企業管理創新理念

摘要:創新是發展的源泉,源泉來自于我們解放思想,實事求是。面對新的形式和任務,企業必須創新性的開展工作。而這一切,又必須以卓有成效的管理為前提,努力實現管理的現代化。文章對企業管理創新理念進行了探討。

關鍵詞:企業管理;管理現代化;觀念創新

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)33-0022-02

面對新的形式和任務,企業必須做到謀劃有新思維,發展有新思路,決策有新辦法,創新性地開展工作。而這一切,又必須以卓有成效的管理為前提,向管理要機遇,向管理要效益,向管理要發展,努力實現管理的現代化。我認為,實現管理現代化必須著力推進“四個創新”。

一、觀念的創新

思想是行動的先導,有什么樣的思想就要有什么樣的行動。因此,觀念的創新是第一位的。而觀念的創新需要科學的理論指導。應樹立以下四個觀念:

(一)目標觀念

一位管理大師說過:“系統是系統目的的奴隸。”目標屬于戰略計劃的范疇,具有戰略意義。現代管理理論認為,管理的有效性=目標方向×管理。很顯然,如果目標弄錯了,那么,前進的方向也會迷失,前進的路徑也將背道而馳,最終所有的努力將付之東流,甚至會起到副作用,對事業造成損害。

(二)整體觀念

整體觀念就是我們常說的全局觀念。整體是管理工作的出發點,也是管理工作的落腳點,具體工作還要分開做,最后看整體效果如何。總的要求是,整體效果要大于部分之和,即“1+1>2”效應。這就是說,局部的好效果不一定會帶來整體的好效果。有時局部利益的犧牲反而會給全局帶來成功的生機。這就要求管理者放眼全局,胸懷大略,不計一兵一卒的得失,不為一時一事的繁雜所累,只要是有利于系統整體效益的事,有利于系統長遠利益的事,有利于大多數群眾的事,就要敢抓敢管,一抓到底。

(三)開放觀念

任何一個系統都是開發的系統,系統的成功取決于系統內部各要素之間以及系統與外部環境之間成功的交互作用。現代管理理論認為,管理有效性是內外部環境因素的函數,這就要求管理者充分理解管理領域所處的內外環境,實事求是地分析有利條件和不利因素,善于抓住有利時機,協調內外關系,揚長避短,趨利避害,把工作向前推進。

(四)動態觀念

首先,系統有一定的慣性,不論進行何種變革創新,都要穩扎穩打,步步為營,不能操之過急,搞“突然剎車”。否則會“欲速則不達”。其次,像潮漲潮落一樣,一個組織在征途上也漲落,沒有漲落就不會產生活力,就不會有發展。關鍵是管理者能否在漲落中尋找機會,抓住“生長點”,發揚廣大,開拓進取。

二、組織的創新

組織結構的創新也可以稱為組織再造,它不是一般意義上的“縫縫補補”,而是從根本上重新考慮,全面變革制衡關系,徹底翻新作業流程,使新增加的東西與已有的知識形成累計效應,大幅度提高績效。在進行組織創新設計時應注意把握好以下七個方面:

(一)確定基本方針

有10條基本原則可作為創新設計的依據:任務目標原則、精干高效原則、統一指揮原則、分工協作原則、集分權原則、有效幅度原則、剛柔結合原則、權責相符原則、執行與監督分設原則、合理授權原則。

(二)進行智能分析和智能設計

不僅要確定總的管理職能及其結構,而且要分解為各項具體的管理業務和工作。在確定具體的管理業務時,還應進行初步的管理流程總體設計,以優化流程,提高管理效率。

(三)設計組織機構的框架

即設計承擔管理職能的各個管理層次、部門、崗位及其權責。框架設計要把自上而下和自下而上兩種方法結合起來使用,相互修正,多次反復,方可確定。

(四)協調方式設計

即設計上下管理層次之間、左右管理部門之間的控制手段與聯系方式。它把框架的各個組成部分聯結成一個有機整體,以實現“1+1>2”的整體功能。

(五)管理規范的設計

這一項工作是結構設計的細化,包括管理工作程序、管理工作標準、管理方法的確定,使設計出來的組織機構合理化、規范化,起到鞏固和穩定的作用。

(六)人員的設計

組織結構最終要通過人來實施和運行。

(七)運行制度的設計

組織機構的正常運行需要一套良好的運行制度來保證,這一工作包括管理部門和管理人員的績效評價考核制度、獎懲制度、工資制度、培訓制度等。

三、人力的創新

21世紀是創新的世紀,在創新的世紀,起決定作用的生產要素,已不再是物力資本和財力資本,而是屬于人力掌握的知識、技能和創造力。現代管理論認為:人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力,是一個組織得以生存發展的第一決定性因素。海爾集團總裁張瑞敏提出兩個上帝:顧客和員工,而海爾集團的成功有力地證明了“兩上帝論”的正確。

進行人力的創新,就是對人力資源的獲得、利用、開發、保障等方面進行科學地計劃、組織、協調、指揮和控制,強調人與人、人與事的關系的協調配合,把開發人力資源潛能放在首位,以提高工作效率和工作效益為根本出發點,以實現共同目標的程度為衡量標準。

早在1978年3月,鄧小平在全國科學大會上指出:“在人才的問題上,必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。”以鄧小平同志的當代人才思想為指導,進行人力的創新,應圍繞五個字開展工作:(1)“求”,就是求才;(2)“選”,就是選才;(3)“用”,就是用才;(4)“育”,就是育才;(5)“留”,就是留才。

四、文化的創新

文化即指人類在歷史發展過程中新創造的物質財富和精神財富的總和,是人類在認識自然、改造自然的過程中所獲得的能力和成果。它是所有組織產生和發展的印記和依托,是人們自覺遵守和奉行的共同價值觀和哲學思想。一個組織沒有了文化,就如同一個人沒有自己的思想和靈魂,只剩下了一個軀殼。

從管理的角度看組織文化,應首先把它看成一種行為的約束方式。一個組織從人治到法制,雖然管理提高了一個層次,但不可能做到十全十美,會積累一些矛盾;從法制到仁制,雖說可以解決一些法制的不足,但人們遵紀守法仍然主要依靠制度;從仁制到文化,這應是一個質的飛躍,是一種無形管理,是管理的最高境界,其表現出的最重要的特征是:當組織中所有的人遇到同樣的事,都能自覺地甚至本能地做出相同的反應。

關于文化的作用,可以用“難以估量”這個詞來形容。它可能使一個人的能力發揮在極限,使組織真正形成一個有機整體,使組織的基本宗旨得到真正落實,它可以彌補有形管理的不足,降低內耗和管理費用,獲得最高的工作效率。文化的作用具有一定的隱瞞性、積累性和發展性,發揮的是道德的力量、信念的力量和心理的力量,它通過共同愿景、共同價值觀和共同行為準則對人類進行無形的管理,雖然見效比有形管理慢,但文化的影響是根本的、長遠的、內化的,因而其意義尤其重要而深遠。美國哈佛大學商學院佩恩教授的一番話可以從工商業的角度印證這一點:“過去,看一個公司的業績僅僅看賬面,而現在,更多地要看公司文化及其產生的凝聚力,這是公司能否持久發展的關鍵。”

不斷發展是事物運行的必然的規律,文化建設也不例外。進行文化的創新要立足于當前,著眼于未來,借鑒吸收中外文化的精華,堅持古為今用,洋為中用的原則。進行文化分析是文化創新的基礎性工作。從全球范圍看,日本文化比較注重團隊精神。但個體被忽略,個體不強,缺乏競爭。歐美的員工明碼標價,競爭激烈,但凝聚力不強,追求個人英雄意義,單槍獨馬的多。中國文化注重親情,員工歸屬感較強,但是內部缺乏激烈競爭,有時成功機會也不均等。具體到一個地方,一個單位,文化狀況既有共性,也會有個性,千差萬別,參差不齊。管理者應以組織文化形成理論為指導,全面科學地分析文化狀況,抓住主要矛盾和次要矛盾,統籌全局,突出重點,搞好文化創新。總的看來,當前文化創新的關鍵就在于把凝聚力和競爭觀念統一起來,再運用到實踐中去。

導入新觀念、新故事是文化創新的“先行官”。組織管理中對高層、中層和基層各項事務處理的“故事”是組織文化的形成基礎。因此,應積極扶持新的文化價值觀,通過任命新領導,流程重組,改變人員選聘、評估、獎勵制度等許多管理細節。來倡導一種新思維,傳播新“故事”,以促進新文化的萌芽和生長。

改變組織的外部形象,是文化創新的重要途徑。一個組織的硬件環境、規章制度、職工面貌、各種儀式活動起著強化和統一組織文化、規范行為的作用,應高度重視,進行統一設計構思,以“美”為整體形象的境界,以“愛”為整體形象的內涵,以“誠”為整體形象的精髓,以“活”為整體形象的神韻。

創新是發展的源泉,源泉來自于我們解放思想,實事求是。我們一定要順應形勢,敢于人先,銳意開拓。

作者簡介:宮存旺(1982- ),男,山東濟寧人,濟寧市供水集團總公司,助理工程師,研究方向:企業管理。