淺談中小企業的人力資源管理對策與實施

龐爾賢

摘 要:我國中小企業約占企業總數的99%，在國民經濟中占有舉足輕重的作用。我國GDP的55.6%，工業新增產值的74.7%，社會銷售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業完成的，今后新經濟增長點還將是中小企業。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。因此，中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。

關鍵詞：中小企業 人力資源管理 開發

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）02-185-02

人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用；人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司以及一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此，在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業管理者對人力資源的管理認識不夠；家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求；組織機構設置不合理，管理制度不健全；人力資本的投入嚴重不足；績效評估和激勵體系不科學；缺乏良好的企業文化；人力資源管理人員配備不足，素質不高；人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低。由于中小企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙，中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采用以下對策并實施加強人力資源管理：

1.提高管理者對人力資源管理的重視程度。美國企業管理協會在其培訓教材中說：“所謂企業管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業管理的代名詞。”由此可見，西方企業把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企業主必須認識到它對企業的意義，原因如下：（1）從經濟發展上看，我國自1997年就形成了買方市場的局面，企業利潤大幅下滑。在這樣的經濟背景下，中小企業領導必須以更高的膽略、更高的智慧、更靈活的企業發展戰略去應付更復雜的局面。（2）從高科技快速發展看，今后有技術專長和創新能力的人將成為企業勞動力的主體。中小企業要實現由勞動密集型向技術密集型、知識密集型轉變，當務之急是加強員工培訓，提高員工素質。（3）從社會行為方面看，個人的生存空間越來越大，對企業的歸屬感越來越低。科學的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業文化，增強企業凝聚力。因此，企業主必須改變原有觀念，真正將人力資源管理視為關系企業發展的重要因素。

2.提高中小企業家的素質，吸引高端經營人才。一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小企業中，企業管理者的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。另一方面，中小企業管理者也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

3.設立專業的人力資源管理部門，建立規章制度并組織實施。在中小企業注意到了人力資源管理的意義后，就要設立專業的人力資源管理部門予以保證。既然是人力資源部，就要執行其部門職能。從制度的制定到實施到監督，要有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核、崗位評估，監督等制度都要做詳細的規定。制度本身要客觀、合理，體現“以人為本”，著重從人的本身出發，而不是僅憑領導的一句話。任何事都要按制度和程序辦，防止業主利用自身主觀意念判斷是非。也許受能力、水平和經驗的限制，從人的需要出發制定的制度不能盡善盡美，不能一下子就發揮激勵作用，但這個制定實施的過程必須有，而且監督力度要大。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。從基層員工到高層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。需要說明的是，強調按規章辦事并不是傳統意義上的對員工加以限制。這里的規章體現了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的。它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。

4.加大人員的技能開發和能力培養。人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。內部培訓是利用企業現有的骨干、精練員工組織在企業內部學習、深造。以熟悉本企業內的制度、工作要求、程序以達到提高的目的；外部培訓是有計劃地組織員工到同行或在某方面做得好的企業去參觀學習、交流與溝通，通過對比分析、取長補短以達到學習的目的；崗位培訓則是要求員工在自己的崗位上，通過別人傳授指導，用實際操作來達到對工作的認識。比如，某鉗工想熟悉其工作內容，就可在優秀鉗工的指導下以實際操作來熟悉工作，這樣就達到了培訓目的。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此中小企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

5.建立科學合理的授權與激勵機制。人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體，因而要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等，強調人才作為整個公司的價值創造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。同時，完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內的約束機制。

6.改良企業文化，注重企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷做出調整和改變。經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展；人才培育失敗，企業也將滅亡。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀：學習是最自然的本能；學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻；每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務；人們擁有自己所創造出的東西；如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它；創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的；管理層并不知道所有答案。

7.配備專門的人力資源管理人員并提高其素質。企業要配備專門的人力資源管理人員，而不是隨便安排一個人頂替。但是人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位也缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將其落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。以內部培訓的方式，為其購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。以外部培訓的方式組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。這樣一來，企業就要花費一定的成本。領導者必須認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業長期發展的。

8.堅持管理創新，不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小企業人力資源管理層次。中國已成為WTO的正式成員，我國中小企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參考文獻：

1.知識經濟下的中小企業.經濟科學出版社，2002

2.勝緒.員工管理.海天出版社，2002

3.勝萍.人力資源.中國紡織出版社，2002

4.鳳杰.中小企業創新.東北財經大學出版社，2002

（作者單位：山西大同大學 山西大同 037009）

（責編：若佳）