淺談企業(yè)人力資源管理

井玉春　郝喜友　錢鳳林

摘要：人力資源管理理論自20世紀(jì)80年代產(chǎn)生以來，一直有著很強(qiáng)的生命力，在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮了舉足輕重的作用。合理開發(fā)人才資源，建立能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)管、競爭擇優(yōu)、充滿活力的機(jī)制。營造尊重知識(shí)，尊重人才的良好氛圍、才能突出人力資源管理的核心作用，培養(yǎng)和造就一批業(yè)務(wù)骨干和人才，使之真正為企業(yè)服務(wù)。因此對(duì)人力資源的管理模式，人才選用機(jī)制，管理機(jī)制的探索，對(duì)于未來企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；管理機(jī)制

中圖分類號(hào)：F271

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145(2009)-02-0100-02

傳統(tǒng)的人事管理是以工作為核心。抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，而現(xiàn)代人力資源管理理論則把人看作企業(yè)最大的財(cái)富，現(xiàn)代企業(yè)要認(rèn)真研究現(xiàn)代人力資源管理模式的開發(fā)與探索，改進(jìn)與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的選人機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的計(jì)劃規(guī)劃。江澤民同志指出：“當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭。”在激烈的市場競爭中，對(duì)于企業(yè)而言，最重要的已不再是土地、勞力、資本，而是知識(shí)，知識(shí)才是企業(yè)最大的資產(chǎn)，作為企業(yè)掌握知識(shí)的人才，才是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。為此，本人就如何加強(qiáng)企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理談?wù)効捶ā?/p>

一、合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感

作為企業(yè)最大的財(cái)富，人力資源一旦進(jìn)入企業(yè)，首先應(yīng)考慮的是：“我來這個(gè)企業(yè)做什么?”大學(xué)畢業(yè)來一個(gè)企業(yè)工作，無非有以下幾種定論：

(1)在一個(gè)穩(wěn)定的企業(yè)找一個(gè)工作，安穩(wěn)過日子。

(2)在一個(gè)企業(yè)先呆著，看有無合適的崗位再跳槽。

(3)在一個(gè)企業(yè)先穩(wěn)著，工作一年半載之后考研出去。

(4)找一個(gè)適合自己發(fā)展的人生舞臺(tái)，并為之努力工作，以求實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)。

不管求職者是什么想法，作為企業(yè)來說，首先有一條：肯定是不希望招進(jìn)來的人一兩年就走，這對(duì)企業(yè)來說是一種損失。使進(jìn)入企業(yè)的人員對(duì)企業(yè)的形象內(nèi)涵有一個(gè)認(rèn)識(shí)，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同感，我認(rèn)為是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)之初，肯定會(huì)產(chǎn)生這樣的想法：“我在這個(gè)企業(yè)里有什么作用?我明年后年會(huì)有什么發(fā)展?”作為員工來說，一開始對(duì)個(gè)人目標(biāo)不會(huì)很明確，對(duì)企業(yè)的要求也是盲目的。作為企業(yè)來說，當(dāng)職工進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)情況來為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，在預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)查人員的分布情況，為組織對(duì)人員的考核錄用，培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)整、工資等情況提供可靠的信息依據(jù)。也對(duì)員工的人生規(guī)劃進(jìn)行摸底，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依據(jù)，歸屬感，也使企業(yè)了解員工的想法，在使用員工的過程中可以充分調(diào)動(dòng)工作的積極性。

做好人力資源規(guī)劃，主要要做好以下幾個(gè)方面：

1.職務(wù)晉升規(guī)劃。企業(yè)要有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職位對(duì)人的要求。在職務(wù)晉升規(guī)劃中，既要避免頻繁變動(dòng)職位體系，給員工心理造成不安全感，同時(shí)還要防止僵硬化，人員升遷能上能下，使員工看得見個(gè)人發(fā)展前途。現(xiàn)在國有企業(yè)人員升遷機(jī)制一個(gè)最大的弊端就在于如果你一旦上升了某個(gè)高度的職位，除非你自己犯了極大的錯(cuò)誤，否則你就算是無所作為，碌碌無為也不會(huì)從這個(gè)級(jí)別的位置上下來，最多是換一個(gè)位置而已。這就會(huì)給職場上新人帶來極為負(fù)面的影響，使其感到個(gè)人升遷的機(jī)會(huì)渺茫。另外國企另一個(gè)弊端是誰的后臺(tái)硬誰就上來，這為新人職場的員工帶來的負(fù)面影響也非常大，往往造成在工作中不注重個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)。而熱衷尋找靠山、背景等。

2.知識(shí)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)要有計(jì)劃地對(duì)企業(yè)內(nèi)部有一定工作經(jīng)驗(yàn)、一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面進(jìn)行培訓(xùn)，確立未來用人需求，同時(shí)還能調(diào)動(dòng)員工的積極性。將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。在這一點(diǎn)上，武鋼早在1996年就有所動(dòng)作，集中對(duì)非干部進(jìn)行工商管理知識(shí)、法律法規(guī)、管理技能等進(jìn)行培訓(xùn)，堅(jiān)持每年干部進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)，有效地提高了管理人員的素質(zhì)，使各類知識(shí)產(chǎn)生互補(bǔ)，取得了1+1＞2的效率。

3.職能調(diào)整規(guī)劃。企業(yè)要通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)部人員在未來職位上的分配。對(duì)不適合本崗位的人員，及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。在員工進(jìn)人企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其個(gè)人的工作表現(xiàn)、態(tài)度、能力對(duì)員工作出管理人才、技術(shù)人才、復(fù)合人才等相應(yīng)的定位，以及最后使員工找到自己合適的崗位。人員職位調(diào)整規(guī)劃有利于員工各方面的發(fā)展，激發(fā)其潛在能力又能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的循環(huán)系統(tǒng)使之充滿活力。

4.工資規(guī)劃。在企業(yè)工資規(guī)劃中，一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。堅(jiān)絕杜絕吃大鍋飯現(xiàn)象，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這對(duì)國有企業(yè)改革來說是一項(xiàng)重大的課題。如何尋求節(jié)實(shí)可行的工資方案是中國企業(yè)改革不得不過問的一個(gè)重大難題。

二、合理開發(fā)人才資源，培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才梯隊(duì)

在經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，科技進(jìn)步日新月異的今天，人才資源已成為第一資源，人才在企業(yè)之間的競爭越來越具有決定性的意義。近幾年，我國人才隊(duì)伍建設(shè)雖然取得很大進(jìn)步，但也應(yīng)當(dāng)看到，我國人才隊(duì)伍的總體建設(shè)水平還不高，結(jié)構(gòu)還不盡合理，發(fā)展水平還不能適應(yīng)國家發(fā)展水平的需要，人才工作需進(jìn)一步加強(qiáng)。

1.人才資源發(fā)展總體水平還需加強(qiáng)。改革開放以來，我國人才數(shù)量和質(zhì)量有了很大的提高，但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國人口受教育的程度不高，2000年我國15歲以上成人文盲達(dá)到了6.7％，遠(yuǎn)高于韓國2.2％，俄羅斯4％的水平，同時(shí)我國人才總量雖多，密度卻不高，每萬人擁有科學(xué)家和工程師的人數(shù)1996年只有459人，而美國1997年達(dá)到了4103人。從綜合實(shí)力上來看，我國人才綜合實(shí)力仍然比較低，國際競爭力不強(qiáng)。作為一個(gè)企業(yè)，需要大量的人才隊(duì)伍來支撐建設(shè)，目前，我國仍然處于人才偏少的現(xiàn)象，人才資源發(fā)展決體程度還需加強(qiáng)，這是當(dāng)前面臨的一個(gè)重大課題。

2.大力實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才。教育是人才資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，其發(fā)展程度決定著人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量。必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高，做到人盡其用，要使用企業(yè)內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系。形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。但是作為企業(yè)在職工素質(zhì)高低不一，人人面對(duì)學(xué)習(xí)的同時(shí)。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才，走高科技發(fā)展的道路，使產(chǎn)品層次得到提升，生產(chǎn)成本進(jìn)一步降低，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力。

3.切實(shí)落實(shí)“黨管人才”的原則，發(fā)現(xiàn)一批具有優(yōu)秀品德的高素質(zhì)人才。目前作為大型企業(yè)很多年的人才引進(jìn)，已逐步形成了一批優(yōu)秀人才隊(duì)伍。如何把這些人團(tuán)結(jié)起來，帶領(lǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)力量，是黨組織面臨的新課題。“黨管人才”就是

要更好發(fā)揮黨組織的核心作用，更好地統(tǒng)籌人才工作，落實(shí)“黨管人才”的關(guān)鍵，就是發(fā)揮基層黨組織的作用，依靠基層組織，多為基層人才隊(duì)伍服務(wù)，使員工隊(duì)伍感受到組織的溫暖。產(chǎn)生“愛廠如家”的感覺，更容易使人才隊(duì)伍發(fā)揮更大的工作熱情。

三、保護(hù)企業(yè)利益，避免人才流失

目前，人類已經(jīng)發(fā)展到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的階段，企業(yè)的核心競爭力的獲得和保持，也越來越多地取決于企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。由于企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與知識(shí)員工密不可分，保留核心員工。防止人才流失，加強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，已成為企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提高自身核心競爭力的關(guān)鍵。

1.加強(qiáng)人力資源后備，提升抗人才流失風(fēng)險(xiǎn)的防范度。企業(yè)的人力資源后備措施，就是根據(jù)企業(yè)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析。確保企業(yè)的關(guān)鍵崗位，并根據(jù)這些崗位的現(xiàn)實(shí)需要，設(shè)定人力資源后備，而不是對(duì)所有的崗位照常辦理，如何確定企業(yè)中需要人力資源后備的關(guān)鍵崗位呢?一是遵循技能性原則，即崗位所需知識(shí)技能的專業(yè)性和綜合性。擔(dān)任該崗位工作的員工，所需專業(yè)程度越來越高。綜合知識(shí)技能的要求越高該崗位越關(guān)鍵。二是替代性原則，即該崗位所需員工在外部勞動(dòng)力市場上越難尋找，越缺乏潛在代表。則崗位越重要。三是時(shí)間性原則。培訓(xùn)崗位員工所需要時(shí)間越長，則崗位越關(guān)鍵，因?yàn)檫@意味著崗位人才流失后，重新培訓(xùn)一個(gè)的時(shí)間成本較高。針對(duì)這些關(guān)鍵崗位，可以確定設(shè)計(jì)這些關(guān)鍵崗位的人才后備措施，確定關(guān)鍵崗位的后備人員，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，在不計(jì)劃地確定職工生涯規(guī)劃時(shí)，注重滿足員工職業(yè)興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展需要。與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，在確定企業(yè)人力資源后備人選時(shí)，應(yīng)充分考慮關(guān)鍵崗位和所選后備人員在工作內(nèi)容和工作技能上的相關(guān)性，這樣的后備人選上崗快，培訓(xùn)投資少。同時(shí)要注重對(duì)人力資源后備措施的溝通和解釋。如果企業(yè)沒有實(shí)施人力資源后備的良好氛圍，員工就會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為有人會(huì)替代他，產(chǎn)生不安全感。所以在實(shí)施人力資源后備計(jì)劃時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位做好溝通工作，提倡一專多能。

2.加強(qiáng)崗位轉(zhuǎn)換措施，拓寬職工崗位技能訓(xùn)練途徑。企業(yè)的崗位轉(zhuǎn)換措施，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同崗位的特點(diǎn)，讓員工在特定的期限內(nèi)轉(zhuǎn)換從事不同崗位的工作，以期達(dá)到培訓(xùn)員工的各種技能，提高員工工作興趣的目的。崗位輪換也有助于在不同崗位，不同職位的員工之間調(diào)劑實(shí)踐，更好地實(shí)現(xiàn)適人適位。擴(kuò)大勝任關(guān)鍵崗位的員工人數(shù)。

崗位輪換主要有以下主要形式：

(1)新員工崗位輪換，主要目的是觀察新員工與工作崗位的匹配性，更有效地將員工配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先ァ?/p>

(2)在職員工崗位轉(zhuǎn)換，主要目的是培訓(xùn)復(fù)合型人才，培養(yǎng)員工的多種技能。

(3)管理人員崗位輪換，主要目的在于管理人員對(duì)企業(yè)有全局了解，培養(yǎng)全局觀念，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)一專多能。

實(shí)行員工崗位輪換，首先是企業(yè)需要，對(duì)安排哪些員工實(shí)行輪崗，必須服從于企業(yè)的需要。其次是員工自愿的原則，崗位輪換需與員工溝通，得到他們的理解支持，根據(jù)員工本人職業(yè)發(fā)展的需要，安排崗位輪換，再次是保證合理流向。應(yīng)考慮企業(yè)各部門的需要，保持各部門之間的人才平衡，堅(jiān)持適人適位。最后要考慮輪換時(shí)間周期，既不能頻繁換崗，也不能長期不換。

如果企業(yè)員工崗位輪換措施實(shí)施適當(dāng)，將有助于打破部門問及崗位間橫向隔閡和界限，使企業(yè)在人才流動(dòng)中不至于遭受關(guān)鍵崗位無人頂崗的損失。

3.加強(qiáng)企業(yè)信息共享，避免信息中斷造成損失。企業(yè)實(shí)施信息共享措施，是企業(yè)防止關(guān)鍵崗位人員離職后，給企業(yè)帶來損失的另一項(xiàng)重要措施，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息已成為企業(yè)最寶貴的資源，處于企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工，又往往掌握著企業(yè)較大量的信息，甚至是極關(guān)鍵的信息，如果企業(yè)未實(shí)施信息共享措施，員工的離職將給企業(yè)帶來不同程度的損失，小到崗位交接不便，大到諸如重要客戶信息、技術(shù)信息、業(yè)務(wù)流程信息的流失，這些都結(jié)合企業(yè)的正常運(yùn)作帶來非常不利的后果，因此企業(yè)有必要將信息視為自己的重要財(cái)產(chǎn)，將企業(yè)所有文件、票據(jù)、重要資料、工藝流程及其他信息納入信息共享，并專業(yè)維護(hù)管理，企業(yè)設(shè)立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，并設(shè)置安全裝置，確保關(guān)鍵人才流失后的信息安全和可獲取性。在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人才資源越來越顯出威力。企業(yè)要發(fā)展就必須培養(yǎng)并擁有一支知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，高、新、尖等各類人才隊(duì)伍。因此，人才資源的管理是企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。