企業(yè)人力資源成本控制分析

摘要：隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)，對(duì)人才的要求也越來(lái)越高。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效的控制人力成本，應(yīng)該說(shuō)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。

關(guān)鍵字：人力資源；人才流動(dòng)；成本攀升；成本控制

一、人力資源成本的涵義

人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本；狹義的人力資源成本僅指勞動(dòng)力受雇后的成本，即企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)與保持等方面所花的代價(jià)。這也是人力資源成本控制要研究的主要對(duì)象，是企業(yè)核算人力投資的基礎(chǔ)。

二、人力資源成本項(xiàng)目

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，人力資源成本占企業(yè)總成本的比例越來(lái)越大，具體看來(lái)大體分為以下幾塊：

1.管理體系構(gòu)建成本。即企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2.引進(jìn)成本。即企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用及安置費(fèi)等。

3.培訓(xùn)成本。即企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

4.評(píng)價(jià)成本。即企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。

5.服務(wù)成本。即企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和，也即為福利費(fèi)用，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

6.譴散成本。即企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。

三、人力資源成本不斷攀升的原因

1.經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小私人企業(yè)和股份制企業(yè)的增多，使得就業(yè)機(jī)會(huì)增加，同時(shí)合同簽訂的短期性靈活性和“鐵飯碗”的消失，使得人才流動(dòng)比較嚴(yán)重，從而使得企業(yè)常常出現(xiàn)大量的職位空缺，需要不斷的進(jìn)行人才招聘以補(bǔ)充人力資源，也就增加了每年的招聘費(fèi)用。

人才流動(dòng)現(xiàn)象在中小企業(yè)尤為嚴(yán)重，由于中小企業(yè)財(cái)力有限，相比國(guó)企、大型股份制企業(yè)及行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，工資福利待遇和穩(wěn)定程度方面不能得到很好的保障，大多數(shù)人會(huì)因?yàn)槔婧托睦矸€(wěn)定等因素的驅(qū)動(dòng)下向更好的單位流動(dòng)。

2.進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用不斷升高。主要有兩個(gè)方面，一是行業(yè)的不同和企業(yè)具體業(yè)務(wù)的不同使得招聘進(jìn)入企業(yè)的人員都需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，特別是目前由于教育機(jī)制存在的一些問(wèn)題（大量擴(kuò)招等），使大部分畢業(yè)生的就業(yè)處于盲目狀態(tài)，不管自己是否喜歡或者適合從事某個(gè)行業(yè)，只要能解決生存問(wèn)題就可以了，這就造成一批畢業(yè)生跨專業(yè)就業(yè)，甚至是文理相跨。二是在每個(gè)員工的職業(yè)生涯中，需要不斷的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，外界環(huán)境的不斷變化要求員工不斷的積累和接受新知識(shí)。

當(dāng)然現(xiàn)在大多大公司尤其是外企，他們招聘條件里就不限專業(yè)。他們有足夠強(qiáng)的財(cái)力去實(shí)現(xiàn)對(duì)新員工的專業(yè)培訓(xùn)。最具代表性的是全球四大會(huì)計(jì)事務(wù)所。四大每年投入的人工成本幾乎占其經(jīng)營(yíng)總費(fèi)用的30%—40%。四大的招聘策略為：不限專業(yè)，英語(yǔ)好。每年招聘的人員中尤其是畢業(yè)生大都不是學(xué)財(cái)務(wù)的，甚至還有學(xué)數(shù)學(xué)的。所以進(jìn)入四大后需要對(duì)員工有一個(gè)全方位的培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和工作技能的培訓(xùn)，這些都需要耗用大額成本。

3.企業(yè)與員工的雙向誠(chéng)信度不高。企業(yè)許諾的晉升機(jī)會(huì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不能實(shí)現(xiàn)，員工不能履行合同內(nèi)容。公司最怕出現(xiàn)同工不同酬的情況，不公平的客觀存在會(huì)進(jìn)一步加深人員流動(dòng)。員工經(jīng)不起外界高薪酬的誘惑而違反合同內(nèi)容是人員流動(dòng)的另一原因。離職員工帶走的不僅僅是自身的工作能力和本行業(yè)的專業(yè)技能，還包括大量的客戶等人脈信息資源，這種不誠(chéng)信的經(jīng)濟(jì)社會(huì)氛圍使得公司和員工都在享受一定利益的同時(shí)承受著潛在的巨大損失。

每個(gè)經(jīng)濟(jì)人都有一定的需求層次不斷變化的過(guò)程，從最開(kāi)始的只需滿足生理需要，到安全需要，當(dāng)我們的收入達(dá)到了一定的水平，人們就有了更多的需求，需要溫暖的家庭，需要被尊重，需要更多的閑暇等。一旦公司不能滿足人們不斷變化的需求時(shí)，就產(chǎn)生了矛盾，這種矛盾往往由員工離開(kāi)公司來(lái)解決。

4.整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，使得公司人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公司留不住人才需要不斷招聘不斷培訓(xùn)，新興行業(yè)或者一些投機(jī)行業(yè)的興起使得人力資本不理智的流入。隨著該行業(yè)的利潤(rùn)空間縮小，大量的企業(yè)開(kāi)始收縮，從而造成人員機(jī)構(gòu)冗余，人才資本都浪費(fèi)。

這方面最具代表性的莫屬證券行業(yè)了。去年上半年的牛市使得大量的人力資本蜂擁而入，而目前股市的低迷使得90%的股民失去了信心，證券公司也沒(méi)有了以往的熱火朝天，大量的人工成本給公司帶來(lái)了巨大的壓力。

5.人力資源的遣散成本上升。隨著人們法律意識(shí)的增強(qiáng)，一旦員工被強(qiáng)制遣散，一般會(huì)要求一定的補(bǔ)償，當(dāng)員工要求與公司所能承受的水平相矛盾時(shí)，就會(huì)發(fā)生訴訟費(fèi)用。

四、人力資源成本控制的具體操作

隨著人力資本成本占企業(yè)總成本的比例越來(lái)越高，如何有效的控制人工成本，應(yīng)該是人力資源管理一個(gè)重要內(nèi)容。人力資源成本投入過(guò)高會(huì)影響企業(yè)在其他方面的投入（特別是一些傳統(tǒng)行業(yè)，需要在設(shè)備和技術(shù)上進(jìn)行大量投資）；人力資源成本太低又很難吸引人才的加入而最終影響企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)該說(shuō)這是一個(gè)關(guān)系到效率與公平的問(wèn)題。通過(guò)以上介紹可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行人力資源成本的控制。

（一）做好成本預(yù)算和規(guī)劃

人力資源成本費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，實(shí)施經(jīng)濟(jì)考核激勵(lì)與獎(jiǎng)懲的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)尋找增產(chǎn)節(jié)約和增收節(jié)支的重要途徑。人力成本預(yù)算既包括招聘階段的成本預(yù)算也包括員工的培訓(xùn)階段的預(yù)算，以及正式上崗后員工的工資福利預(yù)算。

1.企業(yè)每年都會(huì)招聘一批員工來(lái)增加公司的新鮮血液。招聘過(guò)程中必然伴隨著成本的發(fā)生，差旅費(fèi)、宣傳費(fèi)、資料費(fèi)、攤位費(fèi)等等。公司在這方面需要委派有責(zé)任心且有經(jīng)驗(yàn)的人力資源部門人員進(jìn)行宣講招聘。財(cái)務(wù)部門根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)的物價(jià)水平確定一個(gè)合理的預(yù)算費(fèi)用額，使得招聘結(jié)束后招聘人員盡量多退少補(bǔ)。

2.培訓(xùn)階段的費(fèi)用支出幾乎是必需的，但如果做好合理預(yù)算和規(guī)劃也會(huì)減少成本的浪費(fèi)。對(duì)于面向校園招聘的公司來(lái)說(shuō)，由于畢業(yè)生會(huì)面對(duì)大量的就業(yè)信息，如果公司招聘的太早（比如年前招聘完畢），往往會(huì)有大量的違約行為發(fā)生。若沒(méi)有合同的保障，公司發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用就浪費(fèi)了。所以做好招聘和培訓(xùn)規(guī)劃也是很重要的。

（二）做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃，減少不必要的損失

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩方面的內(nèi)容：一是確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就應(yīng)該有機(jī)會(huì)得到提升；二是要確保組織中有合格的后備經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。

職業(yè)生涯的規(guī)劃是一項(xiàng)程序性很強(qiáng)的工作，強(qiáng)調(diào)的是適才適用，涉及多方面的因素。需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個(gè)部門經(jīng)理在做職位規(guī)劃時(shí)要給自己找好至少兩個(gè)接班人，分別進(jìn)行培養(yǎng)，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以挑選一人作為接班人，從而使得部門能平穩(wěn)的保持正常的運(yùn)作，也就避免了緊急招聘帶來(lái)的損失。

（三）合理設(shè)置工資福利水平，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)

1.由于工資福利費(fèi)用占人工成本的大部分，所以工資福利的合理設(shè)置至關(guān)重要，既可以減少由于人才流動(dòng)帶來(lái)的損失，又可以增強(qiáng)整個(gè)起的凝聚力。

工資福利的設(shè)置既要考慮整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)的工資水平、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平，又要考慮公司的財(cái)務(wù)狀況、公司實(shí)力和人才的能力狀況。設(shè)置的太高會(huì)增加公司成本，太低又會(huì)導(dǎo)致人才流失，所以要有一個(gè)綜合的考慮。

當(dāng)然，也可以通過(guò)其它渠道達(dá)到保才的目的，比如利用情感機(jī)制留住人才。情感機(jī)制留人，即為用企業(yè)文化留人，使企業(yè)為員工帶來(lái)一種家一樣的感覺(jué)，人都是感情動(dòng)物，公司處處為員工著想，員工就會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)，并主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才可能是最根本最有效的手段。還可以通過(guò)滿足員工的一些成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)，影響力等來(lái)留住人才。

2.優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，盡量減少人力使用。首先要求在職位與崗位設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的分析，每個(gè)作業(yè)流程必須進(jìn)行最佳化設(shè)計(jì)和優(yōu)化，以強(qiáng)化核心作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)與操作流程，加強(qiáng)自動(dòng)化設(shè)備以及廣泛采用計(jì)算機(jī)技術(shù)。比如在制造企業(yè)對(duì)每個(gè)產(chǎn)品的每一道工序每一個(gè)具體操作都要制定嚴(yán)格的作業(yè)手則。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位編制，以減少不必要的冗員。當(dāng)然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對(duì)于人力成本，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)總成本還是有所下降的，并且涉及到管理理念轉(zhuǎn)變的問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深層次的影響。

3.對(duì)一些臨時(shí)業(yè)務(wù)，盡量采取作業(yè)外包的形式。實(shí)際上所有的作業(yè)外包或人才租賃等方式，都可以說(shuō)是虛擬制造（或商業(yè)或農(nóng)業(yè)等）的派生。公司可以把一部分業(yè)務(wù)委托給某些外部人員操作，這樣公司只需支付操作費(fèi)就可以了。用工外包顯然可以為企業(yè)解決一部分經(jīng)濟(jì)上的困境，具體作法就是企業(yè)實(shí)行差異化用工，對(duì)于負(fù)有指導(dǎo)責(zé)任的員工或關(guān)鍵員工由公司管理，并支付和享受企業(yè)所有的薪資待遇和福利措施，而一般員工外掛在人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，也就不享受公司福利。還可以使用小時(shí)工制、臨時(shí)租賃等外包方式。

（四）加強(qiáng)各個(gè)成本責(zé)任中心的協(xié)調(diào)控制

管理會(huì)計(jì)中責(zé)任中心的基本特征是“權(quán)、責(zé)、利”相結(jié)合，責(zé)任源于分權(quán)，利益基于權(quán)利的合理運(yùn)用和職責(zé)的有效履行。人力資源責(zé)任可以劃歸傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的成本中心和投資中心。人力資源責(zé)任成本是成本中心的控制內(nèi)容之一；由于在企業(yè)中人力資源是最重要的資源，人力資源的整體素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的全局，因此人力資源招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、育留的責(zé)權(quán)應(yīng)歸投資中心。但加強(qiáng)各責(zé)任中心的協(xié)調(diào)控制會(huì)使人工成本的監(jiān)控與管理得到更好的處理。

五、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越激烈。在一個(gè)行業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，具有成本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)往往更能存活下來(lái)。在企業(yè)成本中，人力資源成本占的比重越來(lái)越大。然而人力資本又是企業(yè)最重要的資本，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該在充分分析人力資源的組成及上升原因后，根據(jù)企業(yè)具體的特點(diǎn)具體開(kāi)展人力資源控制。做好成本控制是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。

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（作者單位：營(yíng)口港務(wù)集團(tuán)第二港務(wù)公司）