新勞動(dòng)法下的企業(yè)人力資源管理之道（二）

企業(yè)在招聘人員時(shí)需更加小心才能規(guī)避欺詐與被欺詐的風(fēng)險(xiǎn)

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的大環(huán)境中，企業(yè)客觀上需要承擔(dān)更多的責(zé)任。所以企業(yè)因“欺詐”甚至是“被欺詐”所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及法律后果也越來越重。誠然，很多時(shí)候勞資雙方主觀上并不存在“欺詐”，只是由于某些環(huán)節(jié)的操作存在瑕疵。但就是這樣不起眼的瑕疵卻有可能造成嚴(yán)重的法律后果。

規(guī)避欺詐

2008年1月18日，甲公司錄用求職者賈先生，并由甲公司人力資源部口頭告知賈先生入職后的工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬等基本信息，后雙方簽訂勞動(dòng)合同。賈先生試用期滿后，甲公司花費(fèi)3萬元將賈先生派往德國總部進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，期間雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期限和賈先生違反服務(wù)期協(xié)議需承擔(dān)的違約責(zé)任。在培訓(xùn)過程中，一次偶然的機(jī)會(huì)讓賈先生接觸到了德國一家實(shí)力雄厚的公司，對(duì)方亦有意聘用賈先生擔(dān)任中國區(qū)的高管職務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，賈先生便以甲公司在訂立勞動(dòng)合同過程中存在欺詐為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同無效。

因甲公司在招聘過程中，系口頭告知賈先生工作內(nèi)容、工作條件等基本情況，難以舉證證明其履行了告知義務(wù)。招聘程序上的缺陷，導(dǎo)致其無法舉證，從而被裁定構(gòu)成了對(duì)賈先生的欺詐，雙方訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無效。同時(shí)，甲公司還需向賈先生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

點(diǎn)評(píng)：在招錄員工的過程中，應(yīng)盡量以完備的管理理念和措施，保全自身的利益，規(guī)避涉嫌欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條、第三十八條和第四十六條，勞動(dòng)者可以以企業(yè)欺詐為由即時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且可以向企業(yè)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何規(guī)避欺詐的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可采取哪些行之有效的措施？

許多企業(yè)為了能夠找到本單位所需要的優(yōu)秀人才，往往在招聘廣告中開出許多優(yōu)惠條件，而在員工入職后卻未予兌現(xiàn)。如果勞動(dòng)者基于對(duì)此種承諾的信賴建立勞動(dòng)關(guān)系，則企業(yè)有可能被認(rèn)定為欺詐。

另外，從管理的角度而言，企業(yè)作為長期經(jīng)營主體，人才是其發(fā)展壯大、提高市場(chǎng)競(jìng)爭力的至關(guān)重要的因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況作出承諾，在勞動(dòng)關(guān)系履行過程中兌現(xiàn)其承諾，才能夠挽留人才，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者均有告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的相關(guān)情況。如企業(yè)不注意在招聘過程中通過《企業(yè)基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務(wù)證據(jù)，將可能會(huì)承擔(dān)被認(rèn)定為欺詐、與求職者簽訂的勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效、承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況和勞動(dòng)報(bào)酬等都可能成為是否能夠建立勞動(dòng)關(guān)系的決定性因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保這些信息的準(zhǔn)確性。如企業(yè)在招聘過程中有關(guān)情形發(fā)生變更，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，以避免欺詐的嫌疑。

規(guī)避被欺詐

2008年2月16日，乙公司因承接一單項(xiàng)目，急需招聘數(shù)名軟件工程師。經(jīng)過筆試和面試后，乙公司決定錄用李先生擔(dān)任該項(xiàng)目的軟件工程開發(fā)人員。入職后，乙公司發(fā)現(xiàn)李先生的工作能力與其學(xué)歷極度不符，經(jīng)過與其提供的畢業(yè)證上的大學(xué)聯(lián)系，被告知“我校從未有過該名學(xué)生”。正當(dāng)乙公司準(zhǔn)備以“欺詐”為由與李先生解除勞動(dòng)合同之時(shí)，2008年3月24日，乙公司接到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的《應(yīng)訴通知書》，李先生原所在單位以乙公司和李先生為被訴人申訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求乙公司與李先生對(duì)因李先生擅自離職造成的直接經(jīng)濟(jì)損失100萬元承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條“企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，乙公司因在招聘過程中未進(jìn)行必要的背景調(diào)查，錄用了尚未與原企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的求職者李先生，應(yīng)當(dāng)與李先生承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時(shí)，由于李先生的虛假學(xué)歷，其名不副實(shí)的能力也延誤了乙公司承接的項(xiàng)目進(jìn)程。

點(diǎn)評(píng)：就業(yè)難已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題，面對(duì)就業(yè)壓力，不少勞動(dòng)者往往會(huì)為了得到一份工作而刻意隱瞞甚至虛構(gòu)個(gè)人信息。這就給企業(yè)在篩選和甄別人才時(shí)提出了更高的要求。

企業(yè)規(guī)避被欺詐的風(fēng)險(xiǎn)，可采取哪些行之有效的措施呢？

一、根據(jù)企業(yè)招聘職位的性質(zhì)制作入職登記表

在招錄員工過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招聘崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容等制作相應(yīng)的入職登記表，由求職者本人填寫。需了解、查驗(yàn)的基本信息包括:（1）個(gè)人基本信息，如性別、年齡、住址等；（2）專業(yè)能力信息，如學(xué)歷、所應(yīng)聘崗位需要的專業(yè)資格、技術(shù)操作水平等（3）工作經(jīng)歷。相關(guān)信息可以要求求職者提供以下材料查驗(yàn)：身份證原件、學(xué)歷學(xué)位證書、專業(yè)資格證書等原件、戶口本復(fù)印件以及與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件。另外，特別要注明并告知：員工向公司提供的個(gè)人資料必須準(zhǔn)確無誤，如發(fā)現(xiàn)有虛假情況，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度（由此也可看出新法環(huán)境下，企業(yè)完善規(guī)章制度的重要性），可隨時(shí)以員工對(duì)企業(yè)存在欺詐行為提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且不需要承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

這樣一來，求職者如存在告知虛假信息，欺詐企業(yè)的情況，企業(yè)可以依據(jù)欺詐主張勞動(dòng)合同無效或解除勞動(dòng)合同，以避免求職者虛構(gòu)求職信息的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

二、注重背景調(diào)查，避免錄用尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條“企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，為避免被牽入此類爭議，企業(yè)經(jīng)過簡歷篩選和面試后，對(duì)鐘意的求職者不能急于錄用。對(duì)于不是初次就業(yè)的，應(yīng)要求其提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件，還應(yīng)通過公安部門、教育部門、求職者原工作單位調(diào)查了解求職者基本情況，對(duì)重要的關(guān)鍵性的崗位，甚至可以委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的背景調(diào)查后再錄用，以避免日后發(fā)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

三、嚴(yán)格區(qū)分招工條件和錄用條件，明確錄用條件

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。這項(xiàng)法律規(guī)定為單位設(shè)定了證明義務(wù)，即單位若以此理由辭退員工，必須承擔(dān)證明責(zé)任，證明勞動(dòng)者確實(shí)不符合錄用條件。許多企業(yè)因?yàn)槭韬觯粎^(qū)分招工條件與錄用條件，導(dǎo)致對(duì)于該項(xiàng)法律規(guī)定的適用遭遇尷尬。

招工條件通常出現(xiàn)在招聘廣告中，是招聘崗位最基本的要求，只有符合此條件的求職者才有被錄用的機(jī)會(huì)，企業(yè)在篩選求職者的過程中也是以此為據(jù)進(jìn)行篩選，來初步確定勞動(dòng)關(guān)系。但是單憑招工條件是無法反映出求職者的實(shí)際工作能力的，否則對(duì)試用期的規(guī)定就是不必要的。試用期實(shí)際就是對(duì)求職者所應(yīng)聘工作是否勝任的考察期。

衡量是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？就是錄用條件。單位要證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，就必須有明確的錄用條件為參照，才能夠得出勞動(dòng)者實(shí)際工作能力與錄用條件不符的結(jié)論。而簡單地將招工條件等同錄用條件勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致對(duì)該項(xiàng)規(guī)定適用的邏輯上的不能，因此應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分招工條件與錄用條件。

新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，勞動(dòng)關(guān)系的法治化進(jìn)程腳步加快，勞資雙方對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立與履行過程中出現(xiàn)的問題都努力去尋求法律幫助。如果在勞動(dòng)關(guān)系建立過程中就按照法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，本著誠實(shí)信用、有法必依的法律精神，做好反欺詐的準(zhǔn)備工作，那么就會(huì)在很大程度上減少企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過程中的用工風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于勞動(dòng)法規(guī)的貫徹實(shí)施會(huì)起到很好的推動(dòng)作用，對(duì)于減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定都具有重大的影響。