制定薪酬策略，三個問題容易忽略

作為一位多年從事人力資源管理咨詢的顧問，我發現不管是國有企業還是民營企業，在制定薪酬策略的過程中，往往容易忽略三個問題。

以筆者提供過咨詢服務的西南地區S公司為例，該公司以生產汽車零配件為主。為將公司建設成科技先導型企業，公司堅持薪酬分配向三類人才傾斜：技術含量高、勞動復雜的研發設計人員，經營效益顯著的管理人員和貢獻突出的關鍵工程技術骨干。其中，由于研發設計人員對公司效益起著舉足輕重的作用，S公司對研發設計人員的激勵力度最大。在公司內部，研發設計人員的收入是相對較高的。

然而，對S公司進行管理診斷后卻發現，其研發設計人員認為本公司薪酬水平不具有競爭力的居然超過半數(見圖1)。企業支付了較高的人工成本，卻沒有得到預期的效果，當員工的反饋結果呈現給S公司的高層領導時，引起了高層的深思……

S公司遇到的問題在很多企業中都普遍存在，雖然明確規定了薪酬分配應有所傾斜，也明確了要激勵的對象，但卻常常忽略了三個很重要的問題：

問題一：對關鍵崗位界定不清晰。

這使得一些市場替代性較強的崗位也成為關鍵崗位，企業支出了較高的人工成本，卻使真正發揮重要作用的員工產生了不公平感。

問題=：關鍵崗位激勵作用不明顯。原本要重點激勵的員工，在薪酬分配中和公司其他員工的差距不明顯，或者不具有明顯的外部薪酬競爭力。

問題三：非關鍵崗位的薪酬策略沒有定位。大多數的企業只是明確了對關鍵崗位的激勵策略，卻沒有為非關鍵崗位制定明確的薪酬策略，具體執行時往往依企業慣例而定。

那么，針對以上三個問題，企業應如何應對呢?

目前常見的有三種薪酬策略：一是領先策略，即企業的薪酬比較具有競爭力，領先于市場水平；二是跟隨策略，即企業薪酬定位接近市場水平；三是滯后策略，即企業薪酬定位低于市場一般水平。

企業的薪酬定位不能簡單地采用上述模式中的一種，一定要結合自身的財務承受能力和外部競爭情況制定薪酬策略。優勝劣汰的市場競爭法則，要求企業將用人成本控制在一定范圍內，所謂要把“好鋼用在刀刃上”。這就要求企業認真分析人才結構，確定企業的關鍵崗位，只對這些崗位的薪酬策略采用市場領先策略。企業在具體制定和執行薪酬策略時'尤其應關注以下三方面：

首先，定期進行崗位分析，確定關鍵崗位。

S公司的薪酬分配重點向研發設計人員傾斜，但是由于企業沒有對研發設計崗位進行更進一步的分析，使得薪酬策略實際上是向整個研發序列傾斜。

雖然企業的初衷是好的，但是卻造成了員工的不滿。員工普遍認為公司重視研發是對的，但并不是所有屬于研發序列的崗位都應該受到同樣的重視。對公司貢獻較大的研發崗位主要是副主任設計師以上的崗位，而低于副主任設計師的研發崗位對公司的貢獻并不明顯，特別是助理設計師崗位。這些崗位的任職者基本上都是入廠時間不長的應屆畢業生。這些員工還處于學習成長階段，只能做一些輔助性研發工作，卻因為處于研發系列，而得到了偏高的待遇；而同時入廠到車間工作的其他應屆畢業生，由于沒有納入研發序列，工資收入少了一大截，由此產生了內部的不公平。

因此，S公司應該進一步深入分析各崗位對企業的貢獻，確定真正的關鍵崗位，不能一概而論。企業只有全面分析，明確界定關鍵崗位，才能在合理控制人工成本的前提下，保證薪酬策略對關鍵崗位的激勵作用，也才能盡可能地減少薪酬的內部不公平，提高員工的滿意度。

其次，定期進行薪酬調查，調整關鍵崗位薪酬。

很多企業在制定薪酬策略時，目標很明確，對關鍵崗位實行領先策略。而在執行過程中，卻往往未能定期進行市場薪酬調查。這就容易造成幾年之后，雖然在企業內部薪酬策略還是向關鍵崗位傾斜，但和市場水平相比，關鍵崗位的薪酬優勢已經減弱，使得激勵作用不再明顯。

雖然S公司提倡的是薪酬向研發設計人員傾斜，但實際運行的時候，沒有定期結合外部薪酬調查，對研發人員的激勵優勢已逐漸變得不明顯，這也是造成研發設計人員薪酬滿意度偏低的一個重要原因。

因此，企業應定期做市場薪酬調查，掌握關鍵崗位薪酬水平的市場動態，以便企業及時調整激勵力度，使得關鍵崗位的薪酬水平始終處于市場領先地位，保持企業對關鍵人才的吸引力。

第三，非關鍵崗位也應有所區別，合理控制人工成本。

企業對關鍵崗位的薪酬策略一般比較明確，可是對非關鍵崗位的激勵卻沒有明確的規定。事實上，企業對非關鍵崗位也應做出明確的規定。

非關鍵崗位可以分為兩類：一類是門檻較高，往往需要兩年以上的工作經驗，對企業有一定的了解，熟悉工作流程才能做好的崗位。如統計員、內勤等。雖然這些崗位算不上關鍵崗位，可是其工作質量會直接影響企業的管理水平。如果這些員工流動性較大，容易造成企業管理效率低下。因此，建議對其采用以薪酬內部公平為主，參考市場薪酬水平的策略，以提高從事這類崗位人員的相對穩定性。

另一類是門檻低，不需要太多經驗就能從事的崗位，如收發員、電話員、前臺接待等崗位。對于這些崗位，企業可以考慮采用與市場平均水平一致的薪酬策略，和勞務中介保持長期、良好的合作關系，不必過多關注這個層級員工的離職率。這樣，可以使得企業將人工成本控制在一個更合理的范圍內，同時，也使得企業的人力資源部門，可以將工作的重心更多地放在對企業做出更大貢獻的人員身上。