知識型員工心理契約特征維度研究

[摘要] 知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工的管理成為核心問題。本文分析了知識型員工心理契約的研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了知識型員工心理契約特征維度模型。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 知識員工

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時代。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終都要靠知識的載體——知識員工來實(shí)現(xiàn)。因此，為了留住知識員工、合理配置企業(yè)資源、保持企業(yè)的競爭力就迫切需要加強(qiáng)對知識型員工管理的研究。

所謂知識型員工是指他們用智慧所創(chuàng)造的價值要高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工，是通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值的人。一般而言，雇傭雙方會訂立正式的書面契約(雇傭合同或勞動合同)以規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但除此之外，兩者之間實(shí)際上還存在一個非正式的、隱形的心理契約。心理契約就是組織和員工雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約雖然是無形的，也不具備法律約束力，但是組織如果忽視了它，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意度，可能會減少對工作的貢獻(xiàn)，直至離開該組織。要最大限度地開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，就必需了解知識型員工的本身的心理契約的特征。現(xiàn)有的心理契約的研究大多是把員工作為一個整體來研究的，但實(shí)際上員工應(yīng)是多層次、多類型的，其中，知識型員工是一個重要的類型。與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，和成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。目前國內(nèi)對知識型員工的研究較多，其內(nèi)容主要集中在知識型員工的激勵機(jī)制、忠誠度及流動管理方面的研究，其中有文章用到了心理契約的概念，但對于知識型員工本身的心理契約特征的研究還比較少。

按照Rousseau等心理契約研究者對心理契約內(nèi)容的分類，本文也將知識型員工心理契約特征分為組織對知識型員工的義務(wù)和知識型員工對組織的義務(wù)兩方面。

首先，組織對知識型員工的義務(wù)有三個方面：良好的自主的工作環(huán)境，符合其知識結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和靈活的報酬和福利制度。

良好的自主的工作環(huán)境的具體內(nèi)容包括良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氣氛。這是由知識員工的心理特征決定的。知識員工從事的不是簡單重復(fù)的工作，而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng)目，項(xiàng)目是不斷變化的，知識員工的任務(wù)和責(zé)任也隨之發(fā)生變化，每一次變化都意味著必須發(fā)揮員工個人的資質(zhì)和靈感，以創(chuàng)新來靈活應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。知識員工更希望有一個自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理和控制。

符合其知識結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容包括企業(yè)應(yīng)為知識員工提供符合各自知識結(jié)構(gòu)和特征的成長機(jī)會，晉升機(jī)會，培訓(xùn)機(jī)會。對于知識員工來說，工作對于他們的意義決不僅是為了換取收入，更多的是為了追求個人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功。知識員工除了滿足低層次的物質(zhì)需要之外，更追求良好的職業(yè)發(fā)展。組織職業(yè)生涯管理是由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)知識員工的潛力、留住知識員工、使他們能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位知識員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與知識員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的知識員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

靈活的報酬和福利制度的具體內(nèi)容包括公平的工資，與其工作價值相對應(yīng)的報酬。與一般員工相比，知識員工更在乎自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈渴望得到社會的認(rèn)可，而不僅僅是物質(zhì)報酬的多少。知識員工具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵。因此，在建立企業(yè)知識員工報酬與福利的方法與層次上，應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵和外在激勵兩方面滿足知識員工的需求，并促使知識員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。一方面，應(yīng)建立適應(yīng)知識員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動監(jiān)督與管理制度，當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)明確給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟(jì)報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，知識員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報酬”。另一方面，要建立滿足知識員工內(nèi)在需求的成就激勵機(jī)制，這種激勵機(jī)制建立在對知識員工自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予知識員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)知識員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，同時將知識員工劃分成較小的工作團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)知識的交換和信息的充分交流，使知識員工產(chǎn)生創(chuàng)新的巨大動力，增強(qiáng)知識員工的歸屬感。

其次，知識型員工對組織的義務(wù)也有三個方面:忠誠、主動工作和穩(wěn)定工作。

忠誠是指保護(hù)組織的私有信息，拒絕為競爭對手提供支持；主動工作是自愿去做那些非要求的任務(wù)，主動接受具有挑戰(zhàn)性的工作；穩(wěn)定工作是在組織中至少工作一定時間，離職前提前通報。工業(yè)經(jīng)濟(jì)中資本雇傭勞動的定律在知識經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)受到質(zhì)疑，因?yàn)橹R正在取代資本成為最關(guān)鍵的稀缺要素，因而，附著在知識員工身上的知識獲得了主宰員工流動以及資本運(yùn)行的權(quán)力，知識員工的流動只服從于知識的進(jìn)一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要。保持長期不變的雇傭關(guān)系的可能性大大降低了。因此，穩(wěn)定工作成為知識型員工對組織的義務(wù)的一個重要方面。

本文只給出了一個研究知識型員工的心理契約特征的理論框架，今后的研究可以應(yīng)用回歸分析、因子分析和結(jié)構(gòu)方程等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行實(shí)證的研究。

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