內蒙古金融業發展與人力資源管理改革

金融服務業的經營成效在很大程度上依賴于員工的綜合素質。考察我區金融行業人力資源管理的現狀，在以競爭為特征的市場經濟條件下，金融機構可持續發展的目標實現，必須在人力資源管理方面有大刀闊斧的改革，其實質是在科學界定產權結構和法人治理結構的前提下，設計有關技術性措施。

隨著自治區金融體制改革的不斷深化，金融機構之間的競爭正在全方位展開。在競爭的各個層面，人力資源的競爭最具有戰略性意義，這是金融服務業經營成效在很大程度上依賴于員工綜合素質的特性所決定的。近幾年來，我區金融系統人力資源的流動率和人才的流失率都呈現動蕩和加劇的態勢。對這一情況的正面理解，是金融體制改革的宏觀環境，為人力資源和人才合理流動創造了雙向選擇的有利條件；但具體考察人力資源流動的結構和人才流失的去向，有理由擔心，這種情況已導致我區金融系統人力資源在結構上的不平衡和精英人才的外流。究其原因，是人力資源管理和人才激勵機制的模式一這一微觀環境存在諸多問題。從科學發展觀和可持續發展觀角度，這些問題如果不引起高度重視和及時解決，將嚴重影響我區的金融事業發展，繼而制約國民經濟其他領域發展目標的順利實現。

一、我區金融行業在人力資源管理方面所面臨的形勢

縱觀加入WTO以來我國金融領域在人力資源管理方面所面臨的總體挑戰，自治區金融系統的處境與全國的形勢既有共性又有特殊性。

在共性方面，外資銀行與本土銀行、國有商業銀行與股份制商業銀行的人才競爭已經不可避免。有資料顯示，近幾年國有商業銀行流失人員超過2萬人，其中大部分是中高層管理人員和業務骨干；中國銀行近3年來共流失員工4403名，其中62％的優秀人員進入到外資銀行和其他金融機構。在180多家在華營業的外資銀行和外資法人機構中，“本土化”是他們經營戰略的重中之重；中信、華夏、交通、光大、浦發等中小股份制商業銀行的歷次招聘會和獵頭捕捉，都會吸引來自四大國有商業銀行的大量優秀人才。

在特殊性方面，我區的金融管理和技術人才在上述共性“黑洞”效應下，在現行人力資源管理模式中，具有比較明顯的外流趨勢和擇業沖動，首選趨向依次表現為：向北京、上海等發達省份和地區發展，通過出國留學和進修進入外資銀行，就職人際關系相對好處、待遇更好的股份制商業銀行。

此外，我區相對落后的金融管理隊伍狀況，面對人力資源激烈競爭的既定事實，更缺乏抗衡力量。初步調查顯示，我區4大國有商業銀行中，具有較高國際金融知識和理論研究，能夠熟練使用外文進行金融交往的高級管理人員鳳毛麟角，技術密集、勞動密集的柜臺崗位人員和掌握客戶資源人員的綜合素質亟待提高。在這種情況下，如果人力資源流動過于頻繁，人才流失的狀況進一步加劇，勢必導致我區金融領域與發達地區的差距不斷擴大。金融作為經濟鏈條上端的一環，將很難承受下端各行業擴充的拉力，造成地區經濟發展對外依賴、利潤外流的被動與不利局面。

二、我區金融系統人力資源管理的主要問題

自治區金融系統在人力資源管理方面的問題主要是歷史原因造成的。與其他省份和地區一樣，我區金融體制是計劃經濟時期的產物。進入市場經濟轉型期，金融體制改革作為社會整體改革的攻堅部分，其觀念的轉變和具體進展無疑是艱難的。人力資源管理凸現的諸多問題，多與這一歷史原因有直接關系。主要表現在：

第一，由于金融體制是計劃經濟的產物，“所有人缺位”，一些企業產權名存實虛，企業經營管理者與企業利益之間沒有緊密聯系等基本體制問題，造成人力資源管理尤其是一些企業中高層人力資源的管理成為一種“政府管理”。企業的原動力及長遠發展規劃和目標，不是由企業經營者掌握，而是唯政府馬首是瞻。由此導致企業行為政府化，管理行為行政化。

第二，經營管理者在觀念上的滯后和用人機制本身的落后，致使“重指標，輕管理；重業績，輕人才”現象普遍存在。近幾年的改革努力并沒有完全收到實質性效果，在一些企業中“干部能上不能下，人員能進不能出，收入能多不能少”的狀況并沒有從根本上得到改變，論資排輩的觀念和現象根深蒂固，普遍存在，造成企業內部人才競爭意識淡漠。

第三，在企業行為政府化的慣性作用下，落后的用人制度難以得到大刀闊斧的改革，人才的積極性受到挫傷，提拔、降用、辭退制度不合理，導致人力資源管理僵硬，平均主義盛行，按職務、資歷而不是按貢獻、能力用人的做法還相當普遍。

第四，新型企業文化欠缺，官本位氣息濃郁，人事關系連帶而復雜，用人機制灰色地帶深幽，缺乏公平的競爭環境及和諧的工作氛圍。認為銀行業是當前人才趨之若鶩的熱門產業的觀念，和目前金融從業人員整體供大于求的狀況，增加了舊企業文化的惰性和頑固。

第五，龐大的機構和沉重的負擔，使得本應具有穩定盈利和較高回報的銀行機構不得不攤薄利潤。職工的合法收入偏低，內部收入過于平均，對高學歷復雜勞動者吸引力不足，對低學歷簡單勞動者吸引力過大。

三、人力資源管理改革思路探討

人力資源和人才在現代社會的重要性無需冗述，僅從經濟學投入與產出的基本概念計算一個金融機構的得失，就足以證明了金融系統人力資源管理改革的重要性。據美國管理學會(AMA)的研究，替換一名銀行職員的離職成本至少相當于其全年薪酬的20％，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更多。面對當前的金融業競爭與壓力，我國以及我區若要在于外資銀行的博弈中取得人力資源方面的優勢，繼而屹立于世界金融行業之林，管理觀念的與時俱進和管理手段的科學化、規范化、國際化已勢在必行。

一般的人才理論多強調技術層面的設計，如建立公平的激勵機制、營造良好的工作環境、加強員工培訓等。這些策略無疑是針對目前人力資源管理方面出現的表象問題而提出的對應解決辦法，并且在道理上是講得通的。但是這些老生常談之所以在實踐中往往收效甚微，關鍵是對造成問題的本質原因探究不夠。措施不利。

人力資源管理的改革與當前我國國企改革是一脈相承的，其中心問題是所有權結構問題。現實中，當國家所有的抽象概念由具體官員來體現時，在所謂“索取權”層面，就形成了利益的中間地帶，由此導致盤根錯節的人際關系紐帶和利益訴求，人力資源管理在這種環境下是很難理想化的。因此，在討論金融領域人力資源管理改革和人才戰略問題之前，要認清其前提是否具備，即法人治理結構是否完全建立。可以肯定，如果所有權結構沒有質的改變，國有企業不能成為真正的法人，人力資源管理的改革和人才戰略的實施也將繼續是不盡人意的。

國企改革和法人治理結構的確立，在國家利益和治理人利益的合理考量方面，必須以經濟學意義(而不應當僅僅是法學意義或政治經濟意義)上的有剩余可取和有權限可劃分的法人作為階段性目標。目前中國建設銀行的改革，已經有些這方面的端倪。根據《建設銀行各級分支機構整體推進內部改革報告》，“一是經過事后經驗可以承認，中央匯金投資有限公司的股權介入，提供了徹底改變‘中間環節’索取權的制度基礎，銀行經營的政策目標與盈利目標實現分離，變索取為剩余索取，這是法人治理真正成為一個可討論問題的前提；二是美洲銀行的股權介入，使得剩余索取動力可以轉變為推動經營層激勵和管理技術變革的前提……”“嚴格區分商業活動與政治活動。黨委會不代替董事會、經營管理層決策。”這些解決實質問題的結論和實踐活動，為銀行的可持續發展和深化，人力資源管理改革及人才戰略實施，奠定了具有重要意義的基礎性工作。建設銀行的改革探索，為我區金融系統的整體改革和人力資源管理改革提供了借鑒經驗，也為我區金融系統改革的深度與廣度提供了量化評判依據。