女大學畢業生就業歧視現象分析

[摘 要]隨著我國高等教育體制改革的深入實施和就業雙向選擇體制的實行，特別是擴招后女大學生就業難已成為社會關注的熱點問題。究其原因，它涉及經濟、法律、社會制度以及文化、歷史等因素。女大學生就業歧視的危害是顯而易見的。應通過完善法律法，規，建立平等就業機制等途徑，使女大學生就業向著良性方向發展。

[關鍵詞]女大學生；就業；歧視，消除

[中圖分類號]C913.68 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-7408(2008)07-0083-03

隨著高等教育體制改革的深入實施和就業雙向選擇體制的實行，擴招后大學畢業生就業難度增大。在普遍的就業困難中，女大學生就業難度格外突出，已經引起了社會的廣泛關注。對于一個擁有13億多人口，尚處于溫飽型的發展中國而言，每年的女大學畢業生仍然是人口比重中的極少數，是國家社會進步和經濟發展的寶貴財富，但是，現實告訴我們女大學生就業歧視行為是非常嚴重的問題，那么，女大學畢業生就業市場的歧視現象有何特點、目前的現狀是什么?有怎樣的危害?應如何加以解決?筆者擬粗淺地對這些問題作一分析。

一、就業歧視的界定

大學畢業生市場上的就業歧視是指那些具有相同或相似勞動能力、教育、培訓和經歷的畢業生求職者，由于某些與勞動或勞動效率無關的非經濟個人特征引起的，由用人單位表現出來的，不給予其平等就業機會的行為。

(一)就業歧視概念的特征

1 歧視是由市場需求方造成的。在大學生就業市場上，雇主或其他用人單位會對擬招聘的崗位，提出一定的招聘條件或措施，或對前來招聘的畢業生提出自己的招聘政策，歧視會因此而產生。可見，歧視是由市場的需求方造成的。這一特征決定了某些用人單位一旦歧視行為被認定，那么依照相關法律應受到相應的制裁。

2 歧視是一種行為。嚴格地說，出現歧視意圖也是一定程度上的歧視，因為有意圖才會產生行為。但是對歧視意圖的認定和測量確實很困難，所以，雇主是否有歧視，一定要看其所采用的雇用措施而非意圖。

3 歧視是由非經濟個人特征引起的。這里所指的非經濟個人特征主要是指性別、政治面貌、年齡、身高、民族、宗教等，確實與工作業績和業務表現沒有任何關系的個人特征。

(二)就業市場上的歧視類型

1 差別待遇歧視。是指用人單位在大學畢業生求職過程中所表現出來的直接而故意的歧視行為。這種歧視行為分為地域歧視、校別歧視、性別歧視、容貌歧視、身高歧視，這種“托詞式”待遇主要表現在大學生就業過程中。

2 差別影響歧視。是指用人單位在招聘過程中，所提出的雇用措施看上去是完全中立公正的，但是實質上卻是對大學生中的一些特殊群體成員產生不利于就業的影響和后果。具體表現為文憑證書歧視，經驗歧視。

二、女大學生就業歧視的現狀

什么是就業中對女性的性別歧視?加里貝克朗所著《生活中的經濟學》認為，“如果有人因為偏見而志愿放棄利潤，或工資和所得，那就構成歧視行為”。就業中的性別歧視是指用人單位采用各種或明或暗的手段，使女性在就業過程中喪失許多就業機會。在龐大的就業大軍中，在稀缺的崗位資源面前，女大學生在就業市場是否享有與男大學生平等的就業成本機會?

據江蘇省婦聯針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示，有80％的女大學生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3％的女生有過多次被拒經歷。許多被調查者指出，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優先”。在同等條件下，男生簽約事明顯高出女生8個百分點，甲廈門大學福建女性發展研究中心在對廈門大學2002屆1068名本科畢業生進行就業調查問卷中發現，從就業過程到工薪期望，男生都優于女生。超過2/3的畢業生認為在就業中存在著對女生的性別歧視，其中，女生贊同此觀點的比例高達87.8％。在控制其他影響因素的情況下，男大學生的就業機會要比女生多出14％。調查還發現，女大學生的就業質量也低于男生，有8.3％的女生認為實際簽約情況與就業理想不相符的主要原因在于性別本身，此外，女大學生的工資預期也因性別差異被降低。

這些數字和事實說明了同一個問題：大學生就業過程中性別不平等的現象普遍存在，勞動力市場沒有向女大學生提供與男大學生同等數量的就業機會。雖然社會各方都一直在呼吁就業市場上的男女平等，但由于女職工在經期、孕期、產期上的生理原因以及出差時的不便，使得一些用人單位先入為主地認為“女職工麻煩”，在招聘時便公開打出“只限男生”或是“男生優先”的字樣，甚至明確規定“不招女生”。在招聘會上。連財會、秘書這樣中性甚至更適合女性的工作，招聘方都寫著：僅限男性。更有甚者。一些地方的單位竟公然打出了“女性大學生要獲得就業資格，必須拉攏一名以上同等或者更優秀的男生加盟”的旗號，或者在就業協議中百般刁難，要求女性“在三年內不許結婚、生育，否則將自動辭退”等，相關調查表明，女性大學生就業中的性別歧視表現形式多種多樣；有的用人單位在錄用名額中明確規定男性多于女性的比例；有的用人單位在招聘中不寫明性別，但實際不打算招聘女性，以隱蔽的手段欺騙女性；更多的則是在勞動合同中限制女性應該得到的基本權利，如生育權，婚姻權等。這些歧視否認或限制了男女平等的權利，與市場經濟的公平原則相背離，造成不能人盡其才，更加滋長男性中心主義的社會偏見，從而形成一系列惡性循環。

三、女大學生就業歧視的原因

顯然，勞動力市場包括大學畢業生就業市場中的歧視是一種不良現象，它意味著在勞動力交易中，勞動力供給方的某些個人或群體受到不同程度的傷害。究其原因，它涉及經濟、法律、社會制度、文化、歷史等諸多因素。筆者認為，至少以下三個方面的原因是存在的；

(一)從社會歷史原因分析

對經歷了歷時幾千年封建社會的國家，大一統的等級思維仍然根深蒂固存在于人的內心深處，對社會三六九等級的劃分，然后加以區別對待是人們極其習慣的思維方式。具體表現為男人與女人，外地人與本地人，以及城里人與鄉下人的社會角色的定位和認同，導致人們已經趨同對他們習慣言行差別對待，這是地域歧視和性別歧視現象存在的根本原因。從社會歷史原因分析，至少有三個方面的問題：一是“男尊女卑”等傳統思維仍有一定影響，一些用人單位片面地認為“女子不如男”，將女大學生拒之門外；二是單純地追求經濟效益和局部利益的影響不可低估；社會主義市場經濟條件的企業競爭。歸根到底是人才的競爭，用人單位為了自身的方便和發展，在挑選畢業生時要求畢業生素質高，而且還要盡可能多地為本單位創造效益。而女職員要花費一定時間和精力去結婚、撫養和照顧孩子，其生育期間所享受的權利待遇主要由所在單位負擔，導致許多單位不愿接受女生；三是現行的大學畢業生擇業政策和市場運行機制缺乏保護女大學生擇業權利的具體措施。我國憲法明確規定男女平等，賦予女性和男性同等的權利、義務和地位，這其中包括升學、擇業和工作的權利。但是隨著擇業制度的改革，大學生逐步變成了一種市場行為，用人單位有了很大的自主權，而保護女大學生擇業的具體措施和就業法規又尚未健全，因此。女大學生擇業難問題，將在一定范圍內繼續存在。

(二)從用人單位的原因分析

1 追求利潤最大化目標。經濟學家認為，就業歧視有利可圖，是雇主在雇用實踐中堅持不同程度和不同范圍歧視政策的基本原因。比如女大學生就業以后，面臨處在經期、孕期或更年期時。都會或多或少地影響工作，在產期和哺乳期，甚至還要暫時離開工作崗位，在這些階段，雇主依照法律不但不能以此為由解雇她們，還要為她們的特殊時期提供更多的費用，創造良好的工作和生活條件。為了不影響正常的生產程序，還要在她們暫時離崗時花精力和費用做相應的人員調整。相比之下，雇主招用男性求職者就省去了該部分的資金投入，這樣女大學生失去完全的保護。所謂“失去完全的保護”就是失去就業機會，連最起碼的就業權利都沒有。

2 個人偏好。通過當今大學生就業市場的歧視表象，我們仍然發現貝爾克在他的《歧視經濟學》中分析的合理性成分。貝爾克的歧視理論是在“身心不悅”的基礎上建立的，含有某些人寧肯承擔一定的費用，也不原意與某個群體的成員打交道。不愉悅的感覺來自于個人的偏好，用貝爾克的話說就是“如果某個人具有歧視的偏好”，那么它就樂于以某一群體替代另一群體并為此支持某種費用，用人單位特別是企業愿意選擇貌美、身材高挑的畢業生，而對容貌異常，身材矮小者加以排斥。雇主之所以有如此偏好，一方面可能是愛美效應，心理學家認為，“外表有魅力的人不僅更受歡迎，而且人們往往對他們的行為比對外表不具美麗的人的行為這樣作更多的正確的解釋”。一些雇主對美麗偏好導致“漂亮即好”的觀念，全面影響了他們對應聘大學生的公正評判，以貌取人的現象由此產生，而另一方面可能是從群體效應，雇主認為。“愛美之心人皆有之”，漂亮和身材偉岸的員工可以讓員工之間生產愉悅，而不失厭惡和反感，也可以給為之服務的客戶帶來信任感。所以，為什么不在勞動力市場挑選容貌美麗和身材偉岸的求職者呢?

3 法律意識淡薄。就業市場歧視大學生現象之所以極其普遍，還與個別雇主缺乏法律意識有很大關系。我國頒布《勞動法》雖然明確規定：“在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”，但是一些雇主仍無視法律，或者明確拒絕女性求職者，或者擅自提高婦女錄用標準；例如，某計算機公司招聘啟事明確提出，女性招聘者必須是碩士畢業，而男性求職者本科畢業就可以了。

(三)從畢業生自身原因分析

隨著每年畢業生就業數量的增加，就業所需素質卻不見相應增加甚至還有下降的趨勢，就業的誠信度和美譽度越來越低，這是用人單位執意以缺乏經驗為由，斷然拒絕畢業生求職的主要原因。比較明顯的因素表現在：第一，心理因素。不少女大學生存在自卑、依賴等消極心理，缺乏自主自立能力和競爭意識，缺乏毅力，缺乏進取精神。稍有成績，便趾高氣揚，得意忘形，遭遇挫折，便斗志全無。灰心喪氣。大學生存在的心理障礙、自殺現象便是明顯的例子；第二，能力因素。據調查訪問，87％的訪談者談到大學生能力時，甚至認為他們連基本的能力都不具備，更有人士分析說。當今中國大學生缺乏基本的三大能力：辨別真假與是非的判斷能力，辨別善惡與好壞的道德能力，以及辨別美丑的審美能力。最明顯的例子就是，一些女大學生明明受到了性別歧視，甚至受到招聘單位面試官的侵害，也不知或不敢拿起法律武器保護自己；第三，擇業因素。一些女大學生沒有樹立正確的擇業觀，只向往大城市，大企業，追求高薪水，高待遇，名氣大的單位，而絲毫不考慮自身條件和狀況，不愿到基層，到需要人才的地方去建功立業；還有一些女大學生過度看重自身價值而忽視單位利益，一些已經開始工作的畢業生無法沉下心來好好工作，卻是這山望那山高，一旦有機會就另謀高就，甚至連招呼都不打，第四，自身素質因素。部分女生不努力提高自身素質和能力，而是把時間和精力過多地投入在衣著打扮、戀愛閑聊上，怕苦怕累，在擇業時，往往因自身素質不高、能力不足而缺乏競爭力。

四、女大學生就業歧視的危害

雖然日益惡劣的就業歧視現象會促使即將走向市場就業的學生在學習階段會更加勤奮和努力，積極做好各方面的應對準備。但不可否認。由于非經濟特征，確有一些大學生應享受的求職者本可擁有的勞動權，在歧視的作用下被無情地剝奪，有些人失去工作甚至生活的勇氣，具體危害是：

1 偏離了正確的就業軌道，處于勞動力市場交易中的供給方屬于弱勢群體，面對職場中的種種歧視。越來越多的求職者開始把自己的興趣點從與業績、生產有關的經濟特征上，轉移到容貌、身高、性別等非經濟特征上。例如：在一些地方公司經理或老板主持的招聘會上，前來應聘的女大學生大都攜有，寫真集，封面是靚麗的美女照片，翻開里面少則七八幅，多則上百幅的特色“寫真”，身著超短裙、泳裝、晚禮服，袒胸露乳，搔首弄姿，不少求職者想以此為“利器”，增加自己成功的砝碼，以求攻破招聘企業的大門。

2 出現了求職心理障礙。由于一些大學畢業生面對激烈的市場競爭，無法接受屢次遭遇歧視，不得不重負失敗的困境，開始產生心理障礙，諸如依賴心理，嫉妒心理。焦慮心理以及自卑心理。甚至個別人無法排解心中的負面情緒，出現輕生念頭和行為。

3 產生了反常的觀念和行為。有些屢屢遇到拒絕的女性悲觀失望，甚至想做變性手術，還有一些大學生畢業之前不是忙著找工作，而是忙著嫁人，她們喊出了無奈的口號：“干得好，不如嫁得好!”她們的口號和做法給那些在求職中遭遇挫折的學妹，樹立了極其消極的人生奮斗榜樣，挫傷了她們的勇氣和斗志。

4 導致人力資源不應有的浪費，社會資源合理配置需要市場這只“看不見的手”，但是政府任其自由配置，也會給社會追求綜合目標帶來侵害。歧視行為長期普遍存在，必然會影響我國勞動力資源質量整體水平的進一步提高，促使一批比較高質量的勞動力退出勞動力市場，妨礙勞動力資源的最優配置，最終影響經濟的發展和社會的進步。

五、消除和減少女大學生就業歧視現象的途徑

歧視現象是伴隨著市場經濟的發展而產生的，只要市場經濟社會還存在，歧視現象就很難徹底得到消除，但是，由于它畢竟是一種不良現象，對個人、用人單位和社會都有一定程度的危害，所以，各國都致力于消除歧視，為勞動力市場上的交易雙方創造公平和公正的交易環境，為了減少和消除女大學生就業市場歧視現象，至少以下途徑是我們可以采取的：

1 不斷完善法律法規，建立平等就業機制。利用法律手段消除就業市場中的歧視現象。無疑是十分必要和緊迫的，那些已經建立和實施市場經濟體制多年的國家給了我們很大啟示，針對就業中存在的性別歧視問題，一方面需要在勞動法、就業保障體系等方面進行修改、補充和完善，國家和各級政府及相關部門制定完善和實施性別平等的就業政策，使勞動力市場政策與根本大法保持一致，明確勞動力市場中歧視的法律解釋，確有歧視的用人單位的懲罰措施，用法律規制勞動市場的健康發展，讓企業承擔一定的社會責任。另一方面，要加快建立、完善生育保障機制，國家、企業、個人合理分擔生育費用，讓社會分擔企業成本，使生育保險法律化、社會化，從根本上緩解就業壓力。與此同時，政府要轉變職能，在勞動力市場的監督管理中，增強性別意識，監督和處理歧視行為，加大對含有性別歧視內容的招聘廣告的查處力度，在人才市場、招聘會等重要場所設立性別監督窗口，只有明確法律責任，建立監督機制，懲罰歧視行為，才能真正建立良好的就業市場機制，保證市場經濟的順利進行。

2 加大輿論正面宣傳力度，糾正特別歧視的錯誤認識。我們說，女大學生就業難根源在于用人觀念，但觀念的轉變非一日之功。現在的重男輕女與性別歧視，不能籠統地、簡單地指斥其為“封建思想”更與封建禮教無關，相反、客觀地看，女性的地位已經得到了很大提高，在理念層面保證男女平等，還需要一個較長的時間，需要社會加大對法律原則和男女平等基本國策的宣傳力度，加強正面宣傳優秀女性的力度，倡導先進的性別文化，樹立平等文明公正的社會風氣。消除文化思想領域對女性的性別歧視，提倡男女雙方共同分擔家庭、家教責任，使女性擁有更多的時間和精力保證持續的投資和職業發展。

3 重視職業生涯規劃，努力提高就業指導和服務水平。高等院校人才培養機制要與市場需求相銜接，加快構建、完善大學生職業生涯規劃和畢業生就業指導服務體系，首先，針對大學生的自身特點。高校應構建科學的培養方案，提高教學質量，改進教學方法和教學手段，真正做到因材施教。另外，還要積極開展第二課堂與社會實踐活動，提高她們的科研能力，創新能力和適應能力、從而提高女大學生的就業能力，其次，高校可以引導鼓勵指導女大學生考取各種職業資格證書，從而增加她們的就業砝碼，滿足社會需要，提高就業率；再次，高校要成立專門的女大學生就業指導中心。除了對女大學生在就業技巧、形象禮儀、自身權利、實踐能力等方面進行聘前強化訓練外，還要加強對勞動力市場的分析力度，逐漸建立與用人單位人事部門、各省市人事部門的聯絡，建立女大學生人才庫，加大對女大學生的推薦工作，組織專職供需見面會，保證女大學生的就業事及就業的可持續發展。

4 挖掘就業潛力，開發和培育新的就業崗位。黨的十六大報告指出：“擴大就業是我國當前和今后長期重大而艱巨的任務”，“各級黨委和政府必須把改善創業環境和增加就業崗位作為重要職責”。在21世紀前二十年，傳統意義上的服務業和第三產業，必將發生深刻的變化。人們在衣食住行、教育衛生、環境旅游等方面，會產生多層次的需求，這就為廣大女生的就業開辟了新空間。各級政府要充分發揮中小企業和非公有制經濟在就業方面的重要作用，挖掘其就業潛力，特別是開發非正規渠道就業的潛力，并密切關注社會需求和市場變化，開闊思路，開發和培育新的就業崗位，不斷提高女大學生的就業層次和就業事。

5 正確對待性別歧視，樹立健康的女性形象。自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權，作為女大學生自身，首先要自信自強。正確看待社會上存在的歧視現象，形成良好的心理素質，在待業時應把挫折看成是鍛煉意志、增強能力的機會，還要克服自卑、膽小、怯懦等心理狀態，切忌羞澀、扭捏，在求職中要充分展示自己的風范和自身優勢，從而改變社會及用人單位對女性的不正確認識；其次，應當改變就業理念。樹立“先就業。再擇業，再創業”的就業新理念，多些激情，少些哀憐；多些實力，少些抱怨，加強自己對各類崗位的適應性，從平凡崗位做起。以自己過硬的素質和實際能力證明自身價值，提高就業能力。

6 改革大學生培養模式，為大學生就業提供保證。首先，進行職業生涯設計，該課程的學習可以幫助大學生從一年級開始客觀地分析自己的職業方向和職業專長，理性制定職業發展方向，包括未來就業領域和職業，以及如何培養未來的職業誠信指數，避免因過多跳槽而失去企業對畢業生的信任；其次，進行就業心理教育，這方面的知識將幫助畢業生避免在就業時遭受挫折，負面情緒膨脹，產生心理焦慮癥，提供輕松轉換角色，順利適應社會環境的技能與方法。

[責任編輯：陳合瑩]