關于人力資源績效考核的研究

摘要:現階段,部分企業實施績效考核的效果并不理想,存在一定的問題,文章對當前企業人力資源績效考核中存在的問題進行了剖析,并提出了相應的解決措施。

關鍵詞:績效考核;人力資源管理;企業管理

中圖分類號:F831 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)33-0059-02

隨著企業改革的不斷深化及面臨管理的現代化、科學化、規范化要求,越來越多的企業已經認識到了績效考核在企業經營管理工作中的地位與作用?？冃Э己耸且环N正式的與員工評估制度,通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己霜q如一把雙刃劍,做好了可以提高企業組織績效、創造更大的效益、留住優秀人才、建立管理者與企業員工之間的溝通渠道、改善上下級之間的關系。反之,不合理的績效考核,則會打擊員工士氣,影響企業競爭力?，F階段由于企業的特殊的環境加上績效考核還處在探索階段,一些企業的管理者對績效考核還存在一定的問題,包括績效考核工作的目標設置、過程操作及結果應用等。

一、企業績效考核中存在的問題

1.績效考核缺乏基礎?？冃Э己说膶嵤┍仨氂幸欢ǖ幕A,工作分析,即明確崗位職責及崗位對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了企業內部的各個部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行績效考核,才能判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度,并以此作為績效考核的衡量標準與考核依據。但是實際中,大多數企業的工作分析工作并未得到有效地開展,工作職責的界定大多是模糊的,常常有“能者多勞”的情況出現,導致績效考核難以有效開展。

2.對績效考核認識不夠。部分企業認為績效考核是企業人力資源部門的事情,企業的高層管理者只做關于績效考核的指標而并未做具體的指導,人力資源部門在與其他職能部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極地配合。企業的管理層認為進行績效考核的主要目的是在于合理地分配薪酬,只是為了評定企業員工在過去的一年的工作表現、工作成績,將考核結果只是作為晉級與發放獎金的依據,沒有分析員工在工作中存在的不足與亟待改善的地方,沒有與企業人力資源開發緊密結合起來,從而很難挖掘企業員工的潛力,很難提高員工的工作能力。

3.績效考核指標設置不當。目前部分企業對非業務類人員的績效考核指標設置過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大,對于業務類人員的考核中,考核指標設置盲目追求量化,只考核能量化的指標,不能量化的指標則被當成了不重要的指標而消掉。部分企業的考核指標則是過于精細,看起來很科學、很合理,但是執行起來很困難,而且戰略導向不明,缺乏針對不同崗位的關鍵性指標,導致績效考核的結果很難反映被考核人的真實情況。

4.績效考核信息不對稱?？冃Ч芾淼牟块T或領導往往認為績效考核是企業人力資源部門的工作,不需要員工參與。因此無論是績效標準方法的確立、考核過程、結果反饋等,都沒有讓員工參與,企業將績效考核單純的作為一次性的管理行動,在績效考核過程中,基本上有領導制定指標,傳達到員工,并以此作為考核的依據,沒有員工的參與以及與員工的溝通,使員工對績效考核容易產生逆反心理,甚至對抗,不能激勵員工的工作積極性,導致績效考核失真、不公平和考核的有效性較差。。

二、完善績效考核的措施

1.樹立“以人為本”的管理思想。以人為本是績效考核和管理的思想精髓,它貫穿于績效考核與管理的始終。以人為本的績效考核與管理,就是讓員工參與組織的管理過程,重視員工的發展,完成組織戰略目標的同時,實現員工個人價值和職業生涯的規劃,使員工與團隊,組織目標一致。以人為本認為人作為企業最重要的資源,以員工的能力、特長、興趣、心理和性格等綜合情況來科學地安排最適合的工作,使用科學的管理思想,通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設,使員工能夠在工作中充分地調動和發揮人的積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率。通過建立以人為本的組織文化和思想,讓每一個管理者都將員工的智慧和創造力看作更為寶貴的財富。工作中一切從人性的角度分析,為員工創造好的激勵環境和充分發揮其能力的場所,讓績效考核與管理發揮應有的作用。

2.明確績效考核的目的?？冃Э己耸且环N正式的員工評價制度,它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業管理者和員工之間進行管理溝通的一項重要活動。企業應該明白績效考核的最終目的是改善員工的工作表現,發揮個人能力和創造性,使員工個人目標、團隊目標和公司目標緊密地結合起來,在實現公司目標的同時,提高員工滿意程度和自身的成就感,最終實現公司和個人的雙贏。企業應該把績效考核看作是與員工進行有效溝通,進一步了解公司的一個良好機會。通過績效考核,評估員工的能力狀況,為員工的選拔、任用、培養提供決策依據。

3.制定明確、客觀的績效考核標準。在績效考核中,應該保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀、公正和明確的考核標準,定量考核,用數據說話,以理服人。績效考核內容要素必須根據工作分析而設,即有崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_:一是指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作量。二是在確定績效考核指標時,要充分考慮企業自身的特點,建立有針對性的、切實符合企業實際管理需要的指標體系。

4.加強績效考核過程中的溝通。首先,工作目標制定時的溝通,在為企業員工制定工作目標時,需要領導與員工之間的溝通,工作目標的制定最好由領導和下屬共同協商制定,這樣制定的目標是經過雙方認可和接受的,員工不僅對目標十分清楚和理解,而且也會為目標的實現而努力。其次,是目標實現過程中的溝通,在員工為實現工作目標而進行工作中,領導要注意與員工進行溝通,及時地了解員工工作目標的進展情況,在工作中存在什么問題或者需要什么援助,并提供相應的指導和培訓,使員工能夠完成工作目標。績效考核時的溝通,在對員工的工作目標進行考核時,領導應該與員工共同就目標的完成情況進行溝通,雙方達成共識,了解員工存在的不足,目標沒有完成的原因所在,以及在以后工作中應該改進的方向和目標。最后,在績效考核整體完成后,領導應該就考核的結果與員工進行正式的溝通,主要是將績效考核的結果向員工通報,并指出問題和不足,以及下一階段的工作目標進行初步協商,使員工個人績效以及企業整體績效能夠得到不斷地提升和持續改進。

績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容之一,績效考核能夠提高員工的工作能力和發展潛能,是企業充分利用資源,獲取競爭優勢的一條重要途徑。企業的管理者必須真正認識到績效考核對企業的重要作用,加強對績效考核的重視,對績效考核中的問題進行認真分析,采取有效措施進行解決,有效地激發員工的參與意識,從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、提升企業核心競爭力的巨大作用。同時,績效考核是一個強調全體員工參與的過程,每一位員工都應該設計自己的績效目標,高層管理者也要規范自身行為,從而促進企業不斷發展。

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作者簡介:姬祥云(1964- ),男,云南宜良人,云南銅業集團玉溪礦業有限公司大紅山銅礦人力資源部高級人力資源管理師,研究方向:企業人力資源管理、員工績效考核。