關于高職院校外教聘請過程中若干問題的思考

龍海平　阮藝華

隨著我國職業技術教育的蓬勃發展,高職院校的教學質量較十年前有了顯著的提高,作為高職教育重頭戲的職業英語教育也較過去有了許多的變化,變化之一就是高職院校外教數量的持續攀升。筆者登陸了國家外專局網站,發現即使像山西、內蒙古這樣不發達省份的高職院校,也幾乎全部聘請了外教。

各個高職院校聘請外教的時間普遍不長,聘用外教的經驗普遍不足,同時外教管理人員的業務素質也有待提高,這些都導致高職院校外教聘請過程中出現一些不同于本科院校的問題。高職院校普遍反映所聘用的外教素質不高,教學效果不理想。筆者擬就高職院校外教聘請過程中的若干問題進行探討。

問題一:如何拓寬外教聘請渠道

在聘請外教過程中,一般高職院校最先想到的是尋求中介幫助,然而,合法中介的數量相對有限,這就導致非法中介的盛行。這些中介往往宣稱可以為用人單位提供教學經驗豐富的優質外教資源,實際上提供的都是一些在發達國家沒有任何職業的無業游民。為了節約成本,非法中介一般不會對所介紹的外教進行任何業務培訓,外教質量可想而知。

為了杜絕這一弊端,筆者在外教聘請過程中從不聯系任何中介機構,而是在兩方面下功夫。一是廣泛登陸國內外相關網站,國內大部分外教聘用網站的收費昂貴,一般在每年5000～10000元不等,而且所提供的外教資源大多是已經在中國的外教,因而選擇面不大。國外的類似網站提供的外教資源要比國內網站多得多,收費往往只有國內網站的1/10。值得指出的是,大多數省份甚至個別城市的外國人都會建立自己的活動網站。為了吸引訪客,這些網站往往設立專門的找工作頁面,方便在這一地區活動的外國人。這些網頁往往免費運營,而且對于外教和外教聘用單位來說都有極強的針對性。在工作過程中,筆者每年都會遇到相關系部要求在1～2天內完成外教聘請的事情,這時候登陸這些網站確實能夠解燃眉之急。

在廣泛聯系國內外相關網站的同時,筆者還非常重視日常外教資源的積累。很多外教管理者都有這樣的經歷:往往已經不缺外教,卻還有大量的外教來求職;反過來真需要外教的時候,求職者卻沒了蹤影。針對這種情況,筆者一般會對求職者的簡歷進行登記,留下他們的聯系方式。日積月累,外教庫的數量非常可觀,需要招聘外教的時候只需要給求職者每人發一封郵件,一般三天之內就會有數十人響應。

問題二:如何依據簡歷挑選外教

大多數外教聘請者都有這樣的經歷,所要聘請的外教往往遠在國外,特別是國家外專局加大外教管理的力度以后,這樣的情況在外教聘請過程中更加常見。筆者曾經親身經歷某外教聘用單位的這樣一件趣事:因為事先溝通不充分,就盲目簽訂了合同,等外教本人來到該校,該校外教管理部門大失所望,想解除合同,外教又不同意,結果惹出無數麻煩。這就向我們提出這樣一個問題:在無法當面洽談的情況下,怎樣對聘用外教進行評估?筆者認為應該注意以下幾個方面。

如何評價外教的口語能力一般來說英語是外教的母語,因而不應該有什么問題,這種想法導致許多外教聘用部門在這方面放松了警惕,認為只要是美、加、英、澳、新等英語國家的國民,英語就沒有問題,反之則一律免談。這種態度忽略了兩個問題:一是英語作為世界最通用的語言,已經衍生出若干變體。例如,同樣是美國英語,芝加哥的美國英語和猶他州肯定有很大的差別;而倫敦的方言音和蘇格蘭英語簡直像兩種不同的語言。在外教聘請過程中,如果不注意這方面問題,可能會找來一些口音難懂的外教。這對于起點較高的四年制本科院校來說一般沒有問題,學生正好可以利用這個機會熟悉不同的方言。但對于起點較低的三年制高職院校來說,學生根本無法適應這些口音,教學效果也就無從談起。

如何看待外教聘用者需要另外注意的一個問題是印度、菲律賓等國的應聘者筆者所在學校的外教隊伍比較龐大,有時也會聘用一些來自這些國家的外教。筆者發現,這些國家的英語使用者如果接受過良好的教育,只會在個別發音上有所不同,因而不會對教學質量產生太大的影響。在9年外教管理的過程中,筆者曾經聘用印度和菲律賓外教各一名,發現這些外教一般比英美外教更敬業,教學效果也更好。

如何看待年齡因素筆者在外教聘用過程中發現,用人單位往往在這一問題上走兩個極端:要么希望外教年齡較小,以方便和學生溝通,不要產生太多的代溝;要么希望外教的年齡大點,從而有更多的工作和生活閱歷。對于前者來說,外教年齡小確實是一個優點,這些外教一般能很快和學生打成一片,學生也更樂意聽這些外教講課。缺點是這些外教生活閱歷淺,在許多問題上不能替他人考慮,因而很容易和使用外教的系、部產生一些生活上的摩擦,如果處理不當,導致某些外教行為失控,會產生嚴重的后果。筆者所在城市的外事部門和美國某大學達成協議,由這個大學每年派遣50～100名畢業生在筆者所在城市的中小學和高職院校講授英語。事實證明,這些學生由于第一次遠離家鄉來到一個完全陌生的文化環境生活,產生一系列問題。每次教育主管部門組織外教聯誼活動,這些外教的表現都會令人大失所望,與筆者通過其他途徑聘請的外教相比更是相去甚遠。有些用人單位希望聘用外教的年齡大點,筆者所在的學校就屬于這種情況。據筆者對于9年來所聘近150人次外教的統計,外教平均年齡在51歲左右,個別外教的年齡達到68歲。這些外教與年輕外教相比更容易相處,而且教學經歷也更豐富,深得使用外教系、部的喜愛。不過高齡往往帶來健康問題,筆者在這9年中一共處理過兩起外教死亡事故(其中有一個外教已經解聘,筆者只是協助調查)和兩起外教骨折事故,至于小的病痛問題根本沒法統計,這一項工作占用了筆者工作的大量時間。

如何對待學歷問題一般外教聘用單位都有這樣一個誤區:所聘外教的學歷越高越好。這一點對于一般本科院校可能沒有問題,對于以英語口語教育為主的高職院校卻并不適用。筆者在9年中一共聘用具有博士學歷的外教5名,結果發現這5名外教都無法勝任自己的工作。口語教育有自己的規律,這一點和授課教師的學歷并不成正比。外教也許在自己所從事的研究領域曾經有突出的貢獻,事實上筆者聘用的一位博士曾經在國際頂尖語言學期刊Language上發表論文數篇,然而他的教學效果卻難言成功。學生多次投訴要求換人,外教自己覺得面子上過不去,曾經不斷做出調整,卻怎么也達不到學生的要求。另一方面,外教學歷太低也存在一定的問題。別的不說,光從國家對這些外教的稱呼——“外國專家”這個角度講,外教的學歷就不能太低。外教學歷太低的另外一個問題是外教不能很好地理解教學要求,或者即使能夠理解,由于受自身教育限制,也不能很好地貫徹到課堂教學中去。筆者以為,聘用英語口語外教的最佳學歷應該是碩士學歷,既能夠理解教學過程的指令要求,同時又有足夠的能力貫徹到自己的教學中去。

關于外教教學經歷的要求在大多數外教聘用單位的要求中,都有“兩年以上相關工作經歷”的字樣。至于什么叫做“相關工作經歷”,不同用人單位把握的尺度卻大不相同。筆者曾經遇到這樣兩個外教:兩人在國外都曾經是注冊教師(certified teacher),兩人都曾經在正規學校從事教育事業數年,問題是兩人教授的都是小學課程。其中,一個教授的是小學數學;另外,一個教授的是小學通用課程,大體相當于我們國內的歷史、地理、政治等課程的綜合課。教授通用課程的外教能夠很快融入教學環境,深受學生的喜愛。教授數學的教師在學校工作了近四年,不斷更換教學系部,卻始終不能適應自己所從事的工作。前面提到的那位在國際頂尖期刊發表文章的博士,本人在某國際一流大學從事語言學教育多年,也同樣無法適應高職英語口語教育這一新的工作崗位。這些實例表明,在挑選外教過程中固然應該強調“相關工作經歷”,不過外教聘用者自己應該有一個清楚的認識,不能過分強調國外學校工作經歷或者名校工作經歷。在筆者看來,在挑選外教過程中,最好要求外教在中國高校,特別是高職院校有兩年以上的工作經歷。這樣的外教一般對于中國高職教育有感性認識,更容易調整自己的教學方法和教學技巧,從而做到對癥下藥、因材施教。

對于外教生活習慣的考察這一點往往是外教招聘過程中最容易忽略,也是最容易出問題的地方。一般用人單位只要覺得外教有學歷,有工作經歷,能夠勝任工作就行,生活習慣是私人問題,校方不便過問。筆者舉兩個親身經歷的外教的例子:外教甲曾經受聘于美國某著名培訓結構,擁有博士學歷,年齡在53歲左右;外教乙曾經受聘于粵東地區的某著名211本科院校數年,經該校外事處大力推薦,聘用至我校。這兩個外教有一個共同的特點:酗酒。外教甲,曾醉倒在學校大門口,由五個保安抬回住處。雖然沒有因為酗酒耽誤授課,但是由于長期飲酒,身體虛弱,有次從床上摔下,導致踝骨骨折,在醫院躺了近一個月才出院。出院以后也不能馬上開始授課,耽誤了授課不說,我校還賠了一大筆醫藥費。外教乙,未經許可喝了其他外教委托他送給朋友的酒,引起其他外教的強烈不滿。相信用人單位都不希望聘用這樣的外教,這就需要外教聘用部門把好審核關,不讓這樣的人混進自己的外教隊伍。用人單位還需要注意的是外教的宗教信仰問題。

問題三:如何進行外教甄選

甄選外教過程往往由外事處和使用外教的系、部共同進行。使用外教的系、部所關心的是這個外教能不能勝任本部門的教學任務,至于學歷真假、個人愛好、生活習慣等種種問題,一般都交由外事處負責。外事處在甄選外教過程中需要注意下列問題。

如何辨認真假學歷隨著外教需求的不斷擴大,國外形形色色的人紛紛加入外教隊伍,這些人往往沒有本科學歷。同時歐美國家一般沒有一個權威的官方機構對于學歷證書進行認證,學歷證書的權威性主要依靠上面的校長簽名,用Photoshop等圖文處理工具很容易達到以假亂真的效果,很多外教聘用單位即使懷疑學歷證書的真假,卻也無從查找比對。不過用人單位也不是一點辦法都沒有,最簡單的辦法就是在Google上搜索。國外高校的網絡普及較早,同時國外高校的課外活動非常豐富,對于50歲以下的外教來說,以外教姓名和大學名稱為關鍵字在網上進行搜索,只要外教的學歷為真,肯定會留下很多不同的記錄。如果記錄偏少或者沒有,那就基本確定這個外教的學歷有問題。外教聘用單位可以有針對性地聯系對方大學詢問外教學歷的真假,事關大學聲譽,對方大學一般都會認真答復,筆者曾經用這個方法成功辨別出我校一名外教的假學歷。

如何對外教的健康狀況進行考察由于聘用外教本人在國外,聘用單位一般和外教通過電郵、電話聯系,很難知道外教的確切健康狀況。最好的方法當然是讓外教去當地醫院去體檢,這一方法目前國家外專局也在強制推行。不過外教的有些不良習慣,特別是酗酒,一般從體檢很難看出來。作為應聘必備條件之一,筆者經常要求外教發來多張個人生活近照。發個人近照一方面是考察外教的個人形象,最重要的還是看他的個人健康狀況。如果一名外教面色發紫,并且這種紫色一直延伸到脖子以下,并且腹部隆起比較明顯,這往往是常年酗酒留下來的癥狀,這時外教聘用單位就要格外小心。

如何看待外教推薦信筆者在工作過程中一般慎用推薦信,特別是來自國內的推薦信。目前,國家外專局要求在國內聘用的外教必須具有六個月內前任單位開具的推薦信,這一條確實可以起到很好的作用。對于國外開具的推薦信,筆者一般都會挑選1～2個工作時間較長的單位進行聯系,對方單位一般都會回復我的查詢。如果懷疑推薦信的真假,也可以像前面驗證外教學歷真偽那樣,以推薦人和工作單位為關鍵字在Google上進行查詢,推薦人身份的真假一目了然。

結語

以上是筆者在多年工作的基礎上對于外教聘用過程中若干問題的思考。外教聘用對于大多數高職院校來說都是一個新鮮事物,同時又是一個政策性、靈活性很強的工作。這就要求外教聘用部門在工作中加強學習,不斷在實踐中積累經驗,做到見多識廣,了然于心。把外教聘用這一充滿不可知因素的工作,變為展示自身工作能力的舞臺,通過自己的努力為學校把好第一關。從大處說,為學校的發展做出自己應有的貢獻;從小處說,也是為了減少自己日后在外教管理過程中的不必要麻煩,畢竟負責外教日常管理的還是學院的外事管理工作者。

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作者簡介:

龍海平(1975—),江蘇淮安人,博士,深圳職業技術學院副教授,研究方向為英漢比較與翻譯。