論研發人員的特點和管理策略

摘要：在分析研發人員特點的基礎上，提出了實施激勵性的薪酬，多元化的績效管理，強化培訓與發展，保持通暢的溝通網絡等研發人員的管理策略。

關鍵詞：研發人員；特點；管理策略

“不創新，就滅亡”，這是管理大師彼得·德魯克對企業家們的忠告。如今，很多企業將自主創新作為應對全球金融危機的戰略選擇。創新是人努力工作的成果，研發人員是企業自主創新戰略的重要實施者，如何激勵研發人員的創新熱情，提高其工作績效是自主創新成功的關鍵因素之一。從研發人員的特點出發探尋一套有效的管理策略是十分有意義的企業管理研究課題。

一 研發人員的特點

1 替代成本高。企業的自主創新能力部分依賴于研發人員頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力，這是一種無形的資源，是企業無法完全控制的，會隨著研發人員的流動而流動。從事研發工作所需具備的專業知識和技能，具有很強的專用性，這些知識和技能有一部分是研發人員入職時就掌握了的，但還有相當一部分是在“干中學”和在職培訓中獲得的，也就是由研發人員和企業共同投資得到的。因此，一旦骨干研發人員辭職，除了可能給企業帶來商業機密和專有技術的流失之外，也會使企業承受較大的招聘和培訓成本。

2 自主意識強。與企業其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，沒有具體的工作說明書，也沒有固定的工作流程，因此，他們更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境，對傳統的嚴格等級式管理容易產生逆反，渴望擁有寬松的組織扭轉。

3 注重知識更新。由于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，而異質性創新知識的獲得，更是需要極高的人力資本投資，所以研發人員應注重不斷地學習、培訓和繼續教育，以保持其人力資本價值。

4 績效評價周期長、難度大。研發人員的勞動成果往往是新工藝、新產品、新服務，其轉化成經濟利潤需要受制于企業內外的其他資源。如：產品技術先進并不能保證賺錢，而且研發成果轉化成經濟利潤要花較長的時間。因此研發人員績效考核周期就會較長。同時，由于企業研發活動多采用團隊工作形式，企業的創新成果也是團隊全體成員共同智慧的結晶，有時很難監控研發人員的工作，更不可能準確測量出每個成員的努力程度和貢獻大小，這種信息不對稱會造成研發團隊中有人偷懶，出現“搭便車”現象。

二 高效的研發人員管理體系

研發人員的工作特性，使對其管理不同于對其他人員的管理。我們經過對成功的創新型企業的調研，參考國內外研究成果，構建了一個高效的研發人員管理體系。

1 激勵性的薪酬體系。激勵系統是引導知識創造與分享的重要機制，能鼓勵知識取得和流通，通過獎勵，促成有合作關系的人來支持合作的行為，協助塑造創新的文化。將激勵系統與創新活動連結，可用來促進創新的行為與態度。而在采取創新戰略的企業中，研究發展工作因為具有不確定性與高風險性，因此研發人員要有一個穩定的工作環境，薪酬與激勵制度應以增進研發人員的歸屬感。在研發人員的薪酬管理中，種種的措施都是在提供研發人員較優厚的待遇與一份安定的工作，使研發人員獲得較高的工作滿意度，進而激發其工作熱情。企業以較高的薪酬標準吸引高水平人才，以技術等級的薪酬制度鼓勵員工提升技能，并輔以參與決策、團隊合作、工作輪調等以整合員工的知識技能、促進員工間的合作并激發其潛能，以提高工作與組織的彈性。激勵系統可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩種，前者包括現金紅利、調薪、股權、期權等，后者如上級的表揚、授權、同事尊重、提升或承諾員工，在良好的創新績效下，給予獨當一面的機會等。

2 多元化的績效管理體系。企業除了通過激勵系統，獎勵有助于創新的行為之外，績效管理系統也同樣重要，企業應對研發人員進行分層分類考核。研發人員所扮演的角色可以劃分為創意產生、創意銷售、項目領導、守門人、教練五種。針對其所需要的活動結果與人格特質來做績效考核的內容，以檢測、考核其是否有完成并達到企業的要求，如表1所述：

除了對個人評價之外，對研發團隊的績效評價也很重要。團隊績效評價，不僅符合研發工作知識創造的特點，也有助于鼓勵員工交流思想，從而促進團隊內的知識共享與整合。強調過程績效和發展績效，并將學習績效和創新能力納入考核體系當中。這就形成了企業重視知識整合和創新的行為導向。

由于自主創新具有高度的不確定性，風險較高，因此企業與研發人員都有承擔風險的責任，如果企業只是以工作成果作為績效評價的依據，就表示研發人員如果失敗將受到懲罰，那么研發人員的創造力及嘗試錯誤的意愿將會大大降低，因此績效評價制度的重點除了強調成果外，更應注重行為的表現甚至強調協助研發人員的未來發展，體現“鼓勵創新，寬容失敗”的原則。

3 強化培訓與發展。創新型企業通過員工培訓，來為組織注入新的能力與動力。培訓一方面可提高研發人員的能力，另一方面也可激發研發人員的潛能，進而提升企業研發的實質績效。培訓方式多種多樣，不只參與者廣泛，內容也要豐富，有時研發人員也要上銷售技術訓練課程。同時公司還要明確培育經費的比例，要善于利用內部刊物、信息技術、動員會等方式提升員工能力，促進自發性合作和知識分享。

幫助研發人員設計職業發展規劃，是培養并留住研發人員的重要舉措。職業發展規劃有利于提升研發人員對職業的認可和專業水平。職業發展規劃主要包括創造實踐的目標設計、創造實踐的道德設計、創造實踐的智能設計和體質設計，以達到個人特長與企業需求結合、長期目標與短期目標結合、穩定性與動態性相結合。值得注意的是，研發人員不適合論資排輩的升遷方式，而應根據工作業績和管理能力提拔。對新進人員進行職前引導，讓他們較快地適應企業文化，運用“干中學”式的輔導、崗位輪換等培訓方式，提升其專業技能。

4 通暢的溝通網絡。通暢的溝通網絡是指通過正式或非正式的溝通系統，使企業中的信息與意見交流暢通無阻。溝通網絡可分成二類，即非接觸式溝通和面對面溝通。非接觸式溝通是指通過電話、電子郵件、互聯網、公司內部網絡等溝通，這種方式使不同工作時段的參與者，得以隨時進行精確的信息整合。面對面溝通可以通過一些正式的串連機制進行，例如高級主管召集跨部門的會議、崗位輪換、實施項目計劃、組織跨部門團隊等，通過這些方式，使企業中的信息與意見暢通無阻，以利于創新。大公司的溝通機制通常通過會議達成，小公司則注重走動管理。參與決策也是重要的溝通方式，以員工分紅入股參加股東會、經營會議、勞資會議等委員會的方式參與決策。研發人員之間以及與其他部門員工的交流溝通，有利于提升研發績效與生產效率。