經濟危機下我國企業的雇主品牌建設

摘要:隨著金融危機的不斷蔓延，在經歷了多年穩定的經濟環境和普遍的高速增長之后，世界經濟正在經受巨大的震蕩。而能源、各種原材料及勞動力成本的增加，使很多企業的生產經營陷入了困境。面對經濟危機的挑戰，企業該采用什么樣的人力資源戰略，這是當前人力資源管理者必須面對的難題。文章旨在從企業雇主品牌建設的角度探討經濟危機下我國人力資源管理的相關對策。

關鍵詞:經濟危機;人力資源管理;雇主品牌

由美國次貸導致的席卷全球的經濟危機，已經深深影響到世界的每一個角落，中國當然也不例外。在中國經濟經受一次又一次挑戰的同時，企業的人力資源管理也遭受著越來越嚴峻的考驗。在這場金融危機中，企業如何才能熬過“寒冬”，企業管理的第一資源——人力資源將顯得特別重要。雇主品牌建設有利于加強企業員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，擴大企業的知名度和美譽度。因此，在此情況下，充分把握企業的雇主品牌建設，以此

提升企業人力資源管理在特殊時期的優勢，是企業度過此次“寒冬”的重要策略。

一、企業雇主品牌與人力資源管理

雇主品牌的概念最早由英國資深管理專家賽蒙巴洛與倫敦商學院提姆安博拉教授在20世紀90年代提出。經過西方10多年的理論發展與實踐探索，雇主品牌的管理與運營模式在實踐中又得到了很大發展，已被越來越多的跨國公司和學者所認同和接受。從定義上看，雇主品牌是指公司在人力資源市場上的定位，是對公司未來、現有及潛在雇員樹立的一種品牌形象。具體來說，雇主品牌包含外部品牌和內部品牌兩個部分，外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，提高外部優秀人才加入的意愿，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作場所的形象。內部品牌則是在現有的雇員中樹立品牌，它是公司對雇員做出的價值承諾，不僅表現為公司和雇員之間在付酬、利益、假期、津貼等方面建立良好關系，還體現在公司給雇員的職業發展提供發展機遇和增值空間，為現有雇員和潛在雇員提供獨特的工作經歷。

雇主品牌是市場營銷品牌理念在人力資源管理領域的運用。雇主品牌的核心價值是把員工的體驗和感受作為企業制定制度和執行的出發點。因此，人力資源建設的工作是所有企業經營管理者的共同責任，而不僅僅是人力資源部門和企業老板的責任。從人力資源管理的角度看，樹立雇主品牌有助于企業把人力資源管理提升到戰略的高度;同時，雇主品牌理念也有助于人力資源從業者站在老板和各級各類企業管理者的層面上看問題，提高從業者自身的素質與視野。從企業發展的角度看，引入雇主品牌的理念有助于企業吸引優秀人才、降低人力資源管理成本、提升企業人才競爭優勢，最終實現人力資源管理為企業的績效提高和可持續發展服務的目的。

二、經濟危機下企業人力資源管理的變化

在經濟危機對企業的沖擊下，人力資源管理方面受到的影響很大。因此，在這個時期建設企業雇主品牌，必須適應經濟危機給人力資源管理帶來的改變。具體來說，經濟危機下企業人力資源管理的變化主要涉及到管理的重心、模式、職能和內容等幾個方面。

(一)管理重心的轉變

通常來說，“激勵”是人力資源管理的核心目的。人力資源管理的各環節基本上都是圍繞著員工的激勵而展開的。但是，在經濟危機的影響下，作為企業的職能部門，人力資源管理需要在短期內把成本控制、減少成本等作為其管理的主要目的。雖然這種行為是短期的，但在經濟危機時期，以成本控制為目的的人力資源管理將是多數企業常采取的權宜之計。

(二)管理模式的轉變

經濟危機以前，近十年的經濟快速增長讓人力資源管理者們習慣了經濟擴張式的人力資源管理模式。現在面對經濟的整體收縮，人力資源管理需要有新的應對模式。總體來看，經濟擴張時期的人力資源管理是相對積極的、主動的、正面的。而目前形勢下的人力資源管理則顯得要相對消極、被動和負面(如降薪、裁員、長時休假等)。企業人力資源管理模式不得不從原來的擴張式、粗放式向收縮式、集約式轉變。這使得人力資源管理一方面需要削減管理成本，另一面則要擴大管理者的范圍。管理成本的削減包括裁員、減少招聘、減薪、員工的20/80重點管理、精細管理等措施。擴大管理者的范圍則需要企業向著人力資源管理全員化的方向發展，即企業從直線管理者到部門管理者，從高層管理者到基層管理者都需要具備人力資源管理的意識，特殊時期人力資源管理的全員化有助于規范員工行為，提升組織士氣，加強企業凝聚力。

(三)管理職能的轉變

人力資源管理的職能主要涉及獲取、整合、激勵、控制、開發、解除等六個方面。經濟危機以前，企業人力資源管理在職能上主要側重于獲取、激勵和開發幾個方面。獲取主要涉及的環節是招聘;激勵涉及薪酬獎勵、晉升等環節;開發則主要涉及培訓、晉升等。這三個職能涉及的主要環節都需要企業進行資本投入。在經濟擴張的情況下，企業有必要也有能力在這方面進行大筆的投入。但是，在經濟危機情況下，企業要節約資本，因此企業對于人力資源管理的功能必將傾向于整合、控制和解除:只有適度的整合，才能使企業通過人力資源管理使人力資源真正發揮人力資源效應，持續產生增值效應;只有通過控制才能促使企業在人力招聘、人力培訓、薪酬等產生顯性費用的模塊上減少投入，最終達到高收低支的理想狀態;而解除則可以直接減少企業的人力成本。

(四)管理內容的轉變

人力資源管理職能的轉變必然帶來管理內容上的轉變。在經濟危機條件下，要實現企業人力資源管理的整合和控制，企業人力資源管理的主要內容將向以下幾個方面傾斜:首先，企業必須對自身的人力資源進行細致的規劃、強化企業整體人力資源成本的核算和管理，以此加強企業人力資源管理的目的性和人崗匹配程度，合理支出，減少管理費用;其次，還需要認真開展人力資源診斷工作，找出企業人事管理上的問題，進一步完善管理制度、整合員工隊伍、加強員工控制，并為定崗定編和后續裁員提供相對科學的依據。再次，為實現企業的順利裁員，有必要充分熟悉、掌握并合理運用相關的政策法規，以此來避免產生不必要的糾紛。

三、經濟危機下建設企業雇主品牌的對策與建議

經濟危機的沖擊給企業人力資源管理帶來了諸多變化，因此，與人力資源緊密相關的企業雇主品牌建設也需要進行相應的改變。鑒于所處經濟危機特殊時期，本文擬從以下五個方面提出相關建議與措施:

(一)強化招聘環節

招聘方面，公司如何為人力資源市場上的潛在優質員工展現良好形象是至關重要的，因為一個好的招聘方式會給這些潛在員工留下深刻的印象，甚至對整個人力資源市場造成深遠的影響。經濟危機期間，從招聘角度建設企業雇主品牌，可以從以下幾個方面入手:

1.避免招聘走過場。經濟危機期間，很多企業的招聘都是走過場，其目的僅是企業宣傳。這大大打擊了求職者的積極性，讓很多求職者乘興而來敗興而歸。從品牌的建設上，走過場的招聘行為對企業的影響是負面的，以此方式宣傳企業往往會產生得不償失的后果。

2.保證招聘信息的透明度。招聘的信息透明主要是指企業要盡可能多地為應聘者提供相關職位信息，尤其涉及薪酬、晉升及未來職業發展的信息，既要保證其公開性，也要保證其真實性。

3.注重價值觀的測試。人才招聘過程中，應聘者的價值觀是否與組織的價值取向相匹配，這在很大程度上影響著員工未來的忠誠度。經濟危機中，要保障招聘的效果，提高招聘人才的穩定性，需要企業人員在招聘過程中更加注重對應聘者價值觀的測試，具體來說，可以在心理測驗或是半結構化面試中加大價值觀測試的比重。

4.嚴格把握實習期。經濟危機期間，很多新招聘員工具有相對較多的不確定性，往往只把目前的工作當作一個跳板，一種權宜之計。在這樣的情況下，企業要嚴格把握新人的實習期，對新人實習期間的行為進行全面的評價，以此挑選真正有意愿的人才，避免更多的人才投資浪費在“游客型”新人上。

5.合理開展內部競聘。招聘分兩個方面，既包括對企業外部人力資源市場上潛在員工的招聘，也包括企業內部現有員工針對不同職位的招聘。很多企業認為經濟危機是挖人才的好機會，而忽略了企業的內部人才的選拔。其實經濟危機期間企業開展合理的內部競聘既節省招聘成本，又不失為一種鼓舞員工士氣的重要方式。

(二)加強情感管理

情感管理是企業雇主品牌建設的重要組成部分。在當前經濟危機情況下，企業人力資源管理中心更傾向成本控制，企業對員工的物質激勵相比過去要減少很多，在此情況下，企業要想更好地激勵員工，穩定員工情緒，需要加大對員工的精神激勵。因此，情感管理就顯得尤為重要。經濟危機時期，企業的情感管理要更側重于留人與裁員兩方面。

對于留人而言，企業要著力培植感情文化，以情動人、以情引人、以情留人。通過運用感情投資的手段力圖加強公司與員工的親密關系，提倡家庭般的友善氛圍，平級之間營造一種互幫互助、和睦相處、主動溝通的友好氣氛，爭取以感情彌補員工物質上的欠缺，避免員工士氣低落，讓雇員對企業的未來愿景充滿信心。

對于裁員來說，情感管理顯得更加重要。裁員引起的不滿對企業的雇主品牌有很大的負面效應。對于即將離職的員工，企業要做好善后工作，安撫員工情緒，避免裁員產生大范圍的員工不滿。值得一提的是，在裁員過程中，如果有中、高層管理人員(尤其是高層管理者)出面進行有針對性的情感安撫，能更有效地降低員工的不滿情緒，減少裁員對公司士氣帶來的影響。

(三)適當進行機制改革

在經濟發展良好的情況下，企業要想實施和推進涉及職工利益的變革方案(尤其是薪酬)往往會遭遇很大的阻力。因為外部市場提供了在職員工“較低的機會成本”，員工抵制機制改革的風險成本較小，他完全可以在離職后尋找到相等或更好的機會。然而，在經濟危機的背景下，企業的影響力則大幅增加，這種增加來源于外部勞動力市場給員工所制造的心理壓力，員工拒絕變革方案的后果極有可能是幾個月找不到工作，基于外部環境所帶來的談判優勢，企業推進機制變革(包括減薪)往往會遭遇較小的阻力。

因此，把握時機，適當地進行機制改革，進一步完善雇主內部品牌的管理，也是經濟危機時期建設企業雇主品牌的重要措施。同時，機制的改革也可促使企業管理者重新反思企業發展過程中人力資源管理所扮演的角色，有助

于實現企業的戰略人力資源管理。

(四)重視企業內部培訓

經濟危機時期，部分企業的業務量相比同期有所下降，員工相比正常情況下要空閑，這是開展培訓的好機會。從建設企業雇主內部品牌的角度看，除了常規的業務技能培訓，經濟危機時期企業還應當多開展內部的非正規培訓。這里的內部非正規培訓主要是以企業高、中層管理者為培訓師而展開的。經濟危機下，企業的高、中層管理者可以利用較多的時間分享業務經驗、工作心得、企業愿景等。讓員工有更多的機會與企業管理者接觸。相比外在培訓來說，這樣的培訓一方面更立足于公司自身境況，貼近公司實際，有助于員工與管理者、管理者與管理者之間的相互學習，加深對公司的了解，在提高員工素質的同時增強企業凝聚力，優化內部品牌建設，另一方面，也大大節省了公司的培訓成本。

(五)加強企業人力資源管理宣傳

打造一個產品品牌需要宣傳，建設企業雇主品牌也是如此。經濟危機是宣傳企業雇主品牌的好時機。經濟危機期間無論媒體、企業或是個人等對人力資源管理的相關措施、方法的關注度都比以往要高得多。在此期間企業人力資源管理實踐中行之有效的方式方法都將成為關注的焦點。因此，通過互聯網、雜志、論壇等形式展現特殊時期企業人力資源管理優勢，不但相對成本要低，而且受關注程度也比以往較高，這對于建設企業雇主品牌有事半功倍的效果。