企業人才流失危機處理探討

摘要:企業的競爭首先是人才的競爭，但人才流失問題日益困擾著企業管理者，如何減少人才流失成為人力資源管理工作的重要課題。人才流失對企業來說是一種危機，文章對人才流失危機處理進行了探討。

關鍵詞:企業;人才流失;危機處理

企業人才流失危機是指那些有利于企業運營和成長的主要員工的主動離職，對企業基本目標的實現構成威脅、要求企業必須在短時間內作出關鍵性決策和進行緊急響應的突發性事件。如果沒有起碼的人才流失危機處理能力，當人才流失危機突然爆發時，企業將毫無招架之力。因此，人才流失危機發生之后，企業需要及時出擊，在盡可能短的時間內遏制危機發展的勢頭，運用各種資源、人力和管理方法解決危機，防止事態的進一步惡化。

一、企業人才流失危機的處理過程

1.控制損失

人才流失危機發生后，危機處理小組迅速控制損失是處置事件的第一步。事件的突發性，要求處置工作必須突出一個“快”字。比如，當人才提出辭職時，要讓人才辭職的消息以最快的速度傳達到企業最高領導層。企業最高領導層在得到這個信息后必須立即對此作出反應，將此事作為當務之急優先處理，不以先完成手頭其他事情等理由來耽誤反應的及時性。立即作出反應一方面說明企業對人才的重視，另一方面為改變人才的初衷爭取時間，從而可能避免出現無法挽回的局勢。企業領導應該認識到，人才提出辭職并不表示他/她對本企業已經恩斷義絕。很多情況下，提出辭職的員工內心仍然喜歡本企業，仍然喜歡和他們共事多年的同事。他們只是不喜歡工作中的某些小事或者不喜歡直接上司。有些人才提出辭職還可能只是想證明有其他公司更加看重自己的價值。在這些情況，企業完全可以采取有效的挽留策略將他們留住。

不外泄辭職的消息對成功挽留人才有重要的影響。就人才而言，對辭職消息嚴加保密可以解除他們的顧慮，使他們能順暢地改變主意，繼續留在公司。如果其他員工尚不了解他們曾辭職，就不會給他們造成眾人皆知的反悔的尷尬，并且不至于給他人留下在重大問題上猶豫不定的負面印象。就企業而言，如果這件事還未公開，企業就占有很大的主動，可以避免各種各樣謠言的出現。企業應該在制度層面上要求所有人員在得到人才辭職的消息時不隨便外泄，而應立即逐級將這個消息向上司匯報。另外，企業管理層在得到這個消息后應該在第一時間盡自己所能去阻止辭職者本人向外透露這個消息。從人才自身利益角度來說服人才不向外界散布辭職的信息通常比較有效。接著，企業管理層應該坦誠地與提出辭職的人才進行面談，詳細了解事情的原委和辭職者的真實想法，將了解到的所有情況原封不動地向上級領導匯報。

在摸清情況后，企業應該認真研究是否需要挽留這位辭職者。作出這個決定的基礎是客觀評價人才對企業當前和未來的價值以及滿足他的要求的可能性和可操作性。當辭職者決定離開本企業去自己創業時，挽留可能非常困難。在這種情況下，企業最需要做的是保護自己的商業秘密和尋找合適的替代者。當企業決定需要挽留辭職者后，相關人員要有根據地告訴他們留在本企業可以最大限度地照顧他們的利益，并且提醒他們其他企業提供的各種條件可能并不現實和難以兌現。同時，企業需要對導致人才提出辭職的內部原因與辭職者進行深入溝通，消除可能存在的信息不對稱現象，并對存在的問題切實拿出解決辦法。如果把公司方面的問題根源鏟除了，并幫助人才對兩家企業做一個認真的比較，強調說明兩者間存在的根本差異，人才很有可能就會改變決定，繼續留在本企業。事實上，企業為了搞清問題所在而花費大量時間來耐心傾聽辭職者訴說原委已經表明企業對他很感興趣。如果人才去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度地從道義上避免員工離職時攜帶商業或技術秘密背叛公司。同時，人才(尤其是核心人才)離職后，企業應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩定和外部形象。

2.調查研究

當人才流失危機得到初步控制以后，危機處理小組應馬上進入第二階段，即組織力量開展調查研究。在危機處理時，要對危機的狀況做一個全面的分析:人才辭職是因為個人原因、組織原因還是社會原因?人才流失后會帶來什么樣的消極影響?會不會帶走公司的其他員工?會不會帶走公司的商業秘密?人才的辭職對在職的員工會產生什么樣的影響?如果是上市公司特別要注意核心人才的離職會不會影響到股票的漲跌?辭職的人才會不會到自己的競爭對手那里?如果會將采取什么樣的方式處理?人才流失的信息對外擴散的發布渠道和范圍怎樣?這些問題必須弄清楚，因為這將是企業采取補救措施的直接依據。在找到這些依據之后，就可以根據這些依據來制定相應的對策。但是對于人才流失危機調查取得的結果，需要由企業高層管理者和人才流失危機處理小組進行評估。危機評估的目的在于:第一，確認危機調查結果的可信度如何，以確認危機的實際損失程度;第二，基于已經取得的危機信息，判斷危機進一步惡化或擴散的概率有多大;第三，確認危機可能給企業帶來的后遺癥，其影響程度如何;第四，確認利益相關者未來可能對企業做出何種反應，其變數如何。

危機評估最能反應出企業高層管理者和危機處理小組的判斷力和決斷水平。為了提高評估的準確性，企業有必要從外部引入相關專家加入危機評估工作。在完成危機評估的基礎上，出臺危機調查報告，對危機狀況做出明確的基本判斷。

3.制定對策

在通過調查研究，對危機的來龍去脈和性質予以確定之后，危機處理小組應迅速進行分析討論，制定相應的對策。制定對策需注意3個方面的問題:一是對策必須具有可行性，能在現有條件下付諸實施;二是對策應充分考慮到可能出現的各種情況和問題，做多種準備，不能簡單從事;三是重視專家的意見，因為危機的出現，有時是在企業領導層不太熟悉的領域，而專家對自身涉及領域的問題有豐富的知識和經驗，專家的意見可以彌補企業領導層知識和經驗的不足，特別是在損失基本得到控制的情況下，制定對策更應該重視專家的意見。總之，危機的處理，對企業領導層素質和能力的要求特別高，不允許決策出現失誤和漏洞，也不允許在執行過程中軟弱無力。企業領導層在抓主要矛盾的同時，應注意總體配合，綜合治理，以便盡快解決問題。

4.貫徹實施

經過前3個階段的準備工作，在貫徹實施階段，領導者應動員社會力量有序參與。

二、企業人才流失危機的事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，企業人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·R·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機的事后管理所要做的工作就是發現并利用危機中包含的有利因素。認真分析企業人才流失危機發生的原因，反思工作中的不足，在危機處理過程中，企業往往會發現一些平時未能發現或尚未引起重視的一些問題，必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等。通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全;二來使其他在職員工的個人職業生涯得到發展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業人才流失危機管理機制更加完善。

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