個工作群體為其他工作群體提供幫助，工作群體作為一個整體為組織提出建設性建議等。群體的組織公民行為對個體和群體績效都有積極的影響作用，這種行為會在總體上提升組織的有效性。

（二）工作特征與組織公民行為

工作特征是一項工作或任務本身所固有的屬性^[3]。Hackman和Oldham認為，高水平的工作特征對內在工作激勵、工作滿意度以及工作績效有正面影響，進而正向影響到員工的組織公民行為。Podasakoff和MacKenzie^[4]發現，任務特性有三種形式：任務反饋，任務常規化和讓人內在滿意的工作任務，這三種形式都與組織公民行為有一致的關系，其中任務反饋和讓人內在滿意的工作任務與組織公民行為正相關，而任務常規化與組織公民行為負相關。

基于Podasakoff和MacKenzie的研究，本研究在我國企業中提出以下假設：任務常規性對團隊的組織公民行為有直接的負向影響；任務反饋對團隊的組織公民行為有直接的正向影響；內在滿意的工作任務對團隊的組織公民行為有直接的正向影響。

（三）組織公民行為與工作績效

Organ關于組織公民行為的定義的一個關鍵原則是，組織公民行為可以提高組織的效率，因此組織公民行為對組織績效的影響也值得關注。組織公民行為對員工績效的影響包含兩方面：一是組織公民行為影響企業管理者對員工的績效評估過程;二是組織公民行為將通過能力、價值觀與動機、工作態度以及“機會”或“資源”對員工績效產生直接或間接的影響。本研究假設在工作團隊整體層次上的組織公民行為會影響團隊的工作績效。

以上研究假設歸納如下（“＋”表示正相關關系，“－”表示負相關關系）：

H₁：團隊任務常規性（－） →團隊組織公民行為

H₂：團隊任務反饋（＋）→團隊組織公民行為

H₃：團隊內在滿意的工作任務 （＋）→ 團隊組織公民行為

H₄：團隊組織公民行為（＋）→團隊工作績效

二、研究方法

（一）變量的操作性定義

1． 工作團隊：本研究使用由Crown，Larson和LaFasto提出的定義，它是這樣的一群個體：（1）認為他們是一個團隊，（2）為了實現一個或一組共同的目標而工作，（3）具有互相依賴的工作任務，（4）管理和評估自己的績效，（5）互相提供正式或非正式的培訓和支持^[5]。通過其成員的共同努力產生積極協同作用，成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。

2．組織公民行為：在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作績效的各種行為總和。本研究涉及的“團隊層次的組織公民行為”指的是一個工作團隊作為一個整體從事組織公民行為的程度，它不是團隊中個體的組織公民行為的累加，而是一個完全在群體層次進行測量的概念，例如整個工作團隊為其他工作群體提供幫助。

3． 任務常規性：工作內容趨于常規化，缺少挑戰性與變化性。

4．任務反饋：在完成工作任務的過程中，個體獲得的有關績效有效性的明確具體信息的程度，即團隊成員可以了解到上級對于自己的工作表現的評價，了解團隊工作的進度和進展情況的程度。

5．內在滿意的工作任務：工作任務的難易程度、工作中的人際關系、工作環境，可支配的資源、權利等因素讓員工感到滿意。

6．團隊工作績效：指經理人員或者客戶對團隊服務質量的評估。Campell等人的績效理論認為，工作績效是人們實際做的、與組織目標有關的并且可以觀察到的行動或行為，而且這些行為完全能由個體自身控制。Borman和Motowidlo也認同這種觀點，認為績效是具有可評價要素的行為，是人們工作時的所作所為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用。

（二）測量工具

1． OCB的測量：本研究以Philip M． Podsakoff等人及Jing-Lih Farh， Chen-Bo Zhong， Dennis W． Organ^[6]的文獻總結與研究結論為基礎，從西方國家與中國共有的主要維度、中國相似的擴展維度兩方面對組織公民行為進行評價；并采用LePine等人^[7]在原分析基礎上所提出的觀點，將組織公民行為解釋成一個單獨的潛在結構。本研究中采用的組織公民行為評價維度包括個人主動性、利他主義、組織忠誠、公民美德、責任心、人際和諧、自我學習和發展；并且對不同的維度賦予不同的權重：對于大多研究所證實的維度，將采用較多的評價指標，對于一些特有的、未能廣泛證實的維度，將采用最具代表性的評價指標，最后總共采用20道題目對工作團隊組織公民行為進行測量。本文將在驗證以上評價維度20道測量指標合理性的基礎上，對評價維度進一步作二階因子分析，為各個維度通過線性關系聚合而成一個單獨潛在結構的合理性提供經驗依據。

2． 任務常規性、任務反饋、內在滿意的工作任務的測量：所用量表根據Hackman 和 Lawler的觀點和臺灣學者鄭淑禎^[8]研究中設計的“任務特性”量表做了一些修改，共有10道題目。

3． 團隊工作績效的測量（從經理人員的角度評估）：所用量表根據Clive Fletcher、Frederick H． Pollak ^[9]研究中的“績效評估”量表做了一些修改，從工作團隊的工作質量、效率、客戶服務、團隊凝聚力、創造力等方面，共計20道題目計量團隊工作績效。

以上測量工具均為5點李科特量表。為避免共同方法方差（common method variance）的影響，以上變量中除團隊工作績效外，其余變量均由團隊成員和團隊經理同時進行評定。

（三）樣本情況

本研究利用簡單隨機抽樣方法選取樣本。來自某移動通信公司（包括其下屬9個市級分公司）、某商業銀行（包括其下屬2個支行）兩大類企業的工作團隊參與了研究，被抽取出來的經理人員和團隊成員均被邀請填寫相應的問卷?？傆?81個團隊，問卷收發簡況見表1所示，其中男性被試者占54．2%，被試者平均年齡為29．3歲，86．6％的被試者均具有大專以上學歷，被試者在企業工作年限平均為5．3年。

三、數據分析與結果

（一）描述性統計分析

為提高數據分析過程及結果各參數的穩定性，本研究把各個量表的測量項目按所屬維度歸類或以相似性劃分為若干子項目，再以維度、子項目評分平均數作為相應量表的測量指標。團隊成員樣本與團隊經理樣本中各量表總分的平均數和標準差、內部一致性系數（Cronbach α值）見表2a、表2b。美國統計學家Joseph F．Hair Jr．等指出，Cronbach α值大于0．7或在測量項目小于6個時大于0．6，表明數據是可靠的^[10]。如表2a、表2b所示，在本項研究中各個樣本中所有變量公平感與組織承諾測量量表的Cronbach α值均大于0．6，說明各個量表是可靠的。

（二）組織公民行為的二階因子分析

本研究中采用的組織公民行為評價維度包括個人主動性、利他主義、組織忠誠、公民美德、責任心、人際和諧、自我學習和發展七個維度，前五個是在中國情境與西方社會中共有的維度，而后兩個維度則是中國情境下的特有維度，由于后兩個維度各自只有1個計量指標，因此在以下的驗證性因子分析中將兩者合為同一維度，可重新命名為“特有維度”。分別以各樣本組織公民行為計量指標相關矩陣為輸入矩陣，使用LISREL8．54軟件對團隊成員樣本與團隊經理樣本各組織公民行為評價維度進行驗證性因子分析。結果發現各樣本所有計量指標在對應潛在變量上的因子負荷量都高度顯著（p <0．01）。通信公司成員樣本、團隊經理樣本各項模型數據擬合指標值均在可接受程度上，雖然商業銀行成員樣本χ2/df為6．39，RMSEA為0．098略大于0．80但小于0．10，但是CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI等指標都達0．90以上，因此，商業銀行成員樣本驗證性因子分析模型還是擬合數據的。組織公民行為驗證性因子分析模型與數據的擬合程度是可以接受的。

LePine等人在原分析基礎上提出了可將組織公民行為解釋成一個由各個維度通過線性關系聚合或復合而成的一個單獨潛在結構。本研究對組織公民行為驗證性因子分析中的六個潛在變量進行二階因子分析，發現六個評價維度與“組織公民行為”二階因子之間的相關系數都是顯著的（p <0．01）；表3中三類樣本各項擬合指標表明二階因子分析與數據擬合的程度是可以接受的。因此，六個評價維度都是“組織公民行為”二階因子的子因子，分析結果支持了LePine等人的觀點，即可把組織公民行為解釋為各個維度通過線性關系聚合或復合而成的一個單獨潛在結構。

在組織公民行為的驗證性因子分析模型與二階因子分析中，對通信公司成員與團隊經理而言，模型與數據的擬合程度是可以接受的，但商業銀行成員樣本的兩個模型與數據的擬合程度都不夠理想。在組織公民行為的二階因子分析模型中，通信公司成員樣本中有兩個一階因子與二階因子的標準化相關系數大于1．00，商業銀行成員樣本、團隊經理樣本也各有一個一階因子與二階因子的標準化相關系數大于1．00，都出現了異常估計值。由此，根據Joseph F．Hair Jr．等人的觀點，如果潛在變量之間的標準化相關系數大于1．00，應考慮刪除某個潛在變量^[10]。組織公民行為的二階因子分析結果表明6個評價維度都是“組織公民行為”二階因子的子因子。因此，在接下來的結構方程模型分析中，把量表的20個計量指標項目根據其相似性重新劃分為4個維度，作為“組織公民行為”的4個計量題目小組。

（三）結構方程模型分析

1．變量值的計算。對于概念模型中的變量，除了工作績效外，均采用了團隊經理以及相對應的團隊成員共同進行評估，以避免共同方法方差（common method variance）的影響。變量值的計算方法是：先將符合要求的團隊成員評估數據以團隊為單位加總到團隊水平值，再加上對應的團隊經理評估數據，以這兩個評估群體數據之和的平均值作為變量的值。按照水平研究的通用方法，在將團隊成員評估數據以團隊為單位加總到團隊水平值前，需要考察James等人提出的“群體內部一致性”是否達到了可以接受的標準^[11]。本研究采用James，Demaree和Wolf所提供的公式計算了各個團隊的Rwg，結果發現在281個團隊中，11個團隊的相關變量評估數據Rwg低于0．70的臨界標準，因此，將這11個團隊的變量評估數據刪除。剩余270個團隊的變量Rwg均等于或大于0．70，所有團隊Rwg的平均值分別為：團隊組織公民行為0．81、任務反饋0．77、任務常規性0．72、內在滿意的工作任務0．75。計算結果說明可以將270個團隊的個體水平數據轉換成為團隊水平的數據進行分析，即是說明將各個團隊成員評價的變量加總到團隊水平是合理的。所有變量經正態化處理后，在團隊水平上的平均值、標準差和相關系數如表4所示。

2．本研究采用LISREL8．54版軟件極大似然估計程序檢驗研究變量間的結構模型，以檢驗假設H1—H₄。以5個變量計量指標在團隊層次水平的相關系數矩陣為輸入矩陣，對團隊層次的概念模型進行檢驗，結果發現模型的總體卡方值為267．62（p <0．05），自由度為83，χ2/df為3．22，RMSEA是0．090， NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI分別為0．95、0．96、0．96、0．93、0．88、0．83，這些結果表明模型與數據的擬合程度是可以接受的。結構模型結果及各變量間相應的標準路徑系數見表5。

由表5可以看出，任務反饋、內在滿意的工作任務對工作團隊組織公民行為的路徑系數均達到顯著性水平，工作團隊組織公民行為對工作團隊工作績效的路徑系數亦達顯著性水平（P＜0．05），說明假設H₂、H₃、H₄得到了支持；任務常規性對工作團隊組織公民行為的路徑系數未達到顯著性水平（P＞0．05），不支持假設H₁。

四、研究結論

自從Organ和Bateman正式提出“組織公民行為”這一概念以后，其理論內涵與實證研究便不斷地被學術界加以拓展^[12]，本研究繼承前人的理論與文獻研究結果，對我國企業中以團隊為模式開展工作的群體組織公民行為進行了實證研究，主要結論如下：

1．組織公民行為的6個評價維度都是一個二階因子的子因子，說明組織公民行為可以解釋成一個由各個維度通過線性關系聚合或復合而成的一個單獨潛在結構。

2．本研究考查了團隊工作特性與團隊整體性組織公民行為的關系，通過結構方程模型分析，在團隊水平上證實了任務反饋、內在滿意的工作任務對團隊組織公民行為具有正向影響。在本研究中，變量的相關分析結果表明團隊任務常規化與團隊組織公民行為呈負相關，但在進一步的結構方程模型分析中發現任務常規化對團隊組織公民行為的負向影響不顯著，其可能原因是由于本研究的樣本代表性不足。樣本采集的是通信公司、商業銀行中的工作團隊，不足以代表所有的企業。例如這兩大類企業都屬于服務性企業，都具有明顯的“半國企”性質，該類企業的性質有可能會影響到員工的行為，溫和的企業文化會使員工不排斥常規化的工作任務。

3．工作團隊的所有成員整體上表現出的組織公民行為對團隊工作績效有直接的正向影響。一個團隊的所有成員越多的表現出組織公民行為，會使成員的個人能力得到提升，工作態度發生改變，這些都有利于團隊工作獲取更多的機會或資源來提升工作績效。

本研究的局限是采用結構方程模型進行橫斷研究設計，未能揭示研究變量的因果關系。為更詳盡驗證團隊組織公民行為與工作特征、工作績效的關系，采用縱向研究的設計是十分必要的，有待廣大研究者進一步豐富和完善這一領域的研究成果。

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An Empirical Study on the Relationship between Organizational Citizenship Behavior，Work Characteristics and Work Performance in Team－level

Ke Li-fei1，Huang Yuan-jin2，He Guo-yu3

(1．School of Management Economics Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031

2．Guangxi University for Nationalities， Nanning 530006；3．China Mobile Guangxi Branch， Nanning 530022)

Abstract:

This study investigated the relationships between Work Characteristic

Organizational Citizenship Behavior and work performance in team-level ． Data collected from employees and managers from 281 different work teams were analysed using a structural equation model． Individual-level variables were transformed into team-level variables by Rwg coefficient． The results supported the hypothesis that team-level OCB has significant positive effects to teams’ work performance ． Further， work characteristics can be used as an antecedent of OCB． Task feedback， intrinsically satisfying tasks have significant positive effects to team-level OCB．

Key Words Organizational Citizenship Behavior(OCB)， Work Characteristics， Work Performance ， Work Team．

（責任編輯：楊全山）