新勞動法下的企業人力資源管理之道（二）

企業在招聘人員時需更加小心才能規避欺詐與被欺詐的風險

新《勞動合同法》實施的大環境中，企業客觀上需要承擔更多的責任。所以企業因“欺詐”甚至是“被欺詐”所承擔的風險及法律后果也越來越重。誠然，很多時候勞資雙方主觀上并不存在“欺詐”，只是由于某些環節的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴重的法律后果。

規避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，并由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職后的工作內容和勞動報酬等基本信息，后雙方簽訂勞動合同。賈先生試用期滿后，甲公司花費3萬元將賈先生派往德國總部進行了專業技術培訓，期間雙方簽訂了服務期協議，約定了服務期限和賈先生違反服務期協議需承擔的違約責任。在培訓過程中，一次偶然的機會讓賈先生接觸到了德國一家實力雄厚的公司，對方亦有意聘用賈先生擔任中國區的高管職務。培訓結束后，賈先生便以甲公司在訂立勞動合同過程中存在欺詐為由，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認雙方勞動合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務。招聘程序上的缺陷，導致其無法舉證，從而被裁定構成了對賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動合同自訂立時起無效。同時，甲公司還需向賈先生支付經濟補償金。

點評：在招錄員工的過程中，應盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規避涉嫌欺詐導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動者可以以企業欺詐為由即時解除勞動合同，并且可以向企業要求經濟補償金。

如何規避欺詐的風險，企業可采取哪些行之有效的措施？

許多企業為了能夠找到本單位所需要的優秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優惠條件，而在員工入職后卻未予兌現。如果勞動者基于對此種承諾的信賴建立勞動關系，則企業有可能被認定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業作為長期經營主體，人才是其發展壯大、提高市場競爭力的至關重要的因素。企業應當根據自己的實際情況作出承諾，在勞動關系履行過程中兌現其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對企業的歸屬感。

根據《勞動合同法》第八條的規定，企業和勞動者均有告知與勞動合同直接相關的相關情況。如企業不注意在招聘過程中通過《企業基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務證據，將可能會承擔被認定為欺詐、與求職者簽訂的勞動合同被認定為無效、承擔賠償責任的風險。

勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等都可能成為是否能夠建立勞動關系的決定性因素，企業應當確保這些信息的準確性。如企業在招聘過程中有關情形發生變更，應當及時通知勞動者，以避免欺詐的嫌疑。

規避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項目，急需招聘數名軟件工程師。經過筆試和面試后，乙公司決定錄用李先生擔任該項目的軟件工程開發人員。入職后，乙公司發現李先生的工作能力與其學歷極度不符，經過與其提供的畢業證上的大學聯系，被告知“我校從未有過該名學生”。正當乙公司準備以“欺詐”為由與李先生解除勞動合同之時，2008年3月24日，乙公司接到勞動爭議仲裁委員會的《應訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求乙公司與李先生對因李先生擅自離職造成的直接經濟損失100萬元承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條“企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，乙公司因在招聘過程中未進行必要的背景調查，錄用了尚未與原企業解除勞動關系的求職者李先生，應當與李先生承擔連帶賠償責任。同時，由于李先生的虛假學歷，其名不副實的能力也延誤了乙公司承接的項目進程。

點評：就業難已經成為一個嚴重的社會問題，面對就業壓力，不少勞動者往往會為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構個人信息。這就給企業在篩選和甄別人才時提出了更高的要求。

企業規避被欺詐的風險，可采取哪些行之有效的措施呢？

一、根據企業招聘職位的性質制作入職登記表

在招錄員工過程中，應當根據所招聘崗位的性質、工作內容等制作相應的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗的基本信息包括:（1）個人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業能力信息，如學歷、所應聘崗位需要的專業資格、技術操作水平等（3）工作經歷。相關信息可以要求求職者提供以下材料查驗：身份證原件、學歷學位證書、專業資格證書等原件、戶口本復印件以及與原單位解除勞動關系的證明文件。另外，特別要注明并告知：員工向公司提供的個人資料必須準確無誤，如發現有虛假情況，屬于嚴重違反企業的規章制度（由此也可看出新法環境下，企業完善規章制度的重要性），可隨時以員工對企業存在欺詐行為提出解除勞動合同關系，且不需要承擔任何經濟補償責任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業的情況，企業可以依據欺詐主張勞動合同無效或解除勞動合同，以避免求職者虛構求職信息的招聘風險。

二、注重背景調查，避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者

根據《勞動合同法》第九十一條“企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，為避免被牽入此類爭議，企業經過簡歷篩選和面試后，對鐘意的求職者不能急于錄用。對于不是初次就業的，應要求其提供與原單位解除勞動關系的證明文件，還應通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調查了解求職者基本情況，對重要的關鍵性的崗位，甚至可以委托專業的調查機構進行必要的背景調查后再錄用，以避免日后發生用工風險。

三、嚴格區分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這項法律規定為單位設定了證明義務，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔證明責任，證明勞動者確實不符合錄用條件。許多企業因為疏忽，不區分招工條件與錄用條件，導致對于該項法律規定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機會，企業在篩選求職者的過程中也是以此為據進行篩選，來初步確定勞動關系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實際工作能力的，否則對試用期的規定就是不必要的。試用期實際就是對求職者所應聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標準是什么？就是錄用條件。單位要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動者實際工作能力與錄用條件不符的結論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢必會導致對該項規定適用的邏輯上的不能，因此應當嚴格區分招工條件與錄用條件。

新《勞動合同法》實施之后，勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動關系建立過程中就按照法律規定嚴格執行，本著誠實信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的準備工作，那么就會在很大程度上減少企業在勞動合同履行過程中的用工風險，對于勞動法規的貫徹實施會起到很好的推動作用，對于減少勞動爭議的發生，保護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定都具有重大的影響。