現代服務業女性人力資源培養與開發研究

劉安長

摘 要：發展現代服務業對于促進我國經濟結構優化，推動經濟增長方式轉變，培育新的經濟增長點，加快構建和諧社會具有重要意義。女性人力資源在傳統的服務業中一直扮演著重要的角色，而在發展現代服務業中更是中堅力量。因此，如何培養女性人力資源成為我們發展現代服務業不可回避的一個問題。

關鍵詞：現代服務業；女性人力資源；培養；開發

黨的十七大報告強調要發展現代服務業，提高服務業比重和水平。現代服務業是國民經濟的重要組成部分，現代服務業的發展水平是衡量現代社會經濟發達程度的重要標志。加快發展現代服務業，提高服務業在三次產業結構中的比重，盡快使服務業成為國民經濟的主導產業，是推進經濟結構調整、加快轉變經濟發展方式的必由之路。

1 現代服務業涵義及女性人力資源發展現狀

1.1 現代服務業的內涵

國家統計局在1985年《關于建立第三產業統計的報告》中，將第三產業分為四個層次：第一層次是流通部門，包括交通運輸業、郵電通訊業、商業飲食業、物資供銷和倉儲業；第二個層次是為生產和生活服務的部門，包括金融業、保險業、公用事業、居民服務業、旅游業、咨詢信息服務業和各類技術服務業等；第三個層次是為提高科學文化水平和居民素質服務的部門，包括教育、文化、廣播電視事業，科研事業，生活福利事業等；第四個層次是為社會公共需要服務的部門，包括國家機關、社會團體以及軍隊和警察等。

“現代服務業”的提法最早在1997年9月黨的十五大報告中，2000年中央經濟工作會議提出：“既要改造和提高傳統服務業，又要發展旅游、信息、會計、咨詢、法律服務等新興服務業”。業內對現代服務業的定義有很多種，在這里我們認為，現代服務業主要是指：伴隨著信息技術和知識經濟的發展產生，用現代化的新技術、新業態和新服務方式改造傳統服務業，創造需求，引導消費，向社會提供高附加值、高層次、知識型的生產服務和生活服務的服務業。

首先，它與傳統服務業是有區別的。第一，與傳統服務業的增加值低、乘數效應小和勞動力素質較差等特點不同的是，現代服務業具有高人力資本含量、高技術含量、高附加值等特點。

其次，它與新型服務業是有區別的。現代服務業是與傳統服務業相對應的產業，是適應現代市場經濟需要新出現的服務業。新興服務業雖然產生于現代，如果遠離現代科學技術，也不能算作現代服務業。

最后，它與現代生產性服務業是有區別的。生產性服務業是與制造業直接相關的配套服務業，是從制造業內部生產服務部門獨立發展起來的新興產業。現代服務業是服務業的延伸和發展，是適應現代市場經濟需要而出現的，現代服務業與生產性服務業是一種包含關系。

1.2 女性人力資源發展現狀

相對若干年來GDP一直保持高速增長的現實看，中國服務業發展已明顯滯后。滯后的原因是復雜多樣的，其中一個重要原因是人力資源的匱乏。發展現代服務業的關鍵不在于先進的裝備以及體現在裝備中的技術，而是需要大批能抓住國際服務業戰略轉移機遇，并能推動第三產業優化升級的高層次管理型人才和技術應用型人力資源。其中，女性人力資源在現代服務業的發展中起到了不可估量的作用。但女性人力資源在國內發展的現狀卻不令人樂觀。

1.2.1 受教育的比重不足

由于受傳統“重男輕女”腐朽思想的影響，在加上我國對教育的投入不足，教育資源在男女之間的分配出現了不平等現象。以2003 年為例，我國財政性教育經費支出為 3 850.62 億元，約占GDP 的 3.30%，與 5.1%的世界平均水平相比還顯得很低。與此同時，在享用稀缺的教育資源方面男女也存在著不平等，截止到 2003 年，全國小學學齡女童入學率為 98.61%，男女性別差異為 0.08 個百分點；小學、中學、大學女生數分別占在校總人數的 47%、49%和 44%，與同等層次的男生在校人數相比，仍有差距。

1.2.2 就業受歧視嚴重

隨著經濟社會的發展，中國女性的地位已經有了極大的提高，但一些傳統觀念仍影響著人們的思維方式，女性就業受歧視現象依然比較嚴重。與傳統服務業不同的是，現代服務業出現了用人單位在招聘時擺出只限男性的條件，招收女性的單位也紛紛提出年齡和容貌的限制，40歲以上的女性求職過程舉步維艱。于是，出現了社會上普遍存在的“40現象”。更有甚者，僅僅是為了平衡單位男女比例而招收女性求職者。在工作過程中，女性常常處于最基層的工作位置上，她們希望被委于重任，希望提升，則意味著她們要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年齡的限制上，男女不同，這也引起了很多人爭論。因為在物質生活豐富的今天，男性與女性在身體健康上的差距越來越小，在一些崗位上，女性和男性的差別根本不存在。

1.2.3 女性就業的權益難以得到保障

由于女性在社會中充當著勞動力創造者的角色，所以女性在孕期，哺乳期，更年期往往會有情緒波動，會不同程度的影響工作效率。這使得一些單位往往以此為借口，不招收女性，或不能按照勞動法的相關規定，保障女性的合法權益，出現減少工資福利，頂職，甚至辭退的現象。在工作中，女性還往往面臨著性騷擾，性別歧視等壓力，讓她們的心理負擔過重，嚴重的影響了她們的工作效率和身心健康。

2 女性人力資源在現代服務業中發展受限制的原因

2.1 女性自身的特點

現代服務業是基于現代技術和信息發展起來的一種產業，一般認為男性更適合從事這一領域。而女性一直被冠以“弱勢群體”的稱號，這與女性的自身特點是分不開的，隨著年齡的增加，女性的身體狀態漸漸弱于男性，她們在體力上要遠遠亞于男性。同時，女性更加的感性，使之在處理問題上時，往往會帶有較強的主觀色彩，而男性則不同，他們在思考和解決問題的時候更加的趨向理性。因而，在高層決策的崗位上，人們往往更加認同于男性決策者，而不認同女性決策者。另外，女性更多的關注于家庭建設，使其不能全身心的投入到工作中去，從而不能像男性那樣高效率的工作。

2.2 女性整體受教育程度低

經歷了長達幾千年的封建社會，我國傳統觀念對女性發展有著根深蒂固的深刻影響，女性受教育重視的程度要略低于男性，在現有的國民教育體系和職業教育領域中，除失學女童的比例高于男童之外，小學、初中、高中、大學和各種職業教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且是受教育的程度越高男女相差的比例越大。

2.3 女性自我提高意識弱

封建社會“女子無才便是德”倫理觀使得大部分女性不愿意進一步提高自我，參與到社會的競爭中來。她們在那根深蒂固的傳統影響和無法抗衡的社會壓力下，自愿地作為男性世界的附庸，認為她們所做的事就應該是那些不具挑戰性的事，那些才是她們份內的事。

2.4 社會對女性職業能力認同性低

由于傳統性別文化對男女兩性的社會角色認同和行為期待等原因，限制了女性人力資源的開發和利用。目前，女大學生就業難，女性職業晉升困難重重等報道屢見不鮮。社會普遍對女性的職業能力持懷疑態度。

3 女性人力資源的培養與開發對策

3.1 加強現代服務業女性人力資源開發，重視女性現代服

務技能教育

為了消除服務業存在的職業性別隔離，提高女性服務能力，必須大力發展職業技術教育，提高女性的職業技術水平，培養大批服務業女性技術骨干。根據市場和城市發展需求，服務業要大力開展各種層次、各種類型的職業和崗位培訓，突出職業培訓中的專業技能培訓，提高女性的專業技術能力和經營管理能力，強化女性的國際化服務意識和能力，通過培訓滿足女性獲得較高技能、知識、收入、職位等實用性社會性別需要。現代服務業女性人力資源開發必須強調性別平等觀念，打破職業上的性別隔離，從而實現現代服務業性別平等這一戰略性社會性別需要。

3.2 建構有利于女性人力資源開發的社會環境

女性人力資源開發是一項系統工程，不僅需要女性自身努力，，而且需要全社會的支持。政府在人力資源開發方面的一切制度安排和制度創新，都要貫徹男女平等的基本國策，將社會性別意識納入決策主流。傳統社會性別角色和性別關系是社會建構的產物，是可以被挑戰和改變的，個人和群體的行動能夠帶來性別秩序的改變。

3.3 健全法律政策體系

目前，我國的婦女權益法律保障體系正在逐步完善中，在十屆全國人大常委會的立法規范中，不僅將對現行的婦女權益保障法加以修改完善，而且還把社會保險法、公務員法、農民權益保障法等與婦女權益保障密切相關的法律作為新的立法項目納入計劃。在以后的政府工作中，政府應該進一步完善和補充，制定配套政策，使立法統一；明確婦女權益保障法的執法主體，強化政府部門職能；加強執法隊伍建設，做到違法必究、執法必嚴，切實保護女性的合法權益。另外，男女退休年齡不同的政策規定，既違反了男女平等的憲法精神，也造成資源的浪費，使女性人力資源得不到充分的利用，但由于我國目前的勞動力供給加大，所以目前實施的退休政策在一定程度上是適應國情的，同時在一些企業，工作年限的長短，是由用工雙方的勞動合同決定的，按照性別規定退休年齡意義不大，因此在男女是否同齡退休的問題上不能搞“一刀切”，可以設一個彈性規定，女性根據自身的身心狀態決定退休年齡，這樣既符合男女平等意識的要求，也適應我國國情，同時也體現了對女性人文化的關懷。

3.4 女性要提高自己要轉變觀念

女性缺少自信和較低的成就動機是影響女性才能發揮的內部障礙因素。成就動機是人們為了取得較好的成就、達到既定目標而積極努力的動機。人才成長史研究發現，成就動機是人才成長的方向、精神支柱和內在動力。追求、成就事業的強烈動機，是人才成長和發展的基本動力。但當前，在女性中普遍存在成就動機不強，安于現狀，缺乏奮斗進取意識的狀況，嚴重影響了女性潛能和效用的發揮，從而制約了女性的成長和發展。作為現代女性應該擺脫這種心態，對自己充滿信心，要敢于挑戰自我，樹立自己的成就目標，并通過不懈的努力去實現。當實現一定的目標以后，也不能停滯不前，而應該向著更高的方向去努力和爭取。

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