對員工關(guān)系管理維度的實(shí)證研究

[摘要] 本文通過實(shí)證研究，探討了員工關(guān)系管理的內(nèi)容與維度。采用“哥本哈根社會心理學(xué)問卷（COPSOQ）”作為研究工具，通過統(tǒng)計(jì)分析找到了員工關(guān)系管理在實(shí)際操作層面的15個維度，為企業(yè)的員工關(guān)系管理提供了一個具有可操作性的評價工具。

[關(guān)鍵詞] 員工關(guān)系 員工關(guān)系管理 哥本哈根社會心理學(xué)問卷

一、員工關(guān)系管理

組織中的員工關(guān)系管理（Employee Relation Management， ERM），興起于20世紀(jì)80年代，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。目前，國內(nèi)外一些相關(guān)研究，如關(guān)于組織公民行為的研究;關(guān)于組織承諾的研究;關(guān)于心理契約理論中員工對組織中的心理期望與感受的研究;關(guān)于員工援助計(jì)劃中組織與員工關(guān)系的研究，這些研究都從不同側(cè)面與員工關(guān)系有聯(lián)系。在已經(jīng)取得的定性分析的基礎(chǔ)上，有必要展開實(shí)證研究，以實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理的可操作化。

員工關(guān)系包括企業(yè)內(nèi)的群體間關(guān)系、個體間關(guān)系、個體與群體間關(guān)系，甚至包含與企業(yè)外特定團(tuán)體（供應(yīng)商、會員等）或個體的某種聯(lián)系，后者常被稱為外延的員工關(guān)系。本文探討員工關(guān)系，主要是指狹義的員工關(guān)系，即企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。

二、員工關(guān)系管理的研究現(xiàn)狀

1.員工關(guān)系管理的內(nèi)容

目前，國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，ERM主要包括以下內(nèi)容：勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。此外，本文認(rèn)為員工關(guān)系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助計(jì)劃項(xiàng)目(EAP)、工會關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等。本研究則更傾向于從心理層面來探討員工關(guān)系的管理。

2.哥本哈根社會心理學(xué)問卷與員工關(guān)系管理的維度

哥本哈根社會心理學(xué)問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire， COPSOQ）是由丹麥心理學(xué)家Tage S. Kristensen和Vilhelm Borg編制，在國外實(shí)證研究中具有很高的通用性。該問卷主要用于調(diào)查企業(yè)員工的工作環(huán)境狀況、員工在工作中的主觀感受以及員工在工作中身體與心理的狀況。根據(jù)研究需要，本研究選取了中長度版為初始量表，調(diào)查采取的抽樣方式為分層抽樣；共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷393份。

三、研究方法

1.被試

被試對象為山東濰坊濰百集團(tuán)的員工，此次調(diào)查涉及八類崗位的職員。其中男性占22.1%，女性占77.9%。年齡在25歲以下的占44.3%，年齡在26歲～35歲之間的占51.7%。工齡在2年以下的占32.3%，工齡在2年～5年之間的占39.7，工齡在6年～10年之間的占17.6%，工齡在11年～20年之間的占9.2%。

2.ERM維度的初步選擇

在COPSOQ中與員工關(guān)系管理有關(guān)的包括以下20個維度：工作的情感要求、隱藏情緒的要求、工作影響、發(fā)展可能性、工作自由度、工作意義、對工作場所的認(rèn)可、預(yù)測性、角色清晰度、角色沖突、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、社會支持、工作反饋、團(tuán)隊(duì)精神、工作中的不安全感、工作滿意感、總體健康狀況、心理健康狀況、活力、社會關(guān)系。

四、研究結(jié)果

1.信度分析

由于ERM的多維度性，分別為這20個維度計(jì)算克倫巴赫α系數(shù)，方法是:計(jì)算每個維度的α系數(shù)及每個問項(xiàng)的item-total相關(guān)系數(shù)，刪除item-total相關(guān)系數(shù)低的問項(xiàng)，且保證該問項(xiàng)的刪除可以提高α系數(shù)。信度分析的結(jié)果是刪除了六個問項(xiàng)和一個維度（社會關(guān)系），所剩19個維度的α系數(shù)均在0.5088和0.8602之間，說明問卷信度較高，內(nèi)部一致性較好。

2.效度分析與因子分析

利用因子分析來確認(rèn)ERM的19個維度是否存在，同時以19個維度的變異解釋程度作為效度方面優(yōu)勢的判定標(biāo)準(zhǔn)，維度的選擇以特征值大于等于1為標(biāo)準(zhǔn)。在從事因子分析前必須進(jìn)行適應(yīng)的評估，即評價所獲數(shù)據(jù)資料是否適合因子分析。利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件得到KMO值為0.905，巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率為0.000，說明非常適合進(jìn)行因子分析。

(1)因子貢獻(xiàn)分析。本文采用因子分析中的主成分分析法進(jìn)行研究，即用若干個公共因子來代替原來眾多的維度，使他們盡可能反映原來的信息，且彼此之間不相關(guān)。通過因子分析，特征值大于1的因子數(shù)為15個，旋轉(zhuǎn)后因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.826%，說明提取出的15個公共因子對原來64個問項(xiàng)的解釋力度為63.826%，即這15個維度可以足夠反映員工關(guān)系管理狀況。

(2)因子載荷分析。通過因子分析，提取了15個公共因子（fac1-fac15）。同時，公共因子在哪些問項(xiàng)上的載荷值最大就說明該公共因子能夠解釋這些問項(xiàng)代表的維度。例如，fac1在問項(xiàng)MH及V上的載荷值最大，所以fac1解釋了心理健康和活力這兩個維度，可以將這兩個維度合并為fac1，即壓力因素:fac2在問項(xiàng)QOL，SS及FBAW上的載荷值最大，所以fac2解釋了領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、社會支持、工作反饋這三個維度，可以將這三個維度合并為fac2，即有效溝通；fac10在問項(xiàng)P及CWP上的載荷值最大，所以fac10解釋了預(yù)測性、對工作場所的認(rèn)可這兩個維度，可以將這兩個維度合并為fac10，即員工忠誠度。

五、結(jié)論與討論

1.結(jié)論

通過信度分析，將預(yù)設(shè)的ERM的20個維度、71個問項(xiàng)提煉成了19個維度、64個問項(xiàng)。再通過因子分析，合并部分維度，提取了15個公共因子（fac1-fac15），這樣就得到了包含15個維度、64個問項(xiàng)的員工關(guān)系管理維度表:

2.討論

由COPSOQ提煉出的ERM維度表有以下潛在用途：

(1)ERM維度表可用于定期追蹤企業(yè)的員工關(guān)系狀況、員工關(guān)系趨勢，以便及早發(fā)現(xiàn)問題降低員工不滿意感，提高員工忠誠度，減少人力資源的流失；

(2)ERM維度表可用于評估特定企業(yè)在每一個維度上的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，這樣就使得企業(yè)的員工關(guān)系管理工作可以具體到每一個維度，找到薄弱環(huán)節(jié)，及時改進(jìn)；

(3)ERM維度表可用于測量不同行業(yè)，不同崗位15個ERM維度的相對重要程度。當(dāng)行業(yè)、崗位變化時，15個維度的相對重要性排序會有所不同。

值得注意的是，本研究是以商業(yè)企業(yè)員工為研究對象的，因此后續(xù)研究者可以將研究對象和研究目的進(jìn)行擴(kuò)展，以便對ERM維度表進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展，使研究結(jié)果更加全面。另外，在調(diào)查特定企業(yè)的員工關(guān)系管理狀況時，有必要對部分維度和問項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，使其更加適合被調(diào)查的行業(yè)。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。