企業(yè)結(jié)構(gòu)性資本對(duì)人力資本轉(zhuǎn)化過(guò)程的影響分析

摘 要：本文沿著人力資本理論形成與發(fā)展的歷程，通過(guò)分析人力資本理論相關(guān)的知識(shí)資本和社會(huì)資本的最新研究動(dòng)態(tài)，認(rèn)為企業(yè)結(jié)構(gòu)性資本對(duì)于人力資本轉(zhuǎn)化過(guò)程的影響研究是一新的重要研究課題。企業(yè)人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程對(duì)于組織結(jié)構(gòu)性資本的依賴(lài)性是由企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)性質(zhì)決定的，由企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度以及企業(yè)文化組成的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)影響著企業(yè)人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化的全過(guò)程。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本; 結(jié)構(gòu)性資產(chǎn); 轉(zhuǎn)化過(guò)程

作者簡(jiǎn)介：何中兵（1968—），男，湖北天門(mén)人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)威海分校管理學(xué)院教師，從事企業(yè)人力資本和項(xiàng)目管理研究；林洪進(jìn)（1964—），男，遼寧大連人，哈爾濱工業(yè)大學(xué)威海分校管理學(xué)院副教授，從事企業(yè)管理研究。

基金項(xiàng)目：哈爾濱工業(yè)大學(xué)威海分校課題“提高公務(wù)員能力培養(yǎng)機(jī)制研究”，項(xiàng)目編號(hào)：2007-59

中圖分類(lèi)號(hào):F121 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-7504（2008）04-００61－０5 收稿日期：2008-05-02

一、人力資本：一個(gè)值得再次深入研究的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于人力資本的性質(zhì)與作用的揭示是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。1960年西奧多·W.舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)發(fā)表的《論人力資本投資》標(biāo)志著人力資本理論的誕生，人力資本的概念從此為主流經(jīng)濟(jì)學(xué)所接納，貝克爾以個(gè)人和家庭為投資主體進(jìn)一步豐富了人力資本的內(nèi)涵和人力資本理論框架。這一時(shí)期的學(xué)者對(duì)于人力資本的認(rèn)識(shí)是從一種生產(chǎn)要素的角度逐步展開(kāi)的，他們都認(rèn)為人力資本投資可以提高人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值［1］。但是正如舒爾茨所說(shuō)：人力資本投資與提高人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之間機(jī)制怎樣卻是一個(gè)極為復(fù)雜的問(wèn)題［1］，因此在這一時(shí)期的研究模式中，人力資本是作為一個(gè)外生變量加以處理的，人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在機(jī)制并未得到深入的揭示。

20世紀(jì)80年代以來(lái)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景的新“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”在美、英等國(guó)興起，代表人物有盧卡斯和羅默爾，這種以技術(shù)內(nèi)生化為特征的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，把人力資本納入模型中，從一個(gè)內(nèi)生變量的角度考察人力資本的投資對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)［2］，其研究思路顯然克服了60年代人力資本理論的一些缺陷，而且預(yù)示著這樣一個(gè)命題：人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程與結(jié)構(gòu)性變量有關(guān)。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家沿用盧卡斯和羅默爾的研究思路，進(jìn)一步構(gòu)建更為精細(xì)的技術(shù)內(nèi)生化的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，并提出了與人力資本理論相關(guān)的知識(shí)資本理論，如加爾布雷恩、埃德文森、沙利文等人從知識(shí)資本和社會(huì)性資本的角度對(duì)于人力資本的重要表現(xiàn)形式與人力資本的運(yùn)行基礎(chǔ)進(jìn)行了研究［3］。知識(shí)資本理論的主要貢獻(xiàn)在于通過(guò)對(duì)于知識(shí)資本結(jié)構(gòu)的分析，認(rèn)為人力資本、社會(huì)性資本均屬于知識(shí)資本的有機(jī)組成部分，而社會(huì)性資本是人力資本與知識(shí)資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

當(dāng)知識(shí)資本理論產(chǎn)生之后，對(duì)于人力資本的研究有了更為開(kāi)闊的視角，如人力資本、知識(shí)資本與社會(huì)性資本的價(jià)值形態(tài)與價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程之間的關(guān)系如何？在企業(yè)組織架構(gòu)中，結(jié)構(gòu)性資本如何影響人力資本的配置與轉(zhuǎn)化過(guò)程？其中對(duì)于后者的研究具有較為重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)榕c人力資本和社會(huì)資本之間的關(guān)系相比，企業(yè)人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化的效果、效率與結(jié)構(gòu)性資本具有更加緊密的依存關(guān)系。

二、企業(yè)結(jié)構(gòu)性資本影響人力資本轉(zhuǎn)化的機(jī)理探討

組織結(jié)構(gòu)性資本到目前并未形成系統(tǒng)的理論，對(duì)于結(jié)構(gòu)性資本的定義主要借用研究社會(huì)資本、知識(shí)資本的學(xué)者以及組織行為學(xué)家的一些論述。斯維比（1995）將結(jié)構(gòu)性資本納入知識(shí)資本的范疇之中，認(rèn)為“結(jié)構(gòu)性資本是組織自身蘊(yùn)涵著的結(jié)構(gòu)性隱含知識(shí)”，弗朗西斯·赫瑞（1997）認(rèn)為組織的結(jié)構(gòu)性資本與智力資本相關(guān)，“組織中的結(jié)構(gòu)性資本，可以是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，也可以是簡(jiǎn)單到電話(huà)、會(huì)議室，這些結(jié)構(gòu)性資本對(duì)于充分發(fā)揮智力資本的作用占有舉足輕重的地位”［4］。從組織理論定義：結(jié)構(gòu)性資本是蘊(yùn)涵在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、企業(yè)文化中的組織性資產(chǎn)，體現(xiàn)了組織聚合人力資源、創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力和運(yùn)作機(jī)制。綜合結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)現(xiàn)有的研究成果與研究目的，可以將企業(yè)結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)定義為決定和影響企業(yè)資源配置和轉(zhuǎn)化過(guò)程的結(jié)構(gòu)關(guān)系。

在企業(yè)組織中主要發(fā)生著兩種過(guò)程，一是實(shí)物經(jīng)濟(jì)資源的理化轉(zhuǎn)變過(guò)程，二是人力資源的整合過(guò)程，兩個(gè)過(guò)程的轉(zhuǎn)化效果與效率決定了企業(yè)合約結(jié)構(gòu)中實(shí)物資本所有者與人力資本所有者所能獲得的最終剩余索取權(quán)的多少。從兩個(gè)過(guò)程轉(zhuǎn)化的內(nèi)在規(guī)律考察，實(shí)物經(jīng)濟(jì)資源的轉(zhuǎn)化過(guò)程具有相對(duì)的客觀(guān)性，其轉(zhuǎn)化效率主要取決于企業(yè)工藝流程以及企業(yè)機(jī)器生產(chǎn)效率。而人力資源的整合過(guò)程則不然，因?yàn)樵撨^(guò)程涉及到人的因素，人力資源個(gè)體在這一過(guò)程中的信息識(shí)別、信息加工、信息溝通以及對(duì)于最終過(guò)程結(jié)果的判斷均帶有主觀(guān)的價(jià)值判斷，而這種主觀(guān)的價(jià)值判斷會(huì)直接影響到組織人力資源個(gè)體的努力程度與整體的整合效果，因此有理由認(rèn)為組織中的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)對(duì)于人力資源的整合過(guò)程具有較大影響。從資本運(yùn)作和投入產(chǎn)出的角度，也就是說(shuō)結(jié)構(gòu)性資本影響到企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程，這是由企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)決定的。

關(guān)于企業(yè)人力資本，不同的學(xué)者有不同的解釋?zhuān)扑埂枤J、德姆塞茨等人傾向于將“企業(yè)家才能”稱(chēng)為資本［5］，我國(guó)的張維迎、魏杰、周其仁等人將企業(yè)人力資本分為管理型人力資本、技術(shù)型人力資本，并認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)由人力資本所有者與非人力資本所有者組成的合約結(jié)構(gòu)［6］。為了避免理解上的歧義以及規(guī)范研究的需要，這里的企業(yè)人力資本是指在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)架中表現(xiàn)為整體競(jìng)爭(zhēng)能力的所有資本化的人力，其中既包括納入公司治理結(jié)構(gòu)的具有特殊才能的人力，又包括提高人力資源技能的資本化投入。

作為企業(yè)一種具有整體性的特殊的經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)人力資本具有一些特殊的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，這些特殊的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)決定了企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)必然會(huì)影響到企業(yè)人力資本的配置與轉(zhuǎn)化過(guò)程。

1.投資主體多元性是界定組織基本制度的現(xiàn)實(shí)狀況

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資本是一種與企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力相關(guān)的具有戰(zhàn)略意義的人力資本。從法人主體考察企業(yè)人力資本，由于人力資本與其所有者的不可分離性，組織結(jié)構(gòu)中個(gè)體形式存在的企業(yè)人力資本所有者是人力資本投資的天然主體［6］，其中包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要影響的各類(lèi)企業(yè)家才能；因?yàn)橛糜谔岣哒w競(jìng)爭(zhēng)能力的資本化投入是一種公司行為，因此由此產(chǎn)生的人力資本既屬于個(gè)人的專(zhuān)有資產(chǎn)，同時(shí)也屬于公司的法人資產(chǎn)。投資主體多元化的現(xiàn)狀客觀(guān)上要求影響多元投資主體利益分配的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)必須權(quán)衡各投資主體對(duì)于利益分配的問(wèn)題。

2.產(chǎn)權(quán)多元化是設(shè)定資本價(jià)值預(yù)期的一個(gè)基本條件

人力資本的產(chǎn)權(quán)多元化是人力資本投資主體多元性的必然結(jié)果。產(chǎn)權(quán)從本質(zhì)上體現(xiàn)的是人與人之間的利益關(guān)系，是一個(gè)人或其他人受益或受損的權(quán)利（德姆塞茨，1991），它只有在不同所有者之間發(fā)生利害關(guān)系時(shí)才有存在的意義。企業(yè)人力資本的產(chǎn)權(quán)特征不同于實(shí)物資本所有者擁有的物權(quán)，物權(quán)只不過(guò)是法律給予某物的歸屬標(biāo)志，而產(chǎn)權(quán)則是物進(jìn)入實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中之后所引發(fā)的利益關(guān)系的權(quán)利界定［7］。因此，產(chǎn)權(quán)多元化是多元化的人力資本投資主體對(duì)于組織結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)在人力資本初始配置時(shí)的基本要求。

3.專(zhuān)用性強(qiáng)提出了對(duì)結(jié)構(gòu)性資本的客觀(guān)需求

從企業(yè)與人力資本市場(chǎng)的互動(dòng)關(guān)系考察，管理型人力資本的專(zhuān)用性是企業(yè)人力資本參與公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，人力資本的專(zhuān)用性越強(qiáng)，它所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值越高［8］，非人力資本所有者對(duì)人力資本所有者的依賴(lài)性越強(qiáng)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，人力資本所有者在與非人力資本所有者的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程中所占有的優(yōu)勢(shì)越大［9］。而從企業(yè)組織內(nèi)部分析，作為一種整體能力形式存在的人力資本，其資源配置和價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程客觀(guān)上要求與實(shí)物資源轉(zhuǎn)化過(guò)程的內(nèi)在要求一致，這樣組織內(nèi)的分工合作客觀(guān)上要求人力資本具有高度的專(zhuān)用性［10］。企業(yè)人力資本的專(zhuān)用性強(qiáng)意味著它對(duì)組織結(jié)構(gòu)性資本具有很強(qiáng)的依賴(lài)性，結(jié)構(gòu)性資本的質(zhì)量將會(huì)影響到所有專(zhuān)有性資產(chǎn)的使用效益與效率。

4.作為管理溝通的主體決定著信息經(jīng)濟(jì)的有效性

阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為無(wú)論何種形式的企業(yè)，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源轉(zhuǎn)換和價(jià)值增值的共同特征，在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中由于缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和個(gè)人效用函數(shù)的差異，機(jī)會(huì)主義會(huì)導(dǎo)致偷懶行為，為了有效地減少偷懶和減少監(jiān)督所帶來(lái)的信息化成本，企業(yè)家被安排在監(jiān)督團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的中心位置上［11］。因此，從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看管理型人力資本是企業(yè)信息中心的載體。而從一種整體性人力資本來(lái)考察，專(zhuān)用性的人力資本是管理溝通的主體，組織內(nèi)信息傳播的效益與效率、組織內(nèi)沖突的有效管理、信息反饋的及時(shí)性與精確度都與人力資本的信息識(shí)別特點(diǎn)、價(jià)值傾向相關(guān)［12］。因此組織結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)與信息傳播和管理溝通相關(guān)的變量將會(huì)影響到具有專(zhuān)用性的企業(yè)人力資本在其整合過(guò)程中的信息傳播與整合的經(jīng)濟(jì)效果，進(jìn)而影響到人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程。

5.高的交易成本決定了其對(duì)結(jié)構(gòu)性資本的依存性

企業(yè)人力資本的交易成本是指在存在人力資本市場(chǎng)的前提下，企業(yè)從市場(chǎng)獲取所需的專(zhuān)有人力資本所產(chǎn)生的費(fèi)用，其中包括信息收益、價(jià)值甄別、崗位配置過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用等［13］。由于企業(yè)人力資本專(zhuān)用性高，使用者和人力資本所有者之間用于甄別價(jià)值的信息有限，人力資本在使用過(guò)程中由于合約的不完備性以及機(jī)會(huì)主義的存在，人力資本所有者存在著逆向選擇行為，因此企業(yè)人力資本具有很高的交易成本［14］。這樣企業(yè)的結(jié)構(gòu)性資本需要站在戰(zhàn)略的高度維護(hù)人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程的穩(wěn)定性和延續(xù)性。高的交易成本決定了企業(yè)人力資本對(duì)結(jié)構(gòu)性資本的依存性。

企業(yè)人力資本不同于企業(yè)邊界外個(gè)體形式存在的人力資本，企業(yè)人力資本的價(jià)值需要在企業(yè)結(jié)構(gòu)的運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)，企業(yè)組織中個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于企業(yè)整體人力資本的實(shí)現(xiàn)效果，而企業(yè)整體的人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程則無(wú)疑與企業(yè)的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)相關(guān)（周其仁，1996）。如果從動(dòng)態(tài)的角度考慮，由于企業(yè)人力資本的產(chǎn)權(quán)具有多元性，因此人力資本產(chǎn)生的剩余價(jià)值在多元的所有者之間的分配怎樣會(huì)影響到下一階段的人力資本所有者的努力程度，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資本的使用效率，所以企業(yè)邊界內(nèi)外，違背市場(chǎng)自由交易法則的法權(quán)和其他制度安排，會(huì)導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)在德姆塞茨意義上的“殘缺”。一方面，人力資本天然屬于個(gè)人，另一方面人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可能立刻貶值或蕩然無(wú)存。管理型人力資本是這樣，整體性人力資本更是如此。

三、企業(yè)結(jié)構(gòu)性資本的基本組成及其影響途徑分析

站在企業(yè)管理實(shí)務(wù)的視角，企業(yè)的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)是指由企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度（含公司章程、薪酬制度、績(jī)效管理等）、企業(yè)文化等構(gòu)成的企業(yè)賴(lài)以組建和運(yùn)行的結(jié)構(gòu)性資源。其中業(yè)務(wù)流程與實(shí)物經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化過(guò)程的客觀(guān)規(guī)律相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)了組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值轉(zhuǎn)化的基本要求。組合結(jié)構(gòu)是企業(yè)賴(lài)以存在與發(fā)展的基本框架，它以企業(yè)需要完成的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)，對(duì)于組織內(nèi)所有成員的崗位職責(zé)作了明確的界定。企業(yè)規(guī)章制度、文化等是維系組織運(yùn)行的軟約束，從更深的層次上影響著企業(yè)人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程。

以時(shí)間作為線(xiàn)索考察，可以將企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程分為企業(yè)人力資本的配置階段、企業(yè)人力資本的運(yùn)行與增值階段以及企業(yè)人力資本的追加投資階段，通過(guò)第二部分的分析已經(jīng)知道企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)決定了其價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程對(duì)于結(jié)構(gòu)性資本的高度依存性，那么不同形式的結(jié)構(gòu)性資本對(duì)于不同階段的人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程則起著不同的作用。

企業(yè)人力資本配置階段實(shí)際上是企業(yè)合約關(guān)系的形成階段，是企業(yè)資本所有者與非人力資本所有者圍繞如何構(gòu)建基本的公司治理結(jié)構(gòu)、在基本的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中人力資本所有者處于怎樣的地位、企業(yè)人力資本所有者與非人力資本所有者如何確定剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)等戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行博弈并以基本的企業(yè)制度的形式加以界定的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)管理階層依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程的具體特點(diǎn)，對(duì)于具有專(zhuān)用性的企業(yè)人力資本的分工合作進(jìn)行合理配備的過(guò)程，這一過(guò)程形成企業(yè)基本的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)。

威廉姆森認(rèn)為：對(duì)于專(zhuān)用性程度很高的資產(chǎn)，市場(chǎng)治理會(huì)帶來(lái)“鎖定”的風(fēng)險(xiǎn)，雙邊治理與三邊治理也不是有效的治理方式，“任何引致大量人力資產(chǎn)專(zhuān)用性的條件，無(wú)論是邊干邊學(xué)還是團(tuán)隊(duì)安排中的長(zhǎng)期人力資產(chǎn)的問(wèn)題，都支持共同所有權(quán)”。因此企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、界定企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的基本企業(yè)制度是企業(yè)人力資本投資階段影響具有高度專(zhuān)用性的管理類(lèi)人力資本的結(jié)構(gòu)性資本。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，如果將現(xiàn)代企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)的一種整體競(jìng)爭(zhēng)能力歸結(jié)到人力，那么維持和提高這種整體化人力的資本性投資，我們也稱(chēng)之為企業(yè)人力資本。這種企業(yè)人力資本形式具有更廣泛的含義，從企業(yè)組織中進(jìn)行的兩種基本轉(zhuǎn)化過(guò)程分析，影響到這一轉(zhuǎn)化過(guò)程的結(jié)構(gòu)性資本也具有更多的形式。

基本的組織結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)組織的人力進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)，因此是影響企業(yè)人力資本的重要結(jié)構(gòu)性資本。這一結(jié)構(gòu)性資本界定了企業(yè)人力資本的分工協(xié)作關(guān)系、企業(yè)人力資本在價(jià)值整合與轉(zhuǎn)化過(guò)程中的信息溝通方式。

企業(yè)人力資本的分工與協(xié)作關(guān)系是以企業(yè)中實(shí)物經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化過(guò)程為依據(jù)的，因此企業(yè)基本的工藝流程與作業(yè)方法屬于影響企業(yè)人力資本運(yùn)行的重要結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)。

企業(yè)人力資本不同于其他的經(jīng)濟(jì)資源，其所有者是具有思維和價(jià)值判斷能力的社會(huì)人，因此影響作為社會(huì)人特征的企業(yè)人力資本行為的“軟約束”，如企業(yè)規(guī)章制度、組織文化會(huì)影響到企業(yè)人力資本所有者的價(jià)值判斷、信息甄別與努力程度，從而影響到整體性企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程。

企業(yè)人力資本在使用過(guò)程中需要消耗一定的經(jīng)濟(jì)資源，需要獲得物質(zhì)和精神的激勵(lì)方能維持和增強(qiáng)企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化效益與效率，而且在組織系統(tǒng)中不公平感的產(chǎn)生會(huì)影響員工的工作積極性，因而會(huì)最終影響企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程，因此企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度與薪酬制度是影響企業(yè)人力資本行為的重要結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)。

從可持續(xù)發(fā)展角度，將企業(yè)組織放在一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境中考察，管理型人力資本和整體型人力資本是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。為了構(gòu)建相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要依據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具體特點(diǎn)，通過(guò)“干中學(xué)”的方式進(jìn)一步提高企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)能力［15］，因此而發(fā)生的追加投資會(huì)轉(zhuǎn)化為一種企業(yè)人力資本的增量。在這一階段，那些影響追加投資的結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)如績(jī)效考評(píng)制度與追加投資收益有關(guān)的激勵(lì)制度等均會(huì)影響到企業(yè)人力資本所有者的投資動(dòng)力和進(jìn)一步努力的程度。

企業(yè)文化是組織成員所共有的總的行為方式、信仰及價(jià)值觀(guān)。它從深層次上影響著企業(yè)人力資本的個(gè)體和群體行為，而個(gè)體和群體的行為無(wú)疑均會(huì)影響企業(yè)人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程。

總之，從已有的人力資本理論以及關(guān)于企業(yè)人力資本的研究成果來(lái)看，企業(yè)結(jié)構(gòu)性資本對(duì)于人力資本轉(zhuǎn)化過(guò)程的影響機(jī)理問(wèn)題是一個(gè)有待深入研究的課題。企業(yè)人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程對(duì)于組織結(jié)構(gòu)性資本的依賴(lài)性是由企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)性質(zhì)決定的，由企業(yè)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度以及企業(yè)文化構(gòu)成的結(jié)構(gòu)性資本影響著企業(yè)人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化的全過(guò)程。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］奧利弗·E.威廉姆森，西德尼·G.溫特編.企業(yè)的性質(zhì)——起源、演變和發(fā)展［M］.北京:商務(wù)印書(shū)館，2007.

［2］諾思，威廉姆森，科斯.制度、契約與組織［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.

［3］西奧多· W. 舒爾茨.論人力資本投資［M］.北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

［4］張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論［M］.上海:上海三聯(lián)書(shū)店，199５.

［5］約翰·N.德勒巴克編.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)前沿［M］.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.

［6］芮明杰.現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展理論與策略［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2004．

［7］SCHULTZ， T.W. Efficient Allocation of Brains in Modernizing World Agriculture［J］. Farm Econ.49，1967.

［8］ALCHIAN，A.ARMEN.Pricing and Society，Occasional Paper No.17.Westtern Wcon［J］.June，1969.

［9］BECKER，G.S. The Approach To Human Behavior［M］.Chicago：University of Chicago Press，1976.

［10］M.JENSEN，W.MECKLING.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency costs and Ownership Structure［J］. Financial Econ. Oct.，1976.

［1１］P.N.RASTOGI.Sustaining enterprise competitiveness-is human capital the answer?［J］.Human Systems Management， Vol. 19 No. 3，2000.

［1２］P.N.RASTOGI.Knowledge management and intellectual capital as a paradigm of value creation［J］. Human Systems Management， Vol. 21 No. 4，2002.

［1３］H.ALDRICH， C.ZIMMER. Entrepreneurship through social networks［A］. SEXTON DL， SMILOR R.W.(eds.). The art and science of entrepreneurship［C］. Ballinger， Cambridge， MA，1986 .

［1４］M.BLYLETR ， COFF R.W.Dynamic capabilities， social capital， and rent appropriation: ties that split pies［J］. Strategic Management Journal，vol24，No7，2003.

［1５］M.A.Carpenter， G.W.Sanders，H.B.Gregersen.Bundling human capital with organizational context: the impact of international assignment experience on multinational firm performance and CEO pay［J］. Academy of Management Journal，No3，2001.

［責(zé)任編輯國(guó)勝鐵］