人力資本化和企業(yè)家激勵約束機制研究

[摘要] 人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資本與各生產(chǎn)要素相比較，其作用無可替代。有效的人力資本激勵與約束機制能充分調動各方全心全力搞好經(jīng)營的積極性，提高效率和效益。

[關鍵詞] 人力資本 資源定價 企業(yè)家 激勵約束機制

一、人力資源資本化分析

資源之所以成為資本，是由兩種不同的資源定價方式?jīng)Q定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。人力資源也是有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。物質資源的直接定價方式主要有兩種:一是還本的租用價格，如資金的利息;二是不還本的租用價格，如租用設備、土地或勞動。物質資源的資本化過程，是一個間接定價的過程，是物質資源付出與收益權相互交易的過程。其前提是對風險和收益的判斷，其后續(xù)是承擔風險和獲得收益。

人力資源是指人通過教育、培訓和經(jīng)驗而獲得的知識與技能， 人力資源是一種有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資、獎金和福利應屬于直接定價。如果勞動者在企業(yè)中要求的不是固定的、來自資方墊付的工資性收入，而是具有收益權性質的報酬，那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態(tài)了。人力資源是具有增長性的，當這種增長了的資源不是用提高工資而用給予收益權的形式實現(xiàn)其報酬，如高技術企業(yè)對員工贈予股份或贈予股票期權，人力資源的一部分就由直接定價轉化為間接定價，從而獲得了企業(yè)的最終收益權。人力資源的資本化過程就是一個間接定價的過程，也是一個得到收益權的過程，是資源付出與收益權相互交易的過程。

二、人力資本和公司治理結構

在知識經(jīng)濟以及經(jīng)濟全球化背景下，人力資本對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。在企業(yè)中，人力資本應是專指技術創(chuàng)新者和企業(yè)家或者說職業(yè)經(jīng)理人。所謂企業(yè)，是指各種生產(chǎn)要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經(jīng)濟組織。因此，作為出資人資本的貨幣資本，與人力資本是平等關系。當今企業(yè)的競爭力，集中體現(xiàn)在核心技術和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權。

當前企業(yè)改革的關鍵在于公司治理結構的改革與創(chuàng)新，新的治理結構將由原來以貨幣資本的所有權和經(jīng)營權的分離為基礎，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關系如何界定為內容，轉向以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何協(xié)調為中心來進行安排。這兩種資本的關系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。

當人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結構的核心問題，是建立以企業(yè)家為代表的人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益，而良好的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

三、企業(yè)家激勵與約束機制

長期以來，在人力資本激勵與約束中總是存在這樣或那樣的問題，有效的企業(yè)家激勵與約束機制未能真正建立起來。建立有效的人力資本激勵與約束機制，能較好地調整分配關系，充分調動個人、企業(yè)各方全心全力搞好經(jīng)營的積極性，提高效率和效益。

1.在激勵機制方面我們主要有如下看法:(1)激勵主體不明。比如國有企業(yè)的激勵主體，既有作為投資人代表的上級主管部門，又有作為企業(yè)自身代表的董事會或職代會，這是典型的政企不分。(2)企業(yè)家激勵的對象不清。在實踐中，作為經(jīng)營者的企業(yè)家不僅是法人代表一人，而是由投資人代表（董事長）、經(jīng)營管理者代表（總經(jīng)理）、黨務工作者代表（黨委書記）、員工代表（工會主席）組成的一個群體。我們應該把經(jīng)營者與投資人、黨務工作者、員工之間的關系搞清，給予各方不同的權利和待遇。其實，企業(yè)家激勵的對象只能是作為企業(yè)法人代表的經(jīng)營者和其領導下的經(jīng)營團隊。(3)企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績評價和收入分配的原則標準不確定。在經(jīng)營業(yè)績的評價上，有的側重企業(yè)效益，有的側重股票價格;企業(yè)家個人收人應當占企業(yè)稅后利潤的多大比例，企業(yè)家所持股份應當占股本的多大比例等。關于這些內容，各地基本沒有統(tǒng)一的原則和標準。其實，對企業(yè)家的個人收益與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤只是一個相對的原則，企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績的評價標準應當根據(jù)企業(yè)實際情況相機選擇，企業(yè)家個人收益與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的比例應是企業(yè)家與其委托人之間的復雜博弈過程的結果，最終通過契約的形式加以確認。

2.在約束方面:(1)約束對象擴大化。在實踐中，不僅作為企業(yè)法人代表的經(jīng)營者，而且以黨委書記和工會主席身份出現(xiàn)的諸多管理者都納入了企業(yè)家的約束問題的范圍，這是把經(jīng)營者、管理者、黨務工作者、員工代表混為一談。企業(yè)中可以有經(jīng)營者監(jiān)督、管理者監(jiān)督、黨務工作者監(jiān)督、員工監(jiān)督等多方面的監(jiān)督問題，但是，從對象上說企業(yè)家的約束只針對經(jīng)營者。(2)約束原則絕對化。企業(yè)家的約束問題的另一突出特點是求全責備，實際上要求企業(yè)家為人處事必須盡善盡美。這不僅有悖常理，而且在實踐中把道德水準置于經(jīng)營能力之上，也有違委托代理關系下企業(yè)家產(chǎn)生的一般特征。這種情況使得“不求無功，但求無過”的觀念長期盛行。(3)約束形式簡單化。企業(yè)家約束的形式過于偏好行政約束、道德約束和員工約束，相對忽視正當自我利益約束、財產(chǎn)關系約束、組織關系約束和市場約束。其實對企業(yè)家約束，應當是建立在企業(yè)內部各種利益關系相互制約基礎上的博弈行為，是一種實踐性很強的制度建設，而不是相關約束形式的簡單比較和選擇。

總之，我們應當保持企業(yè)家激勵和約束機制的對稱性，只強調約束而不重視激勵，或者只強調激勵而不重視約束，都是不適當?shù)模彩切胁煌ǖ摹?/p>

參考文獻:

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