人職匹配理論在高職院校就業指導中的應用

許正榮

摘要:本文立足實際工作,對人職匹配理論在高職院校就業指導中的應用進行比較深入的探討,以期有助于高職院校就業指導工作的順利開展。

關鍵詞:人職匹配理論;高職畢業生;就業指導

一、引言

近幾年,高等職業教育迅猛發展,招生規模不斷擴大。但是,在高職入學率上升的同時,高職畢業生就業難問題日益凸顯。特別是在當前各類企業面臨前所未有的困難的環境下,雖然國家已經出臺了一系列調控政策支持企業發展,但在外需趨弱、內需不足和經濟面臨周期性收縮的多重壓力下,未來一段時期,企業盈利能力將會進一步受到影響,進而將加大高職畢業生就業的難度。新的形勢需要就業指導部門有新的理論指導。人職匹配理論抓住了職業領域中的主要矛盾,具有良好的操作性和指導性,是就業指導工作有效的指導理論。

人職匹配理論是由被人尊稱為“職業輔導之父”的美國人帕森斯提出的,又稱特質因素理論,它是最早的職業輔導理論。1909年,身為波士頓大學教授的弗蘭克·帕森斯(Frank Parsons)在著作《選擇一個職業》中提出了“人與職業相匹配是職業選擇的焦點”的觀點,他認為,每個人都有自己獨特的人格模式,每種人格模式的個人都有與其相適應的職業類型。所謂“特質”,是指個人的人格特征,包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等;所謂“因素”,是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格。這一理論后來由著名職業咨詢專家威廉遜發展和定型。威廉遜認為,每個人都有自己獨特的人格特征與能力特征,并與社會的某種職業相關聯,職業指導就是幫助個人尋找與其特性相一致的職業,達到個人與職業的合理匹配。美國約翰·霍普金斯大學心理學教授、美國著名職業指導專家霍蘭德于1959年依照這一理論,創立了人格類型與職業類型的學說,他把人格類型歸納為六個基本類型,把職業劃分為相應的六大類,每一個人格類型對應一個職業類型。六個人格類型及相應的職業類型為現實型、調查型、藝術型、社會型、管理型和常規型。

在就業指導工作中應用人職匹配理論,首先必須清楚地了解高職畢業生的態度、能力、興趣和性格等特性;其次分析各種用人單位或職業對畢業生的要求以及不同單位提供的發展機會等相關職業信息;最后進行畢業生與用人單位匹配。由于人職匹配理論本身有缺陷,就業指導部門在應用這一理論進行就業指導工作時,更多是從中觀層面進行大致匹配或者起橋梁作用,協助畢業生或用人單位進行個人與職業的自覺匹配。筆者嘗試對畢業生和用人單位進行中觀方面的初步匹配,為提高就業指導工作實效打下基礎。

二、人職匹配理論的實際操作步驟

1.問卷調查階段。

為準確了解當前高職畢業生的就業意愿及用人單位的需求狀況,筆者在查閱了大量文獻資料的基礎上,制定了分別針對高職畢業生和用人單位的調查問卷,并對廣州高職院校部分2008屆畢業生和部分用人單位進行了調查。一份是“2008年畢業生就業觀念調查問卷”,共對畢業生發放600份,回收587份,回收率97.83%,其中有效問卷552份,有效率94.04%。另一份是“2008年用人單位需求意愿與需求行為調查問卷”,共在用人單位發放262份,回收258份,回收率98.47%,其中有效問卷231份,有效率89.53%。

在編寫與選擇問題時,筆者基本遵循了以下兩個原則:一是問卷內容以客觀問題為主,主觀問題為輔,以在便于做量化的統計處理的基礎上,深入地反映實質內容;二是問題的選項立足于充分反映畢業生綜合素質的現實狀況及用人單位的認同情況,以提高調查的全面性、有效性和客觀性。

2.調查結果分析階段。

(1)對用人單位的調查結果分析。

在接受調查的231家用人單位中,公有(政府、事業、國有、國家控股、集體)企業占11.26%,民營(私營)企業占72.29%,三資企業占9.09%,其他性質的企業占7.36%。筆者在對用人單位的分析過程中,首先,對問卷調查所得的原始數據進行標準化變換處理,使得具有不同量綱的數據能放在一起比較;其次,用經過標準化處理后的231個不同單位數據求出歐式距離;最后,應用Wald離差平方和法,假定將231個單位分成231類,求出每個單位的離差平方和及總的類內離差平方和,按照使總的類內離差平方和增加最小的原則,使得類的分法逐漸減小。筆者在對用人單位的分析過程中,使用SPSS完成聚類分析,利用得出的聚類譜系圖,將231家用人單位分成三類,調查結果分析如表1所示。

第一類包含了185個單位,多為中小型企業,此類企業提供了大量的技工、文秘的崗位,要求應聘者牢固地掌握專業基礎知識和熟練地掌握專業技能,對管理能力和社交能力要求不高;第二類包含了35個單位,包括部分三資企業和藝術類單位,此類企業提供了部分主動性和智力型較強的工作,其崗位需要員工具有創新精神和團隊意識,特別強調員工具有職業道德;第三類包含了11個單位,其特點是單位提供的專業對口,社會地位較高,是相對穩定的工作,此類企業要求應聘者具有外向的性格,對領導角色感興趣,具有在管理和決策崗位上所需要的技能和意識。這三大分類基本符合當前用人單位的總體特點。

(2)對畢業生的調查結果分析。

在接受調查的552名畢業生中,男女比例相接近,約為男性占55%,女性占45%。專業分布也大致符合現狀,其中經濟管理類占15.40%,理工類(含輕工類)占63.94%,外語類占5.62%,設計類占15.04%。在對畢業生的分析過程中,筆者同樣使用SPSS完成聚類分析,利用得出的聚類譜系圖,將552個畢業生分成三類,如表2所示。

第一類包含了321個畢業生,這類畢業生對領導角色感興趣,認為自己的人際溝通和管理能力較強,相信自己具有一定程度管理崗位上所需的本領;第二類包含了151個畢業生,這些畢業生對自我的評價是:擁有較好的計算機能力、外語水平和專業水平,喜歡需要對應基本技能的工作,特別是技術類工作;第三類包含了80個畢業生,這類畢業生善于想象,喜歡發揮創新意識,自信能勝任智力型的工作。這三大分類盡管與霍蘭德的六個類型相比相似較為粗略,但適合學校畢業生的大致特點,適應了就業指導部門的工作展開。

通過以上分析,就可以對這些隨即抽取的對象進行粗略的匹配。比如在用人單位的第一分類中,185個單位需要的是具有專業基礎知識、技能扎實的員工,而畢業生的第二分類80名學生富有想象力,希望能在未來崗位上發揮創新意識。兩個群體具有相對匹配的共性,可將其置于中觀匹配中。同樣,用人單位的第二分類與畢業生的第三分類,用人單位的第三分類與畢業生的第一分類均具有共性,這也基本符合目前高職院校學生就業的特點。

三、結語

用人單位和畢業生類型匹配的完成,將在很大程度上降低因信息不對稱帶來的二者尋求合適對象時付出的成本。首先,用人單位從需求出發,將招聘范圍縮小,減少錯誤概率,能有效地找到符合要求的人才。在本文的調查中,以第一類用人單位為例,其對人才的能力要求不同于其他單位,傳統的做法使其直接面對全部的552個畢業生,帶來的招聘機會成本明顯巨大,而在實施人職匹配后,該類用人單位將在符合能力要求的第三類畢業生中進行篩選,目的性更強,有效性更高。其次,畢業生可以清晰認識自我,同時認識社會,在畢業前進行職業生涯規劃,畢業時降低找工成本,順利找到客觀上與自身匹配的用人單位。第三,對于高職院校就業指導部門而言,利用人職匹配理論是新形勢下的新對策,特別是在畢業生或用人單位自愿尋求合理有效的匹配過程時,就業指導部門利用人職理論指導,發揮橋梁工作,將使得整個就業過程更為通暢,效率更高。

以實踐提升理論,以理論指導實踐。當前,高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻,需要我們改進舊的就業指導模式以適應新的實際。從西方大學生就業指導發展歷程來看,每一次重大理論上的突破,都會促進就業指導的跨越式發展,使就業指導更符合時代潮流和大學生的要求。因此,針對高職畢業生就業難的形勢,高職院校必須加強理論研究和實際調查,利用人職匹配等先進指導理論的指導,盡快形成適合各高職院校自身特點的就業指導工作體系,為畢業生順利就業提供迅捷高效的服務。

(作者單位:廣東輕工職業技術學院)

參考文獻:

吳宏偉,張國棟.人職匹配理論在高校就業指導工作中的應用[J].呼倫貝爾學院學報,2006,(6).

責任編輯賴俊辰