論中國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展策略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)正面臨著日趨激烈的市場競爭。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到：當(dāng)今和未來的國際與本土競爭，說到底是人的競爭，優(yōu)秀的人才將成為企業(yè)的核心競爭力。為了在競爭中掌握主動(dòng)，吸引、培養(yǎng)大量合格的人才并使其高效地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多企業(yè)建立了自己的企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)又稱“公司大學(xué)”（Corporate University）。這一概念是20世紀(jì)50年代由迪斯尼（Walt Disney）公司首先采用的。關(guān)于企業(yè)大學(xué)的定義并沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，珍妮·梅斯特認(rèn)為，“企業(yè)大學(xué)是一把發(fā)展及教育企業(yè)員工、客戶和供應(yīng)商的戰(zhàn)略傘，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。”^[1]理察得·迪積定義企業(yè)大學(xué)為：“一個(gè)組織性的專業(yè)管理流程，在演變的商務(wù)環(huán)境中，不斷注入一種尊重知識(shí)，唯才是舉的企業(yè)文化。”^[2]我們也認(rèn)為企業(yè)大學(xué)更多的是一個(gè)過程，而不是簡單的物質(zhì)實(shí)體：企業(yè)大學(xué)是企業(yè)通過培訓(xùn)，使學(xué)員擁有“終身學(xué)習(xí)”的能力，并高效地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一文化的過程。企業(yè)大學(xué)既可以滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，又可以解決企業(yè)員工素質(zhì)提升和人才儲(chǔ)備的問題，它是企業(yè)推動(dòng)企業(yè)文化及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，是提高企業(yè)競爭力的有效工具。世界《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中，有近80%的企業(yè)已經(jīng)擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學(xué)，其中，美國的企業(yè)大學(xué)最為突出。^[3]現(xiàn)代企業(yè)大學(xué)誕生在美國，日漸規(guī)范和成熟，為美國企業(yè)績效做出了巨大的貢獻(xiàn)。了解美國企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營與發(fā)展，對(duì)認(rèn)識(shí)中國目前的企業(yè)大學(xué)建設(shè)熱潮有極大的意義，也將為中國企業(yè)建立和推進(jìn)企業(yè)大學(xué)建設(shè)提供借鑒思路。

一、美國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展與啟示

在企業(yè)大學(xué)出現(xiàn)以前，傳統(tǒng)高校教育是人們接受教育的主要方式。高校教育有“教學(xué)、科研、服務(wù)”三大功能，^[4]但是高校由于自身環(huán)境和資源的限制，主要對(duì)學(xué)生傳授理論知識(shí)，培養(yǎng)基本能力，使得這三項(xiàng)功能在實(shí)施過程中相對(duì)分離，沒有形成緊密的聯(lián)系，致使學(xué)生在畢業(yè)后要經(jīng)過一段較長的過渡期才能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作。此外，企業(yè)需要其員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力和解決問題的能力，以便利用他們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。但企業(yè)的這些需求都是傳統(tǒng)高校教育所不能滿足的，企業(yè)期待一種更能適應(yīng)其需要的教育形式出現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)正是在這一背景下應(yīng)運(yùn)而生。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展與普及，工作和生活的界限變得模糊，企業(yè)開始使用局域網(wǎng)、衛(wèi)星和多媒體等現(xiàn)代化技術(shù)為員工的個(gè)性化學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。新技術(shù)的引進(jìn)使員工可以更加靈活地學(xué)習(xí)，他們可以自行協(xié)調(diào)工作和生活，自主決定學(xué)習(xí)的時(shí)間、地點(diǎn)和方式。這些變化使得有形校園的作用大大減小，Dell大學(xué)和Sun大學(xué)根本沒有校園，它們使用虛擬模式對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育。同時(shí)，企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化的推動(dòng)及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施上來。許多企業(yè)大學(xué)充分與企業(yè)外部相關(guān)利益群體合作，合作對(duì)象不僅包括高校，還有贏利性的教育公司、咨詢公司以及培訓(xùn)組織等。一些企業(yè)大學(xué)甚至開始向外部市場提供教育服務(wù)，授予學(xué)員學(xué)位與學(xué)分，發(fā)展成為贏利機(jī)構(gòu)。

縱觀美國企業(yè)大學(xué)的演變歷程，每一階段的側(cè)重點(diǎn)都不盡相同：第一階段企業(yè)的主要任務(wù)是將企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)中心區(qū)分開來。第二階段則要進(jìn)一步拓展培訓(xùn)內(nèi)容，引入企業(yè)文化及戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)對(duì)象拓展到與價(jià)值鏈相關(guān)成員上。第三階段主要是引入電子教學(xué)等現(xiàn)代化教學(xué)手段與工具，并進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化。在企業(yè)大學(xué)的發(fā)展過程中呈現(xiàn)出以下幾個(gè)明顯的趨勢：

1．培訓(xùn)內(nèi)容逐漸從員工的能力層面向企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移

企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人能力的提高固然重要，但是企業(yè)文化的傳承以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施更加重要。在成功的企業(yè)大學(xué)中，80%以上都是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要而設(shè)立的，74%負(fù)有推動(dòng)企業(yè)文化的使命，其中有63%的企業(yè)大學(xué)成功完成了推動(dòng)企業(yè)文化的任務(wù)。^[7]許多企業(yè)將企業(yè)大學(xué)的成立視為是推動(dòng)企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。

2．培訓(xùn)方式逐漸由教師培訓(xùn)的單一方式向電子教學(xué)等多元化方式轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的、由教師控制課堂的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求，企業(yè)開始運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)開發(fā)更加低成本且高效率的培訓(xùn)方式，電子教學(xué)的使用是對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的一次根本性的變革。

3．培訓(xùn)對(duì)象逐漸由企業(yè)內(nèi)部員工向企業(yè)外部員工拓展

企業(yè)大學(xué)最初只培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工，后來逐漸發(fā)展到培訓(xùn)價(jià)值鏈上的相關(guān)成員，還有一些比較成功的企業(yè)大學(xué)向外部市場開放，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也為企業(yè)帶來一筆可觀的收入。

根據(jù)美國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷可知，成功建立企業(yè)大學(xué)關(guān)鍵要素在于以下幾點(diǎn)：

1．正確了解企業(yè)大學(xué)

要想成功地建立企業(yè)大學(xué)，首先要正確地了解企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)高校、培訓(xùn)中心的區(qū)別（見表1）。

2．建立企業(yè)大學(xué)的目的明確

不同企業(yè)建立企業(yè)大學(xué)的主要目的也可能不同。據(jù)調(diào)查，在美國較成功的企業(yè)大學(xué)中，37%是為了提高員工的個(gè)人素質(zhì)能力，31%是為了企業(yè)文化的傳承及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，24%是為了建立一流的組織團(tuán)體，18%是為了建立完善的教育體系，還有13%是為了使組織更適于變革的環(huán)境。^[7]企業(yè)只有選擇適合自己的目標(biāo)，才能在建立企業(yè)大學(xué)的過程中流程清晰、有針對(duì)性。

3．課程內(nèi)容與企業(yè)各部門的實(shí)際需求高度相關(guān)

成功的企業(yè)大學(xué)有97%會(huì)充分與部門主管合作，確認(rèn)該部門的學(xué)習(xí)需求重點(diǎn)，為其量身訂制課程，有58%會(huì)先調(diào)查部門的訓(xùn)練需求后才執(zhí)行課程，有45%會(huì)在課程中指派績效顧問與各部門合作，追蹤其課程執(zhí)行后的成效。^[8]

4．電子學(xué)習(xí)的引入及推廣

美國企業(yè)大學(xué)顧問公司（Corporate University Xchange）1996年對(duì)100所企業(yè)大學(xué)進(jìn)行的年度調(diào)查表明，當(dāng)時(shí)只有17．5%的培訓(xùn)是通過新技術(shù)來提供的，但有89%的企業(yè)高層管理者表示未來3年的計(jì)劃是引入并推廣電子網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。^[7] 到2000年，大約有50%的學(xué)習(xí)是通過電子信息技術(shù)來提供的。^[9] 據(jù)美國培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）預(yù)測，到2010年，公司員工大于500人的企業(yè)中，90%會(huì)采用這種方式。^[10]

5．高層管理者的積極參與

成功企業(yè)的CEO平均每個(gè)月要用一整天的時(shí)間親自推動(dòng)組織的學(xué)習(xí)，15%的企業(yè)CEO每個(gè)月用3天時(shí)間推動(dòng)員工學(xué)習(xí)。^[1]GE的前總裁杰克·韋爾奇在上任之初就給自己定下一個(gè)規(guī)矩：每年要在GE克勞頓管理學(xué)院為管理人員授課8次，21年間他共授課185次，基本實(shí)現(xiàn)了這個(gè)承諾，惟一的一次缺席是因?yàn)樗诮邮苄呐K手術(shù)。美國企業(yè)大學(xué)顧問公司（CUX）對(duì)一些企業(yè)大學(xué)的管理人員參與情況的調(diào)查結(jié)果顯示：在那些比較成功的企業(yè)大學(xué)中，高層管理人員的參與率極高。^[11]

二、我國成立企業(yè)大學(xué)勢在必行

從員工角度來說，知識(shí)已經(jīng)不再是可以儲(chǔ)藏的財(cái)富，現(xiàn)代人必須具有“終身學(xué)習(xí)”的能力，在一生中不斷更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。知識(shí)的壽命周期正在不斷縮短。據(jù)調(diào)查，18世紀(jì)知識(shí)陳舊的速度為80—90年，近50年縮短為15年，有的學(xué)科甚至已縮短為5—10年。^[12] 近20年發(fā)展起來的工業(yè)技術(shù)至今已有50%過時(shí)；一個(gè)大學(xué)生在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)，5年后失效40%，10年后失效68%，25年后失效90%。專業(yè)知識(shí)的陳舊速度比專業(yè)知識(shí)汲取的速度快得多。^[13]可以說，不學(xué)習(xí)就沒發(fā)展，個(gè)體員工越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)更新的重要。而傳統(tǒng)高校的課程安排僵化，培訓(xùn)中心的知識(shí)培訓(xùn)又難成系統(tǒng)，這些都成為員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)的障礙。企業(yè)大學(xué)為員工提供了方便、靈活且實(shí)用的培訓(xùn)，及時(shí)地滿足了在職員工的需求。

從企業(yè)角度來說，自從我國加入WTO，保護(hù)主義逐漸褪色，全球化的浪潮席卷而來。一般來說，企業(yè)競爭力只能維持3—5年。^[13] 這意味著企業(yè)必須擁有足夠的人才，來不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展及提升企業(yè)的競爭能力。在企業(yè)競爭中，物質(zhì)資本地位下降和人力資本相對(duì)上升的趨勢，也使企業(yè)的人才儲(chǔ)備變得至關(guān)重要。傳統(tǒng)高校教育和培訓(xùn)中心無法完全滿足企業(yè)對(duì)人才的需要，企業(yè)迫切需要一種新的教育主體來滿足激烈競爭下企業(yè)的需求，為企業(yè)培養(yǎng)出合格適用的人才。企業(yè)大學(xué)的出現(xiàn)，正是應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的有力武器，成為企業(yè)完成人才儲(chǔ)備、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，占主導(dǎo)地位的資源，既不是土地、自然資源，也不是資本和一般勞動(dòng)力，而是知識(shí)。^[13] 未來的社會(huì)必然是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，學(xué)習(xí)必將成為一個(gè)國家綜合競爭力的核心。聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署早在《1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告》中就指出，一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值3/4靠的是人力資源。我國正處于兩次現(xiàn)代化并進(jìn)的階段，中科院推出的現(xiàn)代化“排行榜”表明，2001年，我國以農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵的第一次現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)程度已達(dá)到78%，以工業(yè)文明向知識(shí)文明轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)涵，以知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化為特點(diǎn)的第二次現(xiàn)代化進(jìn)程正在加速推進(jìn)。^[13] 在我國加速現(xiàn)代化和提高全球競爭力的新形勢下，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)顯得尤為重要，建立企業(yè)大學(xué)正是使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)的有力途徑。

可見，從員工、企業(yè)和國家的角度來看，建立企業(yè)大學(xué)都是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，是應(yīng)對(duì)激烈競爭的必然選擇。

三、我國企業(yè)大學(xué)的現(xiàn)狀

2005年，90%的中國企業(yè)通過人力資源部或培訓(xùn)中心這樣的職能部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；6%的企業(yè)通過與高等院校或科研院所合作建立培訓(xùn)中心來培訓(xùn)員工；有4%的企業(yè)已明確建立了自己的企業(yè)大學(xué)。^[11] 凱洛格公司于2007年5月發(fā)布了《2007企業(yè)大學(xué)白皮書》。根據(jù)他們對(duì)34個(gè)行業(yè)的100多家國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)的調(diào)查結(jié)果，到2007年，中國已經(jīng)成立的企業(yè)大學(xué)超過了150家。^[5] 海爾大學(xué)作為首家通過ISO10015國際培訓(xùn)管理體系認(rèn)證的企業(yè)大學(xué)，2005年度榮獲了中國百強(qiáng)企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的殊榮，它是中國企業(yè)大學(xué)的典范。海爾大學(xué)推行的“海豚式升遷”模式為每名員工做了周密的職業(yè)生涯規(guī)劃，既激勵(lì)了他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，又促使他們長期在企業(yè)中工作，為企業(yè)留住了人才。海爾大學(xué)還通過“即時(shí)培訓(xùn)”模式來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，即抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例，利用當(dāng)日班后的時(shí)間在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，然后利用現(xiàn)場看板的形式進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅2005年，海爾就有98%的新員工通過了58類崗位的上崗資格認(rèn)定；10 929名在崗員工接受了79類崗位的技能考試。^[14] 對(duì)于這一切，海爾大學(xué)功不可沒。平均每月來海爾大學(xué)參觀交流的國內(nèi)外人員超過400人，每月接受海爾大學(xué)培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員也達(dá)700余人。^[14] 海爾大學(xué)大力宣傳海爾的企業(yè)文化，使它的獨(dú)特文化通過參觀者傳播到世界各地，這就擴(kuò)大了海爾的影響力，使海爾的無形資產(chǎn)不斷增值。

然而，并非所有的企業(yè)大學(xué)都像海爾大學(xué)那樣出色，我國企業(yè)大學(xué)的現(xiàn)狀不容樂觀。盡管我國已經(jīng)建立起來的企業(yè)大學(xué)數(shù)量比較多，但真正符合規(guī)范意義的并不多。凱洛格公司的調(diào)查顯示：用他們制定的30個(gè)指標(biāo)體系衡量，國內(nèi)符合標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)大學(xué)不超過15家。即使是符合標(biāo)準(zhǔn)的少數(shù)企業(yè)大學(xué)，大部分正處于發(fā)展的第一階段前期，與美國領(lǐng)先的企業(yè)大學(xué)相比，還存在非常大的差距。很多中國企業(yè)對(duì)企業(yè)大學(xué)的認(rèn)識(shí)存在極端現(xiàn)象，或認(rèn)為企業(yè)大學(xué)只是為了撐門面，或認(rèn)為企業(yè)大學(xué)可以解決一切問題，對(duì)企業(yè)大學(xué)缺乏正確全面的認(rèn)識(shí)。還有一些企業(yè)目光短淺，將企業(yè)大學(xué)視為短期培訓(xùn)基地，忽略其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。現(xiàn)代化技術(shù)能夠節(jié)省大量經(jīng)費(fèi)，提高學(xué)習(xí)效率，但中國企業(yè)大學(xué)利用現(xiàn)代化技術(shù)的比率較低。此外，高層管理者參與率低，以及考核體系的不完善都使企業(yè)大學(xué)的效果大打折扣。我們將這些差距總結(jié)如表2所示：

四、我國企業(yè)大學(xué)發(fā)展的三階段方案

中國企業(yè)建立企業(yè)大學(xué)不必按部就班地將美國企業(yè)大學(xué)的所有步驟都經(jīng)歷一遍，但是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)不可省略，急功近利只會(huì)讓企業(yè)大學(xué)的效果大打折扣。創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的過程，眾多經(jīng)驗(yàn)表明，它從開始建立到最終完成，一般需要18個(gè)月的時(shí)間。^[6]我國絕大多數(shù)企業(yè)還未建立企業(yè)大學(xué)，或正處于企業(yè)大學(xué)建立初期。在建立企業(yè)大學(xué)的過程中，企業(yè)會(huì)遇到諸多障礙。根據(jù)我國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合美國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，本文提出我國企業(yè)在建立企業(yè)大學(xué)過程中各階段可能遇到的問題，并給出了相應(yīng)的解決方案。

1．起步階段

這一時(shí)期企業(yè)的最重要任務(wù)就是正確理解企業(yè)大學(xué)的概念及其作用，明確建立企業(yè)大學(xué)的目的，為企業(yè)大學(xué)描繪一個(gè)清晰的愿景和目標(biāo)。如果企業(yè)只是為了眼前利益，或者人云亦云，沒有明確清晰的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，那就還不適合建立企業(yè)大學(xué)。為了知名度和信譽(yù)建立企業(yè)大學(xué)，必定會(huì)得不償失。企業(yè)只有正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)大學(xué)的作用，才能避免在建立之初誤入歧途。在這一階段，企業(yè)容易遇到的障礙主要有觀念障礙和資金障礙。

（1）觀念障礙

很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是成本，而不是投資。2005年，美國公司對(duì)企業(yè)大學(xué)的年平均預(yù)算為1 070萬美元，占公司總經(jīng)費(fèi)的2．2%，在每個(gè)員工身上的平均花費(fèi)為1 424美元，員工平均學(xué)習(xí)時(shí)間是41小時(shí)。在最佳學(xué)習(xí)型組織中，企業(yè)大學(xué)的花費(fèi)還要更高一些，企業(yè)用于員工培訓(xùn)的支出大約占企業(yè)總經(jīng)費(fèi)的2．7%，員工平均花費(fèi)是1 600美元，員工平均學(xué)習(xí)時(shí)間是43小時(shí)。^[16] 而國內(nèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資一直偏低，本土企業(yè)大學(xué)的平均培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有企業(yè)總經(jīng)費(fèi)的1．2%，遠(yuǎn)低于美國企業(yè)大學(xué)（2．2%）和學(xué)習(xí)型企業(yè)（2．7%）的平均水平。^[15]

我國很多企業(yè)對(duì)于企業(yè)大學(xué)的理解并不正確。陳粲將這些企業(yè)大學(xué)主要分為兩種類型：第一種是“渾然不知”型。這類企業(yè)視企業(yè)大學(xué)為牌匾，將其作為撐門面的工具。第二種是“掛羊頭賣狗肉”型。這類企業(yè)面臨著上市、融資等形勢，為了提高企業(yè)的知名度和信譽(yù)度，建立了企業(yè)大學(xué)。^[17]這兩類企業(yè)大學(xué)并沒有真正運(yùn)行起來，形同虛設(shè)，利用率極低。 這些錯(cuò)誤觀念的產(chǎn)生主要是因?yàn)闆]有真正理解企業(yè)大學(xué)的含義。企業(yè)大學(xué)是一項(xiàng)軟投資，它的回收期長，但它的回報(bào)率高。摩托羅拉公司的一個(gè)簡單的經(jīng)濟(jì)賬是：“每投入1美元的培訓(xùn)費(fèi)，就會(huì)產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值。”^[18]摩托羅拉大學(xué)帶給企業(yè)的統(tǒng)一文化和品牌價(jià)值是無法用數(shù)字衡量的。

（2）資金障礙

為了培養(yǎng)自己所需要的人才，很多全球500強(qiáng)企業(yè)以及中國的一些大企業(yè)都構(gòu)建了自己的企業(yè)大學(xué)。它們的共同特點(diǎn)是規(guī)模大、員工多、資金雄厚，這些特點(diǎn)是國內(nèi)大部分中小企業(yè)所不具備的。一提起企業(yè)大學(xué)，人們很自然地將其與海爾、聯(lián)想等大企業(yè)聯(lián)系起來，中小企業(yè)對(duì)企業(yè)大學(xué)望而卻步。事實(shí)上，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，企業(yè)通過建立電子課程以及知識(shí)共享的電子平臺(tái)，會(huì)成倍地降低成本。據(jù)調(diào)查，E-Learning模式可以使企業(yè)節(jié)約50%—70%的培訓(xùn)費(fèi)用，^[19] 并使員工的學(xué)習(xí)效率提高25%—40%。^[20] 技術(shù)已經(jīng)讓教育走出了課堂，利用先進(jìn)技術(shù)可培訓(xùn)更多的員工，成本更低，頻率更高，效益更好。由教師控制的傳統(tǒng)培訓(xùn)將越來越?jīng)]有意義。2005年，Bersin Associates發(fā)布的企業(yè)E-Learning分析報(bào)告指出，目前中國企業(yè)E-Learning還僅限于電信、保險(xiǎn)、銀行等少數(shù)行業(yè)。中國企業(yè)在這一領(lǐng)域還有很大潛力。^[10]

據(jù)最新統(tǒng)計(jì)，2006年，中國高層經(jīng)理培訓(xùn)市場花費(fèi)高達(dá)300億元^[21]。中國的培訓(xùn)市場極具潛力。企業(yè)大學(xué)若能發(fā)展到成熟時(shí)期，可以把課程伸展到企業(yè)外部，使企業(yè)大學(xué)變成贏利性機(jī)構(gòu)。在這一點(diǎn)上，中國摩托羅拉大學(xué)就是一個(gè)成功的典范。當(dāng)然，企業(yè)大學(xué)的規(guī)模是極富彈性的，并不是每個(gè)企業(yè)都可以像蒙特利爾、摩托羅拉那樣建立大規(guī)模的企業(yè)大學(xué)，企業(yè)可以根據(jù)自己的需要和條件，建立適合自己的、合適規(guī)模的企業(yè)大學(xué)。

2．成長階段

這一階段，企業(yè)在引入戰(zhàn)略目標(biāo)和文化培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)將培訓(xùn)對(duì)象拓展到價(jià)值鏈上的相關(guān)成員，努力激起員工的學(xué)習(xí)積極性，為員工的學(xué)習(xí)營造好的氛圍與環(huán)境。其中，員工的配合問題是企業(yè)的一大障礙。員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)常會(huì)與企業(yè)目標(biāo)存在沖突。員工有自己的工作定向、工作目標(biāo)，平時(shí)工作繁忙，他們往往會(huì)認(rèn)為企業(yè)大學(xué)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作進(jìn)程，從而排斥企業(yè)大學(xué)的實(shí)際運(yùn)行。這給企業(yè)帶來不少人為障礙，也給中層經(jīng)理帶來不少溝通的壓力。

針對(duì)這些現(xiàn)象，企業(yè)要運(yùn)用機(jī)智靈活的交際手腕，與員工積極溝通，消除他們的內(nèi)心障礙。更重要的是高層管理者要全力支持并積極參與企業(yè)大學(xué)的實(shí)際運(yùn)營。在那些發(fā)展較為成功的企業(yè)大學(xué)中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都積極地參與促進(jìn)企業(yè)大學(xué)的發(fā)展。平均有45%的首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員都親自參與企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)計(jì)劃制定和推進(jìn)工作，并在企業(yè)內(nèi)部扮演著學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者的角色。^[11]高層管理者不只為企業(yè)大學(xué)提供財(cái)務(wù)支持和精神支持，還要親自推行企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營。最有效的方法是與員工一起認(rèn)真聽課，或者直接擔(dān)任課程講師，并親自負(fù)責(zé)員工的學(xué)習(xí)成績考核工作，使員工的學(xué)習(xí)成績與薪酬掛鉤，或者給予積極學(xué)習(xí)者更多的晉升機(jī)會(huì)，這樣才能有效地激起員工的學(xué)習(xí)積極性。另外，企業(yè)大學(xué)可以與當(dāng)?shù)氐膶W(xué)院和大學(xué)建立合作關(guān)系，甚至聯(lián)合頒發(fā)學(xué)位，也是激勵(lì)員工的好方法。如巴頓（T．Baton）公司與 Ryerson Polytechnic 大學(xué)共同頒發(fā)零售管理學(xué)位，安德遜咨詢公司（The Andersen Consulting）與得克薩斯州立大學(xué)共同頒發(fā)“消費(fèi)者研究”工商管理碩士學(xué)位。^[22]

3．壯大階段

企業(yè)的培訓(xùn)體系比較成熟以后，企業(yè)對(duì)外需要進(jìn)一步加強(qiáng)與合作伙伴的戰(zhàn)略合作關(guān)系，對(duì)內(nèi)要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)文化的深層影響力，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)在這時(shí)已經(jīng)發(fā)揮作用，培訓(xùn)后的員工表現(xiàn)會(huì)非常出色，他們往往成為競爭對(duì)手的爭奪對(duì)象。若企業(yè)不能留住核心員工，則會(huì)使之前的投資白白浪費(fèi)，企業(yè)會(huì)蒙受巨大的損失。因此，有效地留住核心員工是企業(yè)大學(xué)這一階段最嚴(yán)峻的問題。

給予員工提升個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，是企業(yè)留住核心員工的最好辦法。除此之外，企業(yè)大學(xué)要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其深深地扎根于員工的價(jià)值觀念中。美國勞工部調(diào)查顯示，2002年美國非農(nóng)業(yè)行業(yè)年平均流失率為21%，企業(yè)大學(xué)交流協(xié)會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)設(shè)置企業(yè)大學(xué)的企業(yè)，員工平均流失率為19%，其中經(jīng)營企業(yè)大學(xué)較成功的企業(yè)，員工年平均流失率只有11%，遠(yuǎn)低于一般平均水平。^[3]此外，企業(yè)還可以通過法律武器有效地保護(hù)自己的利益。于2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。若勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)違約，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付違約金。因此，企業(yè)在與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)可以規(guī)定一定數(shù)額的違約金，變相地留住人才。例如：摩托羅拉讓出色的經(jīng)理參加其開設(shè)的MBA課程，學(xué)費(fèi)兩萬多美元全部由公司支付，一旦員工離開公司，他們就要自行掏腰包償還學(xué)費(fèi)。海爾大學(xué)的“海豚式升遷”模式也很有效，它通過為員工制定透明化的職業(yè)生涯規(guī)劃，來激勵(lì)員工長期為企業(yè)工作。

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The Development Strategy of Chinese Corporate University

——analysis on the basis of American experience

Songbo Liu Lili Wei

(School of Labor and Human Resources;Renmin University of China;Beijing 100872;China)

Abstract:

With the economic globalization，the establishment and expansion of corporate universities are irreversible trends，by which enterprises can survive the fierce competition．However， corporate universities are not mature in China． Firstly，this paper introduces the development of American corporate universities and the critical factors of successful corporate universities． Secondly，we describe the current situation of Chinese corporate universities， and devide the development of corporate universities into three stages— the start， growth，and expansion stages．At last，we put forword the strategic options of Chinese enterprises at every stage respectively．

Keywords：corporate university;development;training centre;Chinese corporate

（責(zé)任編輯：劉 艷）