新勞動法下的企業人力資源管理之道（一）

新勞動法側重于保護勞動者的權利，同時對企業的權利進行了不小的限制

編者按：備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業的人力資源管理將面臨變革性的挑戰和考驗，傳統的人力資源管理模式勢必受到深遠影響，勞動關系也隨之更加復雜，勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識明顯提高。據行內專家預測，今后5年內企業面臨的勞動爭議將翻倍遞增。

有效預防和應對勞動爭議將成為企業人力資源部門首要的工作與責任。然而，據有關機構調查，50%以上的勞動爭議與一線部門經理相對缺乏員工關系管理知識技能（尤其是勞動爭議的預防技能）有著必然的聯系。因此，全面、迅速地提升企業中高層的勞動爭議預防技能是企業有效預防與應對勞動爭議的根本辦法，是企業人力資源管理工作的重中之重。

為此，本刊特約北京勞動法律網、北京市漢卓律師事務所資深勞動法律師錢樹鋒，與廣大企業共同探討新《勞動合同法》下的企業人力資源管理之道。

企業管理者應“洗腦”

新《勞動合同法》使很多舊法無法實際執行的條例得以貫徹，企業管理者首先不應繼續持有原有的用人觀念，而要對以下4方面內容進行很好地了解：首先，明確《勞動合同法》等相關法律法規對用人單位帶來的困惑與危機；其次，認識在用人單位人力資源管理過程中隱藏著哪些勞動爭議；再次，增強預測勞動爭議發生的綜合能力，獲得規避勞動爭議的專業知識與技能；最后，提高一線部門經理與人力資源管理者有效分工協作的意識。

相比舊法，新《勞動合同法》中有5大重要變革需要企業主重視：

1．必須簽訂書面勞動合同。

1995年頒布實施的《勞動法》也提出了這一要求。但事實上，書面的勞動合同的普及率并不高。從我們實際代理案件的情況來看，北京還是有相當一部分企業不與員工簽訂書面勞動合同，而這些企業多數是一些新成立企業或是中小型企業，但是同時對應的勞動者也是收入偏低的勞動者。出于對現實狀況的妥協，之前勞動部出臺了關于事實勞動關系規范的相關規章，而且實際上，對于沒有簽訂勞動合同的勞動關系，也給予了一定的保護。在此情況下，新法明確規定必須和員工簽署書面勞動合同。

案例：王先生就職于一家IT公司，月收入2000元，由于公司一直沒有和王先生簽定書面的勞動合同，王先生的心里一直有種不踏實的感覺，眼看在公司已經工作了兩年半的時間，王先生終于鼓起勇氣向公司領導提出了簽定書面勞動合同的要求。當月，公司作出了單方辭退王先生決定，并且拒絕向王先生支付經濟補償。

解析：新《勞動合同法》對于書面勞動合同的簽訂具有明確的規定，并且針對用人單位不與勞動者簽訂書面合同的行為，制定了懲罰性的責任規定。即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。本案中，如果公司如此單方解除勞動關系的話，當屬于違法解除勞動關系的情形，王先生有權向公司提出雙倍賠償金的要求。

2．勞動合同長期化。

使勞動合同短期化，以求勞動合同到期之后，不向員工支付經濟補償金，是一種通常的規避經濟補償的做法。新勞動法考慮到了這一情形，專門作出了相應的規范。

案例：李小姐就職于一家民營企業，該企業與李小姐簽訂了一年期的勞動合同，合同到期之后，又續簽了一年，后來又續簽了一年。第三年合同到期之前的一個月，企業通知李小姐，合同到期之后，不再與李小姐續簽。

解析：本案如發生在2008年1月1日之后，則該公司首先需要向李小姐支付2008年1月1日開始的解除勞動關系的經濟補償金。如前兩次的勞動合同也是在2008年1月1日之后簽訂的，依據勞動合同法明確規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業應訂立無固定期限勞動合同。

3．重視員工的辭職權利。

1995年出臺的《勞動法》寫明：員工辭職，只要提前30日提出書面的辭職申請，不需要單位同意，30日之后，勞動關系就可以解除。后來原勞動部對該條文解釋時，區分了員工辭職以及是否違約兩個概念，界定這種情況下，員工辭職權利是有效的，但是同時也是一種違約行為，如果與單位之間約定有違約金或者給單位造成了損失的話，需要向單位承擔相應的責任。

多年來，員工辭職之后的違約責任，已經成為多數員工無法擔當的一種責任，而辭職違約金是否妥當、是否正義，更是一個備受爭議的話題。

案例：周先生供職于北京一家保險經紀公司，月收入僅為1000元。入職時，周先生簽訂了勞動合同，勞動合同中約定有違約金。一年后周先生提出辭職，公司表示同意，但是要求周先生按勞動合同的約定支付違約金，經計算，違約金竟高達9萬元。

解析：本案如發生在2008年1月1日之前，則周先生至多應承擔不超過1.2萬元的違約金。而2008年1月1日之后，關于違約金的問題，勞動合同法明確規定，只有當勞動者接受單位提供專項培訓費用或進行專業技術培訓，勞動者違反服務期約定這兩種情形時，勞動者方需要承擔違約金的支付責任，除此之外，用人單位不得與勞動者在勞動合同中約定任何有關違約金的條款。如有約定，此條款當屬無效。

4．隱性要求企業成立工會及職工代表大會。

沃爾瑪事件使工會一度成為近幾年的熱點。在中國法律的威懾之下，沃爾瑪從先是拒絕成立工會，再退讓到聲明員工可以自已組織工會（他們并沒有想到真的有員工會組織工會），進而退讓到公司愿意無條件地配合成立工會事宜，各地的沃爾瑪公司的工會如雨后春筍般成立起來。如果企業規模較大，建議建立工會，并賦予工會一定的權利，因為工會的強制建立將是未來法律發展的必然結果，企業應早做準備。

5．對用人單位的規章制度權利進行了限制。

用人單位享有一定的經營自主權及用工自主權，享有對在職員工的管理權限。直至2001年，國家對企業的這種權利很少干涉，在2001年最高人民法院的第一個司法解釋中，才對此進行了適當的規范，限制了三個條件：即合法性、民主制定程序和公示要求。但是何為民主制定程序？7年以來并沒有一個相應的標準。而新勞動法對于民主制訂程序進行了細化和具體化。

案例：某食品有限公司2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規定員工的病假工資是其基本工資的70%。而2005年1月1日實行的新《員工手冊》規定：當年病假累計超過十天，病假工資待遇按員工工作地政府規定的最低標準執行。員工李女士于2004年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員工手冊》扣發了李女士今年一二月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。

仲裁機構判定食品公司補發李女士今年一二月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員工手冊》向其職工公布并已送達職工，但未履行相應的民主程序。

判決結果：宣武法院認為，用人單位制定的《員工手冊》應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行。食品公司新的《員工手冊》未經民主程序制定，所以應按照舊《員工手冊》的標準向李女士支付工資。據此，判決食品公司支付李女士今年一二月的工資差額1900余元。

綜合以上5點，新勞動法側重于保護勞動者的權利，但對企業的權利進行了不小的限制。這給企業主敲響了警鐘，勞動成本的增加是必然的，企業應謹慎處理和員工雇傭過程中出現的法律問題。

（在后續文章中，錢律師將就如何設計《入職登記表》以應對勞動者的“應聘欺詐”等招聘錄用問題進行講解。廣大讀者如有任何涉及新勞動法的問題和疑惑，請發郵件至ronanrayfck@gmail.com，與勞動法資深律師共同探討。）