人性與人性化管理新論

目前，針對組織的管理方式不能充分發揮人潛能的現象，學者們在原來管理理論的基礎之上，提出了“人性化管理”理念。認為“人性化管理”是一種既有利于個人能力的發揮和個性的張揚，又有利于組織管理目標的實現和組織的健康發展的管理方式。但人們對人性及人性化管理的認識和理解大同小異，在管理實踐中也是林林總總，不一而終，同時它也為放松、放任管理和為個別人失誤的開脫提供一個所謂的借口，致使人性化管理使眾多管理者感到困惑。為此作者提出自己對人性及人性化管理的見解，以供參考。

一、人類關于人性的探索

顧名思義，人性就是人的本性。我們要了解人性，就必須了解什么是人，他有哪些本質屬性和非本質屬性。自古以來，對于人性的認識也很多種觀點：

1.馬克思對人的本質論

在人類思想史上，馬克思對人的本質作出科學界定。馬克思關于人的本質的思想主要有三個命題：一是“勞動或實踐是人的本質”，人是能制造和使用工具的動物；二是“人的本質是一切社會關系的總和”；三是“人的需要即人的本質”。在馬克思看來，作為人的生命活動的物質生產，和作為動物的生命活動的生產之間有著本質的區別。動物只是按照它所屬的那個種的尺度和需要來建造，而人卻懂得按照任何一個種的尺度來進行生產，并且懂得怎樣把自己內在尺度運用到對象上去。因此，人將自然界和自身當作認識和改造的對象，并能夠利用自己的智慧創造工具，既改造自然界，也改造自身。馬克思認為，動物不對什么東西發生“關系”，而且根本沒有“關系”。人類社會存在兩種關系，自然關系和社會關系，人的本質離不開同自然的關系，但更重要的是由社會關系決定的，一切現實的人都是“一切社會關系的總和”。在一切社會關系中，生產關系是主要的社會關系，是“決定其余一切關系的基本的原始的關系”。在生產關系的基礎上，人們進一步形成了政治的、法律的、道德的、宗教的以及行業間的等復雜的社會交往，并從不同側面、不同層次映現著人的本質。馬克思指出，“需要的發展是人的本質力量的新的證明和人的本質的新的充實。”人類發展史，就是一部人的需要即人的本性的不斷改變和發展的歷史。離開了人的需要，人的一切實踐活動和一切社會關系都將不復存在。可見，這一命題不僅涵蓋了前兩個界定的內容，而且揭示了前兩個界定的原因。從這個意義上說，人的需要即人的本質這一界定，是對前兩個界定的綜合。

2.中國古代歷史上董仲舒和韓愈的“性三品說”曾把人分為上、中、下三等，中下不可言上

他們認為人根據其歷史的和現實的原因，人的發展潛質是不同的。與之同理的是達爾文的生物進化論，由于人在不同的環境中所受到的影響不同，其心理和生理發展的速度也就有所不同，其作為“人”這個物種的進化程度也就不同，久而久之，人的潛質發展情況不同也是可以理解的。其實，我們人類對農作物的良種培育也不是如此而已嗎？不能因為植物與動物不同而抹殺“人”也有進化快慢的區別。當然，筆者也不贊同種族優劣論，因為任何一個種族中都有進化快慢之分的人群。

3.中國歷史上的人性觀點

（1）孟子的“性善論”。孟子認為，人之初，性本善。“惻隱之心，人皆有之。羞惡之心，人皆有之。恭敬之心，人皆有之。是非之心，人皆有之。”（《孟子·告子章句上》）至于有些邪惡之人，非其本質不好，而是后天環境造成的。孟子人性善的含義是：人的本質可以為善；仁義理智，人所固有，求則得之，舍則失之。

（2）告子的“性無善無惡論”。告子認為，生之為性，就是人的生命本身以及維持這一生命的必要行為；人性之沒有善與不善的定性，就像水之沒有東流西流的定向；仁義外鑠，即仁義是外力強加于人的。

（3）荀子的“性惡論”。荀子認為，性主要指人的耳、目、口、鼻等感覺器官的功能；人與環境接觸會產生反應，于是就產生了“目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚好愉佚，是皆生于人之情性者也”（《荀子·性惡篇》），人生來就是這樣的。他認為，情性也是人的本性，“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡篇》）。“偽”即為，指人類行為本身，指經過人類行為的反復積累而形成的一定的社會行為規范。

4.西方管理理論的人性假設：X理論、Y理論

美國麻省理工學院教授道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）在歸納前人管理理論和管理實踐的基礎上，提出X理論和Y理論（《企業的人的方面》1960）。

麥格雷戈所認為，X理論主要有以下觀點：人的本性是壞的，一般人都有胸無大志、好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性。Y理論的主要觀點是：員工可以在工作中體會快樂；員工希望自我指導和自我控制；人不僅是經濟人，還是社會人，多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；人在解決組織難題的時候，大都充滿活力、想象力和創造性；人和組織的目標在適當的機會，會融合為一；他們對工作的喜歡和憎惡決定于這工作對他是一種滿足還是一種懲罰。Y理論是較為傳統的X理論的合理替換物。

二、科學人性化的管理

依據不同的人性觀點，就應該也會有不同的管理理念的措施。人性化管理就是根據管理者對人性的理解和認識來采取相應措施的管理，以期達到最佳的組織目標。現在部分人士對人性化管理進行了曲解，認為人性化管理就是依據最先進、最豐富的人性來進行組織的管理，并且提出了“以人為本”觀念，進而“放之四海而皆準”。這是錯誤的，因為人性及對人性的認識隨社會的發展也會不斷地發展及改變。要求組織尊重和滿足成員的需要、建立透明的管理機制、進行無障礙溝通、發展成員的個性、讓組織目標與組織成員的個性個人發展統一起來等。這些措施在某種程度上是不恰當的。筆者認為任何管理者都在自覺或不自覺地運用自己對人性的認識來對員工采取相應的措施對人進行管理。

1.從馬克思的觀點分析，管理者應注意以下幾點

第一，在運用各種各樣管理方式方法時，首先要把管理的主要對象——人看作是動物，是一種有活動能力和愿望的動物，由于人是高等動物，所以人還有自己的思想和感情，以及欲望等需要管理者考慮。第二，人之所以是“人”就是因為他能制造和使用工具，這樣管理者就應該通過讓“人”制造或使用工具，來達到自己的目的，也就是說管理者不能也不應該樹立以人為本的理念。管理的最終目的是為了企業利益而服務的，如果一味地去追求人性化，以人為本，而忽略了企業的利益，那就變成了本末倒置了。第三，由于人的本質是“一切社會關系的總和”和人的需要即是人的本質，管理者進行管理時必須要考慮到各種社會關系，由于社會關系這個概念的內涵是比較大，它包括著人類社會中存在的各種現象及其聯系，人的需要也是隨著社會的發展而不斷深化和發展的。所以管理者必須考慮到管理方式方法的因時、因地、因人、因事制宜，不能凡事一個模式，一種方法，一種觀念，要以發展的眼光來看問題。這就體現了管理學中權變觀點。

2.根據董仲舒和韓愈的“性三品說”，管理者進行管理時必須做到知“人”善任，因人而異，因材施“教”

對于可造就的上等人進行上等的培養教育和開發利用，對中下等人只能采取一般的措施和手段，不可能培養成大材和大器。

3.根據人性的善惡論也應采取相應措施

根據性善論，管理者要實施“仁政”、“德治”、“愛民”、“教化”，以遵其善心，要采取啟發性的激勵措施來調動人的積極性，發揮其主觀能動性，為組織的發展獻策獻力；根據人性無善惡論，管理者要建立良好的組織氛圍，加強對員工的教育和引導，使之產生有利于組織發展的行為和觀念；根據性惡論，管理者要用法律來規范人的行為，要完善組織的規章制度，并嚴格執行規章制度，從而達到穩定和發展的目的。

4.按照道格拉斯·麥格雷戈提出的X理論看待工人，組織就必須采用嚴格的控制、強制的管理方式

如果按Y理論看待工人，管理者就要創造一個能多方面滿足工人需要的環境，使人們的智慧、能力得以充分的發揮，以更好地實現組織和個人的目標。

在現實生活中，采用X理論的單位和Y理論的單位都有效率高和效率低的。可見Y理論不一定都比X理論好。那么，到底應在什么情況下選用哪種理論呢？洛爾施等人認為，管理方式要由工作性質、成員素質等來決定，并據此提出了超Y理論。其主要觀點是，不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規化的組織與規章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任，這種人歡迎以X理論指導管理工作。有的人卻需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會，這種人歡迎以Y理論為指導的管理方式。

此外，組織內工作的性質、員工的素質也影響著管理方式的選擇，不同的情況應采用不同的管理方式。工作若不需要員工發揮太多的主觀能動性，就可以選擇層次較低的員工，采取人性化內容較少的管理模式；如果需要充分發揮員工的積極主動性，就需要組織選擇高層次人才，采取人性內容更為豐富的管理模式。因此，由于工作需要和人員素質即人員的自我發展層次不同，人性化管理模式也不是一刀切的，應該因人因地因材制宜的。從而也不能稱為哪種模式更人性化，他們都是人性化管理，只是層次不同而已。

（作者單位：中國防衛科技學院）