激勵售樓人員的“軟硬”之道

吳小燕

我們的銷售人員流失率總是非常高，而且往往流走的是精兵強將，留下的是散兵游勇。

“我們的銷售人員總是先看拿多少錢，再看辦多少事，而且總覺得自己干得多，拿得少?！?/p>

“我們的很多銷售人員積極性不強，不愿意多做，不求吃好，只求吃飽?！?/p>

以上諸如此類的問題，在房地產企業幾乎成了共性。銷售人員往往站在房地產企業利潤實現的第一線，因此，如何打造一支“戰時”來之能戰，戰之能勝，具有很強作戰能力，又不會隨意“變節”的銷售團隊，成為幾乎所有的房地產企業都非常關注的問題。要解決這些問題，必須從銷售人員的有效激勵入手，這包括硬性的物質激勵和軟性的精神激勵。

低底薪高傭金，還是高底薪低傭金?

“世人熙熙，皆為利來；世人攘攘，皆為利往?！辈贿^我們看到，盡管很多企業錢也花了，但因為過于依賴薪酬激勵，反而導致銷售人員只追求短期利益，出現搶單、賣單、對客戶亂承諾、團隊合作差等一系列問題。

從薪酬激勵的角度來看，房地產企業通常會經歷表1所示的三個階段，企業需要根據自身所處階段和實際情況，選擇合適的物質激勵手法。

在這三個階段中，最值得關注的是兩種典型的薪酬激勵方式：“低底薪+高傭金”和“高底薪+低傭金”。現階段，許多房地產企業在這兩種方式之間忽左忽右，猶豫不定。要理清對特定的房地產企業，對銷售人員到底應該采用怎樣的薪酬激勵手段，需要先認清這兩種方式各自的優劣勢(見下頁表2)。

基于上述分析，目前對于大部分房地產企業而言，由于行業成熟度和企業品牌影響力不足，建議對銷售團隊采用傭金制；同時，為了吸引和留住核心員工，對于這部分人才可以采用高底薪、低提成或固定年薪制。

無論是采用高傭金還是高底薪，甚至采用固定年薪，最關鍵的還是怎樣科學合理地去評估銷售人員在房地產全程營銷過程中的勞動價值。舉例而言，某房地產企業A除了面臨著本文一開始提到的諸多問題外，還面臨著地市級的項目公司中銷售冗員多，人均銷售業績低，素質和學歷水平整體偏低，無法適應集團長期發展需要等問題?；谶@些癥狀，可以從以下幾個方面提出綜合性解決方案：

首先，建立和完善全面績效考評體系。改變原來只看銷售額的單一評價標準，從回款、銷售額、行為規范、客戶接待和維護、團隊業績等各個方面對于置業顧問的業績進行全面評價。并以此考核結果為基礎，決定銷售人員的獎金額。以解決銷售人員純粹為了提高個人銷售收入而欺瞞顧客、虛假承諾、爭奪客戶等問題。

其次，確保留住核心銷售人才。在對普通銷售人員的薪酬設計上，為了提升激勵效果，仍然可采用相對高的獎金比例。但同時，還應該設計多重激勵方式，銷售人員按級別高低拿不同的底薪，旨在提高銷售人員的業務水平，以及激勵和保留核心銷售人才。除了薪酬激勵外，還可以從招聘、培訓、溝通、業績反饋、獎勵和提升，建立一套完整的吸引和保留人才的體系，培養銷售人員對企業的認同感和忠誠度，避免過度流動。

再次，建立人員的合理更新和調整機制。針對現有銷售人員的整體素質和學歷水平不高，在銷售人員中長期規劃的基礎上，進行有計劃的招聘、培訓和人員更新工作。

用三種軟激勵吸引和保留人才

除了物質激勵，公司的環境和氛圍也是吸引和留住優秀銷售人員的重要因素，主要包括對銷售團隊的精神激勵、發展激勵和團隊激勵。

■精神激勵

俗話說，樹活一張皮，人活一口氣。房地產銷售人員并非只認錢，他們還希望得到企業和社會的認可和贊賞。從“售樓小姐”、“售樓先生”到“置業顧問”稱謂的轉變即可窺其一斑。而對那些為社會或企業做出突出貢獻的銷售人員給予一定的榮譽，這既能使他本人經常以此鞭策自己，更可為其他銷售人員樹立榜樣和奮斗目標。

比如可以通過會議及發放到全體員工手中的正式公文對得獎人進行公開表揚，以公司的名義頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，可以不僅僅是銷售業績，也可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，如最具人格魅力獎(精神風貌好、氣質好、學習精神強)、最佳服務獎(對客戶服務態度好，服務質量優秀)、最佳禮儀獎(禮儀態度得體)等等。

■發展激勵

在大多數銷售人員眼中，房地產銷售是吃“青春飯”的，個人職業發展問題一直以來就困擾著許多銷售人員。為解決這一問題，筆者建議可以專門設計銷售人員的多條發展通道。如銷售專業線置業顧問—中級置業顧問—高級置業顧問—首席置業顧問；營銷專業線中級置業顧問—策劃師—中級策劃師—高級策劃師—首席策劃師；管理綜合線：高級置業顧問—銷售主管—銷售經理—營銷總監等等。

同時，要給每一條發展通道及其相關職位的任職資格、晉升標準等做好具體的定義，比如，普通置業顧問需要擁有兩年及以上房地產行業銷售工作經驗，如果最近一年的年度考核綜合評分在良好及以上，可以晉升為中級置業顧問。中級置業顧問除了傳統的現場銷售工作之外，還將參與銷售管理，對營銷調研、跟蹤競爭樓盤等工作給出專業建議，并參與調研報告的編寫和營銷推廣活動。以培養置業顧問除了銷售技能之外的營銷策劃和管理技能。

中級置業顧問如果連續兩年年度考核綜合評分為良好或一年年度考核綜合評分為優秀，將結合個人發展意愿走向高級置業顧問崗位。作為銷售專業線的核心崗位，首席置業顧問將負責研究市場上領先的銷售案例并進行總結推廣，培養業務骨干，定期組織銷售培訓；指導并審核銷售調研報告的編寫和競爭樓盤調查的方向和思路；參與公司項目產品定位；參與專業人員招聘；等等。

除了專業的銷售和營銷線，中級置業顧問還可以向專業策劃崗位或銷售管理崗位發展。而作為管理崗位的銷售主管和銷售經理將更加強調其在銷售團隊管理方面的技巧，并最終可能走向營銷總監或更高的管理崗位。

■團隊激勵

人們通常認為房地產銷售人員是喜歡單打獨斗的人。但事實上，很多銷售人員跳槽的重要原因是不喜歡自己所處的團隊或不能很好地融入其中。

良好的團隊關系能夠激發每個員工的士氣，從而提高工作效率。某房地產公司曾經有一位個人魅力非常強的營銷副總，在他自立門戶離開之后，營銷副總換了一個又一個，有從當地其他公司高薪聘請的營銷高手，有從外地聘請的全國房地產行業營銷領域的風云人物，有在本公司脈絡深廣的元老人物，甚至董事長自己也曾直接上手接管營銷團隊。但是，五年過去了，營銷隊伍似乎仍然一蹶不振。如今的營銷隊伍早已更新換代，但那些甚至沒有見過那位副總的員工，也在一代一代“傳說”著五年前的一些故事。最受大家津津樂道的是該副總領導下的營銷團隊親密、融洽、和諧的氛圍和頑強的戰斗力。有鑒于此，筆者建議新上任的營銷總監可以通過如下手段在強化團隊激勵方面下工夫：

1召開定期的工作會議和不定期的項目銷售會議、項目策劃會議，增強員工的參與感。

2有意識地利用不同房地產樓盤銷售團隊之間的良性競爭來加強團隊合作。

3積極舉行團隊活動，例如球賽，野餐等，包括員工結婚、生子、生日等，都是舉行團隊活動的好時機。

4宣傳“團隊合作”，讓團隊合作成為實現房地產樓盤銷售愿景的重要條件和銷售人員個人業績考評的重要評估標準。

5建立首先以團隊為單位進行獎勵的銷售人員激勵機制。

經過半年的調整，整個營銷團隊爆發出多年不見的勃勃生機。過去已經離開的部分策劃和銷售人員又再度回到這個團隊。

總而言之，銷售人員的激勵，需要軟硬兩手抓。一方面要在“打土豪”的同時做好“分田地”的“硬”工作，正確引導銷售人員的工作方向。同時，還要通過有效的精神激勵、發展激勵、團隊激勵，為留住和發展銷售人員打造良好的“軟”環境。