建設(shè)和諧企業(yè)應(yīng)解決好員工流失

中共十七大的主題之一就是促進(jìn)社會和諧，而且把和諧社會寫入了黨章。可見中共全黨已有了普遍共識，要實(shí)現(xiàn)中國長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)就需要最大限度地增加和諧因素。企業(yè)和諧就是一個(gè)重要的和諧因素，因?yàn)槠髽I(yè)是居民的主要經(jīng)濟(jì)來源，另外無論從市場經(jīng)濟(jì)構(gòu)成的角度看，企業(yè)和居民、政府共同構(gòu)成三大主體；還是從經(jīng)濟(jì)是政治上層建筑的基礎(chǔ)看，企業(yè)是最基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，這些都彰顯出企業(yè)的和諧與否在社會和諧建設(shè)中至關(guān)重要。

目前企業(yè)員工流失問題很嚴(yán)重，已經(jīng)影響了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的和諧建設(shè)。原因很簡單，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，離開人，企業(yè)將無法運(yùn)轉(zhuǎn)，更談不上和諧企業(yè)的建設(shè)了。忽視這個(gè)問題的想法、做法都將帶來嚴(yán)重的后果。

一、企業(yè)人員流失狀況

著名的組織變革管理咨詢公司華信惠悅公布了其2005年對中國內(nèi)地主要城市及地區(qū)的十幾個(gè)行業(yè)進(jìn)行的整體獎(jiǎng)酬調(diào)研報(bào)告，報(bào)告顯示，2005年中國內(nèi)地主要城市及地區(qū)總體平均加薪幅度為7.7%，而另一個(gè)備受關(guān)注的指標(biāo)就是員工流失率，在加薪上升的背景下，2005年各行業(yè)平均人員流失率為14%，比2004年13.9%略有上升。金融業(yè)的平均人員流失率大多高于該水平，銀行業(yè)達(dá)到了18.3%，基金與保險(xiǎn)業(yè)也全部都超過了14%。

這些只是看得見的事實(shí)上的流失，即顯性流失，此外我們還要考慮隱性流失，即員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、企業(yè)人員流失的影響

從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，人才流動無疑是件好事，優(yōu)勝劣汰。但站在企業(yè)的角度，它是一把雙刃劍：一面可以使人員流入的企業(yè)獲得急需的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，帶來活力；另一方面，員工流失的企業(yè)則會要面臨巨大的傷害，主要體現(xiàn)在以下方面：

1. 知識技術(shù)的流失。企業(yè)不同人員的流失所造成的影響各異：高層管理人員的流失會給企業(yè)帶來致命的打擊，嚴(yán)重的會使“得一人者得天下、失一人者失天下”的故事在今天重演；不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專門技術(shù)，他們的流失或使產(chǎn)品開發(fā)難以繼續(xù)，或使產(chǎn)品質(zhì)量難以保證，或使技術(shù)成果拱手相送，對高新技術(shù)項(xiàng)目后果更加嚴(yán)重；銷售人員掌握著企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)，他們的離去，往往使企業(yè)產(chǎn)品市場份額減少，市場占有率降低，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑。

2. 成本的增加。員工流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成成本上升。最直接表現(xiàn)在人力資源的原始成本和重置成本的上升，員工流失的另一面就是員工招聘，以解決因流失產(chǎn)生的空缺，這一過程是需要成本的。美國《財(cái)富》雜志報(bào)道：一個(gè)員工離職以后，從找新人到新人順利工作，替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，并隨職位的升高而增加。

3. 競爭對手能力的提高。員工流失大多在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，所以通常管理、技術(shù)和銷售人員和其他員工都流向本企業(yè)的競爭對手，本企業(yè)的流失損失就是流入企業(yè)的獲益，結(jié)果造成強(qiáng)敵弱我，會形成更大的競爭力反差，面臨被擠出局的威脅。

4. 易形成人心浮動的工作環(huán)境。人員的流失，尤其是短時(shí)間內(nèi)的，易給人造成企業(yè)要或?qū)⒁l(fā)生問題的假想，正所謂山雨未來風(fēng)滿樓，人心惶恐，不能安心工作，這是企業(yè)績效提高的大忌。再加上離職員工可能有的一些微詞，將會加重在職員工的一些誤解，軍心不穩(wěn)，士氣難長。

三、企業(yè)人員流失的防范對策

從人力資源管理的主要功能來看，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是其永恒的主題之一。然而，目前員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。對此企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取對策，解決好員工流失問題。

1. 首先要留住人才，避免人員的流失。

①社交網(wǎng)絡(luò)與內(nèi)部流動制度的建設(shè)。誘人的“金手銬”并不是“留人”的充分條件，因?yàn)榭倳辛硪恍┕緬伋龈诱T人的“黃金問候”。員工對企業(yè)的忠誠可能會逐漸消失，但對同事的忠誠卻不盡然。通過鼓勵(lì)在核心員工間形成社會網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)常常可以大幅降低員工的流失率。如通過建設(shè)高爾夫球協(xié)會、投資俱樂部和壘球隊(duì)，在員工之間形成社交紐帶，員工離開公司就意味著脫離通過公司贊助的活動而形成的社交網(wǎng)絡(luò)，從而打消離職的念頭。另外，工作場所精神境界也是可用的一個(gè)方法。

此外，企業(yè)還有一種選擇，就是實(shí)施內(nèi)部流動制度，以提高工作與深層志趣的契合度。比如，通過工作輪換，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化；或者通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的員工能有機(jī)會獲得新的職位，從而滿足其流動意愿。事實(shí)證明，內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流失率。

②創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，認(rèn)識到每一位員工都是潛在的人才。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)尊重人才的氛圍，要讓員工感受到他們是被重視的。

另外部分員工離職原因還可能是為尋求更好的發(fā)展機(jī)會，這說明我們?nèi)鄙倥c員工的必要溝通交流及信息的傳遞，沒有幫助員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而造成了認(rèn)識上的差異，必然影響著員工不得不去考慮自己的今后發(fā)展，是走還是留。如果缺少正確引導(dǎo)，為其規(guī)劃未來發(fā)展，為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬，尤其是高薪高職高知人員。反之，若讓員工感受不到較好的發(fā)展空間，即便是能比同行們更高的收入，他們也會選擇能給他們更廣闊的發(fā)展空間的其他企業(yè)。

③工作雕塑。為了在特定時(shí)期內(nèi)留住具有特殊技能的員工，在眾多的激勵(lì)機(jī)制中工作雕塑（即將個(gè)人和能讓他的深層志趣充分展示的工作相匹配）應(yīng)該是比較理想的。工作雕塑的一個(gè)重要手段就是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。通過仔細(xì)設(shè)計(jì)每個(gè)崗位應(yīng)包括哪些工作任務(wù)，使企業(yè)可以有效地留住員工。如美國UPS公司認(rèn)識到司機(jī)擁有一些極為重要的技能，而通過研究司機(jī)離職的原因發(fā)現(xiàn)，很多司機(jī)離職是因?yàn)樗麄儾豢叭淌苊看瓮哆f工作開始時(shí)乏味而沉重的包裹裝載任務(wù)。于是，UPS公司決定將包裹裝載任務(wù)從司機(jī)的工作中分離出來，另外分配給新的一組工人去做。結(jié)果，司機(jī)的流失率大幅度地降低了。

2. 當(dāng)人員流失不可避免，如何留住“才”。企業(yè)的核心競爭力原本就是一連串知識累積到沉淀的結(jié)果，但人員流失不可避免時(shí)，為解決人去“樓”（技術(shù)、管理等）空的問題，延續(xù)性管理可以幫助企業(yè)留住“才”。最早提出延續(xù)管理理論的喬治華盛頓大學(xué)教授貝茲利，主張企業(yè)重要的營運(yùn)知識必須有效充分的轉(zhuǎn)移，不能棄置在離職員工的打包行李中。因?yàn)槠髽I(yè)的核心知識有70％存儲于員工腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，企業(yè)的競爭力會大受影響。

企業(yè)要做到延續(xù)管理，留住離職員工的“才”，可以遵從以下三步驟：

①成立知識延續(xù)評估小組。其任務(wù)是決定延續(xù)管理的計(jì)劃范圍與目標(biāo)，主要包括廣度（有多少職務(wù)牽涉到重要的營運(yùn)知識）、深度（每一個(gè)職務(wù)所獲得的營運(yùn)知識是多少）、技術(shù)的復(fù)雜程度、以及支援程度（組織文化或獎(jiǎng)勵(lì)制度是否支持延續(xù)管理）。成立協(xié)調(diào)小組執(zhí)行延續(xù)管理，這其實(shí)是一種風(fēng)險(xiǎn)評估，要找出企業(yè)里最不能流失的營運(yùn)知識，也就是找出企業(yè)的核心競爭能力。通過計(jì)算離職率、離退休的人數(shù)、以及公司里有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任員工與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。

②制定延續(xù)管理的具體執(zhí)行方案。包括分析競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略。其中最關(guān)鍵環(huán)節(jié)是環(huán)境分析，找出迫切需求，即關(guān)鍵流失人員，這樣才可“有的放矢”。

③制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運(yùn)知識的方法。找出重要的關(guān)鍵人員、知識后，必須想辦法把知識轉(zhuǎn)給接任者，并創(chuàng)造知識交換的機(jī)會。延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險(xiǎn)箱，保住離職員工腦袋里的知識，就等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來，絕對不能讓他們將屬于公司的知識一并打包帶走，這就是“人走茶不涼”的管理之道。實(shí)際中師傅帶徒弟就是常被采用的一種方法。

（作者單位：天津行政學(xué)院應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)教研部）