企業員工工作倦怠成因及防范

摘要:工作倦怠指從業者因為不能有效地應對工作上持續不斷的壓力而產生的一種包括情緒衰竭、去個性化和個人成就感低落在內的綜合癥狀。工作倦怠形成不僅與個體本身有關，也與工作、組織等因素有關。防范工作倦怠需要個體積極配合，也需組織在招聘，制度制定和文化建設等方面采取有效措施。

關鍵詞:工作倦怠;成因;防范措施

隨著全球經濟一體化，企業的改革、收購兼并日益普遍和激烈，經濟危機和大量的待就業人員使企業員工承受著比以往更大的壓力，長期如此就會對工作、對自己產生負面效應，使個體出現身心疲憊，缺乏動力，厭倦工作，懷疑工作的意義等，這種現象即被稱為工作倦怠。如今，工作倦怠已經成為世界范圍內的普遍現象，被稱為上班族的頭號大敵。2008年中國人力資源開發網發布的《2008中國職場人士工作倦怠現狀調查報告》顯示，74.6%的職場人士產生工作倦怠，有近40%的被調查者出現中等程度的工作倦怠，甚至有13%的被調查者出現高度的工作倦怠?？梢姺乐喂ぷ骶氲〕蔀槠髽I值得高度關注的問題。本文就工作倦怠的形成原因進行分析，在此基礎上提出可行的防范建議。

一、工作倦怠的定義

工作倦怠(job burnout)最早是由美國臨床心理學家弗萊頓伯格(Freudenberger)于1974年提出，用以描述個體生理、情緒與精神方面因持續的工作壓力所導致的癥狀。工作倦怠到目前為止并沒有一個標準定義，本文采用Maslach的定義，把工作倦怠定義為從業者因為不能有效地應對工作上持續不斷的壓力而產生的一種包括情緒衰竭(emotional exhaustion)、去個性化(depersonalization)和個人成就感低落(reduced personal accomplishment)在內的綜合癥狀。這也是目前國內外研究中使用最為廣泛的定義。情緒衰竭指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲憊的狀態。去個性化也稱為玩世不恭，是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取漠不關心的態度;個人成就感降低指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力和成就體驗的下降。從定義可以看出:工作倦怠一是伴隨著工作而產生，二是對個體產生心理或生理上持續的負效應。

二、工作倦怠的成因

很多學者對工作倦怠的歸因進行了研究，歸納起來大致可分為個體層面和組織層面以及這些層面上的相互影響產生的綜合因素。

(一)個體因素

大量研究表明，個體因素與工作倦怠之間有著不同程度的相關性，個體因素可分為人口屬性因素及人格特征因素。人口屬性因素包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作時間、職務等。在性別上，男性和女性的工作倦怠程度并不相同，在具體維度上存在差異，在早期的研究中發現，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來很多研究發現女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高于女性。關于年齡的研究基本一致:年輕人的工作倦怠高于三四十歲的年長員工，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負相關。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高;在教育程度上，受過高等教育的員工的倦怠狀況更嚴重。

人格特征因素包括情緒智力、性格趨向等，是工作倦怠的重要影響因素。情緒智力指個體監控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力。情緒影響人思考和行動的方式，情緒智力較高的員工往往在工作時更容易識別重要的部分，找到有效的方式，適當運用和支配自己的情感資源，并在人際互動中有效尋找和開發外部的社會支持，從而降低衰竭的可能性，減少由衰竭帶來的去人性化。性格趨向很大程度上影響個體的人際交往方式和行為，而人際關系又是誘使工作倦怠產生的重要原因，人際關系不協調使個體情緒惡化，資源內耗嚴重。外向型性格更善于言談，易融入工作環境，喜歡挑戰。而內向型性格更關注工作本身，人際關系較簡單。有研究表明，內外向對于耗竭、人格解體和成就感降低具有顯著的預測作用。

(二)組織因素

組織層面的成因包括微觀上的工作特征和宏觀上的組織特征兩方面。工作特征包括工作量，角色定位模糊和沖突，工作要求、工作資源等。長期超負荷工作會導致個體工作倦怠的產生，尤其是對情緒衰竭和玩世不恭兩個維度的影響更為顯著。角色定位模糊和沖突也使得個體對工作產生盲目感，導致成就感低落和玩世不恭。例如辦公室秘書感受到壓力的很大原因是他們長期處于這樣的沖突中:上司要求盡快上交各類文件，而各部門人員卻不能及時把材料按要求做好。工作要求和工作資源的失衡也會產生工作倦怠，這也是JD-R模型的理論假設。它的核心思想就是個體總是傾向尋找和占有資源，當個體覺查到已有資源可能喪失或期望的資源無法得到時，就會產生心理壓力和緊張。

組織特征包括組織細化、組織公平、組織支持等。社會組織的細分使人們從事的職業不斷專門化，這是引起工作倦怠的一個重要根源。組織分化源于勞動分工，分工的確顯著提高了生產效率，降低了成本，增強了各部門之間的聯系和依賴，然而，組織分化以后個體只負責其中一小部分，勞動者日復一日做著單調乏味的工作，個體的全部價值得不到充分體現，會使個體從心理上感覺到厭倦、孤立和異化。

組織公平是指個體對組織對待他們的公平性的知覺。Maslach曾指出公平感的缺乏是組織導致個體工作倦怠的一個非常重要的因素。在資源上的不公平知覺會讓個體感到得不償失，不被組織所重視，會導致挫折感的產生，出現情緒衰竭;個體在過程上的不公平知覺會使個體對工作過程產生怨言，導致對待工作漠不關心，即出現玩世不恭的現象。

組織支持也會影響個體對自己的感知，組織支持越有效，個人成就感越高，那么員工就更加肯定自我，形成積極和健康的心理。如果他們的工作沒有獲得組織給予的認同和支持，或個體沒有感到來自組織的重視和尊重時，往往會產生更劇烈的倦怠情緒。

(三)綜合因素

個體因素和組織因素都對工作倦怠產生影響，但它們并不僅僅是獨立影響，還存在相互作用，往往這種綜合因素產生工作倦怠的強度要比獨自影響大得多，并且企業對這種綜合因素的影響認識并不深刻。這些綜合因素包括個體職業興趣、性格和工作崗位的不匹配，個人價值觀念與組織文化沖突，個體職業規劃與組織發展理念的不一致等。

三、工作倦怠的防范

根據以上成因分析可見要防范和干預工作倦怠需要個體和組織的積極參與。防范措施也應該從這兩方面進行。

(一)個體防范

個體并不是機械地應對工作情境，個體特征會影響個體與環境間相互作用的結果。個體防范主要從自身特征出發，提高自我效能感和應對工作壓力的能力和技巧。要從心理上正視工作倦怠，明白工作倦怠產生的機理——持續的壓力從何而來，找出壓力源，并有針對性地進行調整和訓練，如放松訓練、社交訓練、時間管理訓練、表達訓練等，也可向專業人士咨詢。另外，合理地鍛煉身體和培養業余興趣，既能消除生理上的不適，提高抵抗力，也能減輕工作壓力，有效緩解情緒衰竭。個體防范簡單易行，成本較低，但是對個體的影響力卻并沒有組織防范大，因為與個體因素相比，來自組織的因素對工作倦怠影響程度更深。

(二)組織防范

1.明確工作職責，合理安排工作輪崗制度。組織在工作崗位設計時，應明確各個崗位的職責，避免崗位沖突造成角色模糊;制定工作輪換制度，工作的多樣性能調動個體的積極性和挑戰性，不僅能讓個體充分了解組織各個部門的工作流程，加深對組織的認識，也能讓個體更深入認識工作，找出職業興趣所在，從而避免組織細分帶來的倦怠感。

2.把好招聘關。有效的招聘能大大減少組織的人力資源成本，也會在一定程度避免倦怠產生。組織招聘時不僅要考察個體的道德素質、專業知識和技能，也要對個體價值觀、職業預期作出評估，以免員工個人觀念與企業理念和文化分歧過大造成員工倦怠從而導致離職。

3.設置合理透明的制度，消除不公平感。尤其是在涉及員工切身利益的薪酬制度和激勵懲罰制度上，薪酬設計要考慮地區行業水平也要注意與個體業績相聯系，做到公平公正;物質激勵和精神激勵或懲罰要及時公正，才能起到良好作用。

4.加強企業文化建設，定期對員工進行培訓。企業良好的文化氛圍能鼓舞士氣，增強員工動力，充分發揮員工聰明才智，減輕員工倦怠感。員工培訓形式可多樣化，可以采取講座培訓，也可是團體活動、智力游戲等。培訓不僅僅是提高員工工作技能，也是對個體價值觀念的引導，使之契合組織發展目標，讓員工融入環境，畢竟只有融入組織中才能感覺到工作的真正樂趣。

參考文獻:

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