我國企業培訓問題的研究與對策

[摘要] 企業培訓問題關系到企業的生存和發展。目前我國企業培訓中存在著動機不足、缺乏培訓文化、效率低、效果差等諸多問題。要改變這種狀況，就要轉變觀念，正確認識企業培訓，明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標，建立健全各項培訓管理制度，完善企業培訓管理體系，追求企業培訓的實效，防范企業培訓投資風險。

[關鍵詞] 企業培訓 目標制度 追求實效

一、我國企業培訓存在的問題與分析

從目前我國企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低我國企業的競爭力，進而影響到我國企業的生存和發展。目前我國企業培訓存在問題的主要表現和原因是：

1.培訓動力不足

主要表現為企業領導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業直接帶來經濟效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。

2.缺乏培訓文化

主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

3.機制不合理

由于體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不愿進行人力資源開發。

由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培養經費由企業負擔后，企業常常因受訓職工的跳槽而遭受損失，企業成了“培訓基地”，這極大地挫傷了企業培訓的積極性。

4.員工參加培訓的積極性不高

企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。同時，由于用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，因此員工對技能培訓沒有積極性。

5.企業培訓效率低、效果差

其主要表現是:在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；

在培訓的內容上，重一般性的理論知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣于“上面怎么說下面怎么做”，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。

由于認識上的偏差，企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等。造成企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使企業培訓有名無實，流于形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。

二、我國企業培訓的對策

1.轉變觀念，正確認識企業培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念，正確認識培訓工作。

（1)變“培訓是可有可無的事”為“培訓是企業發展的新動力”。只有不斷培訓，才能提高員工素質，推動企業發展。

（2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展，更需要培訓”。隨著社會的發展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經營狀況良好，并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓，企業有可能走向衰退。

（3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段”。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。

（4)變“雇聘優秀人才”為“培訓內部員工為優秀人才”。企業應注重內部員工的培訓，自己培養的優秀人才，了解企業，并對企業有強烈的歸屬感，更易充分發揮自己的潛能。

（5)變“培訓是一種成本”為“培訓是一種投資”。 對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的“費用”，更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

（6)正視培訓，為員工培訓創造機會和條件。企業培訓必須樹立正確的目標，創造人人參與培訓的大環境，使“企業培訓是企業生存發展保障”的觀念得到全體員工的認同， 使培訓學習成為企業一項基本活動。

2.明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標

確定培訓需求是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。注重培訓需求分析，要把企業組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業要變“臨時性、專案性培訓”為“持續性、系統性培訓”。制定并執行一個著重長遠發展的總體培訓規劃，以協助員工的持續成長與發展 ，把培訓作為企業持續發展的戰略目標。

3.建立健全各項培訓管理制度

（1)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要做到專款專用，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用；培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。關鍵是要分清主次，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

（2)對培訓進行全面計劃和系統安排。①要做好培訓安排。要明確目的，確定要求，制定戰略計劃。②要選好培訓方法。對不同人員的培訓，采取形式多樣的培訓方法，達到事半功倍的效果。③細化培訓實施。不同階段的培訓，有不同的培訓項目和培訓時間，根據培訓對象的不同，采取不同的培訓內容和方式，突出其針對性和實效性。④充分發揮企業培訓在職業發展與職業管理中的作用。把培訓同員工生涯的發展階段結合起來，為員工提供各種培訓和鍛煉的機會，鼓勵他們更加努力地為企業工作。

制定全面而周詳的培訓計劃。一是企業培訓計劃必須服從于企業生產、經營和發展的戰略需要；二是企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是培訓計劃必須注重時空上的結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是培訓計劃的制定和實施必須具有超前性和預見性。一方面要通過培訓來彌補員工知識、技能的不足，從而達到提高勞動生產率的目的;另一方面企業應根據科技進步和發展做出具有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要。

（3)推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業知識和實際操作技能等綜合考評，并將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據，促進員工自覺學技術、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。

（4)建立培訓激勵制度，完善激勵機制，調動受訓者的積極性。一方面，將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據。變“要我學”為“我要學”。

（5)加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系。企業應建立培訓跟蹤體系，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照培訓計劃順利執行，實現培訓目標。企業要根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段。

5.追求企業培訓的實效

（1)樹立注重實際的培訓理念。企業培訓更加注重相關技能的培養，無論是培訓內容的安排、培訓過程的實施、培訓方式的選擇都應體現這一理念。企業培訓要注重實際效果，強調實際應用。培訓課程的設計明確，首先是操作性的，其次是管理性的培訓。

（2)在培訓內容上，要符合未來人才的需要，課程設置要注重科學性、實用性、前瞻性、可操作性、適應性等，鼓勵學習相關專業和不同專業的知識；

（3)選擇合適的培訓方式。①應根據培訓目標選擇適當的培訓方式。②應根據受訓者的職務特征、技術心理成熟度以及個性特征來選擇培訓方式。③對那些難以離崗接受培訓的員工和工作可離性高的員工，在企業統籌安排下，采用不同培訓方式以提高培訓的控制力和培訓效果。

（4)采用形式多樣的培訓方法。一是理論聯系實際。通過培訓使員工在獲取知識的基礎上更好地實際運用， 強調技能，重在運用。二是注意雙向交流。向員工提供關于學習和思維方法的知識，提高員工分析問題和解決問題的能力，注重企業培訓與實踐的結合，從實踐中學到實踐中用，增強理論與實踐的聯系。

6.防范企業培訓投資風險

培訓后人員的流失常常使企業對培訓投資產生疑惑，其實培訓投資如同其他投資一樣，既有豐厚的收益誘惑，也必然伴隨著承擔巨大風險的可能;培訓后的人員流出是一種風險損失，原因在于目前尚未形成一種人力資源整體的概念。

培訓風險的防范應從以下幾個方面著手：

（1)依法建立勞動、培訓關系。根據《勞動法》及有關法規，在與員工建立相對穩定的勞動關系的基礎上，根據員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相應的培訓規劃。

（2)加強企業文化教育，增強企業凝聚力。加強企業文化教育，尊重知識、尊重人才，以事業吸引人，增強企業凝聚力就顯得尤為重要。

（3)建立有效的激勵機制。企業應該根據自己的能力和實際情況，建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵，在晉升機會或工作保障方面，得到應有報償。

（4)鼓勵自學，加大崗位培訓力度。在進行智力投資，提高素質，體現價值，增強競爭能力作為個人行為這一觀念已被員工接受條件下， 企業應適時地調整有關培訓政策，加大崗位培訓力度，鼓勵自學，鼓勵崗位成才。

（5)加大考核力度，提高整體素質。企業整體素質的提高，加大考試考核力度是一個較有效的途徑和辦法。這要求必須建立一套完善的考試考核標準和制度，做到既切合企業的實際，又客觀、公正。

參考文獻:

[1]崔毅:人力資源管理.上海人民出版社，2002年版

[2]李浩:企業培訓與企業創新.成人教育，2001年第10期