我們需要什么樣的內部競爭

在逐漸適應市場經濟的過程中，我國許多國有企業打破了“鐵飯碗”，在內部管理上越來越多地引入了競爭手段。但是，由于對內部競爭仍缺乏系統思考，很多內部競爭不僅沒有取得應有的積極作用，反而影響了企業的高效運轉和員工的積極性。事實上，內部競爭不僅要以合作為基礎，還應著力于改進員工的能力，其運用也要結合不同的目的和類型。

在員工管理中引入競爭的作用

一般而言，人們普遍認為在對內部員工的管理中引入競爭機制能起到以下積極作用：

1.有助于消除員工的惰性。正如管理大師麥格雷戈所指出的：“在相當的程度上，一個人被看作是一個靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來——激勵他去工作”。而內部競爭恰好可以充當這種外力——無論是競爭過程本身所引發的壓力，還是競爭結果所帶來的獎懲，都能在一定程度上扭轉人們的惰性。內部競爭營造了一種危機意識和壓力氛圍，在這樣的氛圍里，員工們努力地學習、工作、追求進步，唯恐被取代或被拋棄。通過競爭，員工的積極性、主動性和創造性等方方面面的潛能得到了持續的激發，思想作風、意志品質也得到了不斷的磨礪，而企業中由此形成的敢于競爭、善于競爭的風氣對于企業參與外部競爭也產生了積極的教育作用。

2.有助于產生員工能力、業績的信息反饋。內部競爭實際上也是管理者與員工之間、員工與員工之間的一項管理溝通活動：競爭結果能讓管理者獲悉員工的業績、能力等方面的信息，從而為員工的薪酬擬訂、晉升、調職、離職提供依據；而且，經過競爭的洗禮，“贏者”發現了自己的優勢，增強了信心，在眾人的仰慕之中獲得了價值體現，并由此增添了工作的積極性；而“輸者”也得以客觀地認識了自己，明白了自身的不足，找到了今后改進工作的努力方向。

3.有助于組織的新陳代謝，員工的優化配置。在缺乏外界刺激的情況下，各崗位的工作人員長期固定不變，就會使企業失去活力，從而養成組織惰性，影響企業的競爭力。因此，無論是企業中“鯰魚”的引入，還是崗位的內部競聘，都會帶來組織結構的調整，能夠為各崗位帶來新鮮血液，創造出既有壓力又有活力的工作氛圍。此外，競爭后的“擇優聘用”也能使得員工的能力級別與職位能級更加匹配，有利于企業中人員的優化配置。

內部競爭運用不當會影響

員工的積極性

1.不問目的的內部競爭。企業既可以借助于內部競爭落實淘汰機制，剔除不合格的人員，進行“瘦身”，也可以借助于內部競爭在企業中樹立榜樣，對其他員工進行示范和教育。但是，當一些企業把本該用來樹立榜樣的競爭設計成了“淘汰賽”，而又在實踐中未實施淘汰的時候，競爭就失去了本身所具有的“威信”和作用。反之，當本該用于實施淘汰的競爭蛻變成了獲勝者的“展示秀”時，這場競爭的作用也會大打折扣。

2.不分類別的內部競爭。企業中各個崗位的性質和特點不同，對員工的能力、業績要求不同，因此各崗位競爭的內容也應有所不同。但是在實踐中，某些管理者卻總是在試圖建立一個“尺寸適合全體”的競爭制度，在未對崗位分層分類的情況下就采用同一個套路對員工進行甄別。如此得到的競爭結果可想而知：管理者所獲得的信息不僅極易被扭曲，而且還會被員工們評判為“不客觀、不公正”。

3.過分激烈的內部競爭。如果競爭過于激烈，工作中包含了太多的風險，且失敗會導致嚴重的后果，那么員工將被迫為應對競爭而長時間地工作，甚至回家后還不免要繼續思考和擔憂。于是，焦慮、心理疾病接踵而至，員工的工作熱情將大大降低，甚至會因無法忍受而被逼出走。還有一些管理者則樂于在企業中引入“鯰魚”，卻忽略了“鯰魚效應”實現的前提——員工普遍不思進取，成了松懈懶惰的“沙丁魚”。假如所屬員工本來個個龍騰虎躍、銳意進取，而管理者卻在不斷地引入超量的“鯰魚”，人為地激化競爭，就必然會引發無謂的內訌和矛盾，致使組織效率低下。

4. 未能區分“駑馬”和“良馬”的內部競爭。我們經?？梢杂^察到：許多企業管理者總是一邊宣稱“員工是最重要的資產”，一邊卻以未經科學設計的內部競爭把員工們輕率地送進了等級評價的方框中。他們所采用的業績評價手段往往沒有經過深思熟慮，因而并不能恰當地描述員工們的能力和業績；有時，他們設計的競爭方案所依據的只是一些對他們來說易于衡量的指標或傳統上使用的衡量手段，卻忽略了或干脆無視于實際工作中績效評價的復雜性和難度。所以，雖然這些管理者在實施內部競爭的過程中都聲稱要確保競爭的客觀與公正，但是其結果往往并不能盡如人意——“良馬”和“駑馬”并未完全區分出來；那些具有“真才實學”的員工們的信心也遭受了打擊。

5.旨在展示權威的內部競爭。在設計內部競爭的時候，一些企業的管理者常常想當然地假定管理者的天職就是掌控——管理者擁有自由的、充分的用人自主權并操控著職位的晉升，而自己卻不用參與競爭；且如同在機械世界里一樣，他們視員工為可被輕易替代的部件，認為每一個崗位的背后都會有一支強大的后備隊伍。

對于由此設計而來的內部競爭，和該企業的員工一樣，我們不難看出：其最大的收獲不過是借助于這場競爭游戲充分展現了管理者的權威——如果員工不能讓管理者滿意（而不論其是否勝任工作），那么他就面臨著隨時被取代的風險，所以員工必須完全跟從于管理者的指揮棒。而且在這種內部競爭中，由于內部競爭機制未能成為改進運作過程或鼓勵學習和成長的補償機制，因此，使員工行為得以改變的“能量”顯然更多地是源于內部競爭所構成的威脅，不僅員工的工作重心出現了偏移——“努力，讓管理者滿意”，而且，與這種內部競爭所帶來的能力的改進相比，員工們將更深切地感受到無情的驅趕、施壓和權力。

不科學規劃的內部競爭

會帶來許多副作用

1.妨礙員工的創新。由于彼此競爭的個體必須玩著相似的游戲，才能令管理者做出適當的比較，從而遴選出獲勝者，因此，整齊劃一的內部競爭制度也極易在企業中派生出整齊劃一的業績觀和評價機制。于是，與其“另辟蹊徑”卻被視為“離經叛道”，企業中的員工將更樂于去沿襲內部競爭中的那些獲勝者的足跡——而這種氛圍將大大扼殺員工創新的熱情與積極性。

2.減少企業中的信任與合作。雖然大多數管理者都深知：企業的整體競爭力并非員工們單個競爭力的簡單疊加——即便員工個個能力超群，企業目標的實現依靠的卻是內部所有員工相互協作、共同努力所形成的合力，但是，由他們設計的一些內部競爭機制卻正在從根本上破壞著他們為構筑團隊精神所作出的努力。設計不當的內部競爭會破壞員工之間的相互信任，使得人們相互猜疑，從而無謂地增加企業運行中的摩擦；為了防止在競爭中被他人算計，員工們將無法在工作中投入全部精力，由此也會降低企業的運行效率。如果企業崇尚競爭勝于關心合作，那么，即便個人的工作能力和努力水平通過內部競爭獲得了提高，支持水平的下降也有可能降低該員工的工作績效。

3.誘導員工對業績進行偽造。內部競爭常常會降低和敗壞信息流。為了使自己看上去有無限的競爭力，只要不易被他人覺察到，員工們將傾向于隱瞞工作中已經出現或潛在的問題，甚至不惜調整業績指標或修正日常報告。于是，管理者將無從了解企業運行的真實情況，他們所得到的“真象”往往只是一些被內部競爭所誘發的、經過了粉飾的、甚至是歪曲的圖畫。

4.使大多數非獲勝者失去激勵。爭勝和改進是完全不同的目標。如果把內部競爭的關注點放在誰輸誰贏上，而不是以競爭的結果來幫助員工們成長，并改進現有的工作狀況，那么，由于在內部競爭中輸掉比獲勝更為普遍，內部競爭將使大多數的非獲勝者失去激勵。尤其當一些不完備的評價和競爭機制導致被挑選出來的獲勝者在實踐中并不比他人更為高明時，對于那些想通過努力獲得肯定的員工來說，這樣的競爭結果與懲罰幾乎沒有什么區別，最終，除了感到失落，他們還會因為負氣而干脆不再在工作中努力進取了。

我們需要什么樣的內部競爭

1. 建立在合作基礎上的內部競爭。如果管理者能把合作作為企業的核心價值觀，并在企業的日常運行中刻意地讓員工去深切體會員工與員工、員工與企業之間的相互作用，籍此讓員工了解自己對企業和他人的影響，那么，因為“欲盡量避免由自己給‘集體’造成損失所引發的‘負罪感’”，員工對團隊、對企業的責任意識也會大大增強。他們在關注內部競爭中個人名次的同時，將傾向于樹立起一種全局觀，即在力求凸顯個人優勢的同時，也應刻意關注團隊、企業的整體業績表現。而且，在以合作為基礎和導向的內部競爭中，由于合作受到了更多的贊賞，對團隊成績的評價得到了更多的強調，員工們將更愿意相互支持并進行信息和經驗的分享，并以這種合作基礎上的內部競爭拉動個人能力、企業效益的不斷增長（值得我們注意的是：在內部競爭中強調“集體主義”，并不意味著我們就應該忽略個體的成就和優勢，那些好的內部競爭機制只不過是借助于對合作的強調，巧妙地將個人的優勢和貢獻融入到了團隊和企業的發展中并進行了恰當的平衡）。

2.契合不同目的和類別的內部競爭。競爭本身并不是目的，它只是企業為實施某種活動所采用的一種方法。企業在招聘新人、淘汰減員、崗位競聘、內部晉升、樹立榜樣等活動中，為了公平起見，往往傾向于采取內部競爭的方法。由于事關員工的切身利益和積極性，在設計內部競爭的時候，管理者必須首先對于“此次內部競爭的目的到底是什么”這一問題作出明確的回答，以使得競爭方法、競爭內容、競爭的激烈程度、以及是否應有名額限定等具體決策能夠與競爭目的之間產生更大的契合度。

3.服務于持續改進的內部競爭。內部競爭不可避免，內部競爭也至關重要。但是，對于管理者而言，較之用權威使員工改變行為，他們更應當經常性地對內部競爭展開系統思考，并時刻提醒自己之所以開展內部競爭是為了幫助員工成長，而不是為了“揪員工的小辮子”。如果管理者能夠通過“內部競爭-反饋-學習-改進-成長”這一循環，使得內部競爭成為服務于員工持續成長的工具：對于獲勝者承認其貢獻，并進行“褒獎”（如錄用、晉升、公示表彰），提高其今后努力的積極性；對于非獲勝者則指出其不足，真誠地幫助他們獲得提高和改進，并努力幫助他們減少挫敗所帶來的消極情緒。那么，這樣的競爭就能更多地得到員工們的認可，員工們面對內部競爭時也會產生較大的主動性和較少的抵觸情緒，由此，競爭就會更富有效果，而且會變得更具有“人性”。

（作者單位：馬鞍山市委黨校）