高校內部活力激發的關鍵：職稱評聘與師資隊伍建設

[摘 要]高校教師職務評聘關系到廣大教師積極性的調動和教學科研水平的提高，對高等教育的可持續發展，對教師隊伍建設有著重要的意義。而要完善和激發師資隊伍建設的關鍵因素應貫徹以人為本的理念。而高等教育的以人為本實質上是“以教師為本”，即重視高校師資隊伍建設。應在人事、分配制度，尤其是職稱評審制度進一步需要完善和改革，進一步提高教師素質，優化師資結構促進師資隊伍建設。

[關鍵詞]高校 師資隊伍 以人為本

作者簡介：程松杰（1965-），男，河南禹州市人，華中科技大學馬克思主義學院在讀博士，河南農業大學副教授，碩士生導師，研究方向為馬克思主義理論與思想政治教育。

引言

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。高校師資隊伍水平的高低，關系高等教育是否可持續健康發展。在高校之中，人才封閉管理、職稱和待遇終身制的弊端存在，使得教師的自身發展和創新意識受到限制，進而使高等教育的發展受到一定阻礙。因此，在高等教育中要貫徹科學發展觀，就必須以人為本推進高校師資隊伍建設。本文針對這一問題進行探討。

一、在人事、分配、職稱制度方面體現以人為本理念

（一）改革高校傳統的人事管理制度

高校傳統的人事管理制度是以事為本，對人的注意、關心相對較弱，這是導致某些高校尊重知識、尊重人才、尊重創造、以師為本做得不夠的主要原因。而衡量高校人事制度改革的成功與否，主要應看教師的積極性是否被充分調動和發揮出來，教師的效能是否得到淋漓盡致的釋放。這就決定了高校的人事制度的改革要以人力資源的開發與利用去取代傳統的人事管理辦法，把人的發展放到最主要的位置上，真正樹立以人為本，人是第一生產力、是第一資源的觀念。確立科學發展觀的辦學理念，激發高校內部活力的關鍵，必須以教師為本，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵和支持教師干成事業的良好的和諧校園氛圍，從而做到從感情上留住人、環境上吸引人，穩定人才隊伍。

（二）改革高校傳統的分配制度

目前，從縱向比較，教師工資待遇確實有了較大幅度的增長，住房條件和醫療保險保障條件有了很大的改善，但隨著人才市場的開放，由于各地區在發展水平、經濟待遇、科研條件等方面的巨大差距，必將會加劇欠發達地區教育人才的流失，給高等學校師資隊伍建設帶來沖擊。為解決以上的問題，各大高校都實施了以崗位聘任為前提的校內分配制度改革，通過定編、競爭上崗，大幅度提高了關鍵崗位教師的待遇，對穩定吸引高層次人才起到了一定的促進作用，一個以能力和貢獻為依據的分配制度已基本建立。但是傳統的分配制度仍然在很大程度上發揮著作用。高校的分配制度改革必須能動地反映人才市場價格變化，因為市場價格信號基本反映了該學科專業、在層次規格人力資源的需求狀況。當今，人力資源競爭已發展到白熱化程度，誰擁有了該領域的優秀人才資源，誰就擁有了該領域的優勢和競爭力，而傳統的分配制度是無法參與這種競爭的。只有繼續改革創新分配制度，使之適應人才市場的價格變化，才有利于人才良性流動，也才能吸引和留住學校所需的人才。

（三）進一步改革和創新高校傳統的職稱評審制度

長期以來，在教師評價聘任制度中，教師的個人利益幾乎全與職稱掛鉤，從工資、住房、獎金到申報課題等所有教師權益均取決于職稱評審的結果。這也是造成目前高校中部分人“晉升前拼命干、晉升后松一半”[1]的主要原因。由于“激勵競爭，優勝劣汰”的用人機制沒有完全形成，嚴重挫傷了廣大教師特別是中青年教師的積極性和創造性。因此應進一步改革和創新傳統的高校教師職稱評審制度，實行評聘分離，打破職務終身制，按崗定編，嚴格考核，擇優聘任，真正實現人才評價制度的良性發展，建立起充滿生機和活力的激勵競爭機制，為優秀人才的脫穎而出創造良好的環境和氛圍，這也是靠事業、 靠成就留住并吸引人才的一個重要條件。因此，為完善高校教師職稱評聘制度，進一步促進高校師資隊伍建設，可以采取以下對策：首先，建立科學的職稱評審體系，合理確定評審條件。即針對不同類型教師，實行分類評審，對于研究型教師主要評審其科研水平、科研能力、科研成就；對教學型教師，主要評定其教學水平、教學能力、課堂教學質量效果及教學創新能力。其次，進一步完善破格制度，保證優秀人才脫穎而出，并特設破格崗位，有利于引進和穩定優秀人才，優化教師結構。再次，實行評聘分開，加強聘后管理，把教師職務評聘制度建立在一個動態管理系統上，使教師感到既有壓力又有動力，不斷提高自身教學科研水平[2]。

（四）進一步改革和創新傳統的用人模式

長期以來，我國高等學校的師資隊伍建設一直固守著封閉、落后的捆綁式管理模式，奉行單位獨立所有制的原則，對某一高校師資隊伍情況的評價，也僅將該單位獨立占有的教師數作為指標，這種教師單位所有制的管理模式，造成了高校師資資源的極大浪費，而要進一步實現高等教育的跨越式發展，就要求以一種全新的觀念去打破人才單位所有制的壁壘，本著不求所有、但求所用的原則，充分挖掘現有高校及科研院所人才的潛力，實現人才資源的共享以彌補高校師資數量上的不足，這是一種目前行之有效，已被實踐證明了的科學、合理、可行的辦法。

（五）進一步促使師資資源的組合模式向多元化方向發展

從國外發達國家師資隊伍以有一定社會經歷的教師為主題的實踐經驗看，大量吸收從不同學校畢業并經過一定時間社會實踐鍛煉的優秀人才，是教師隊伍整體保持高水平的保證。教師隊伍向社會開放，實行交流互助，是教師隊伍持久保持在高水平上運行的保證。因此，應改革現今高級職稱在本校選拔、評審的制度，拓寬視野，面向社會公開招聘有志于從事教學、科研工作的優秀分子加入到高校教師隊伍中來，要加大吸引優秀留學人員回國任教的力度。這是提高高等教育水平，加快學科建設，提高教師隊伍水平、素質的一項行之有效的措施。要加大并促進校際之間互選碩士、博士留校任教的力度和數量，促進校際人才資源的交流與融合，從而提高整個教師隊伍的水平和素質。

二、加強師資隊伍素質建設

教師是人類靈魂的工程師，是學生增長知識和提高思想境界的導師。在高等教育工作中，教師擔負著教書育人的重要責任。高校教師不僅要向學生傳授科學文化知識，而且要幫助、引導學生樹立正確的世界觀、人生觀。所以具有良好思想品德的高質量的教師隊伍是保證高質量教學的一個基本條件。

（一）堅持政治素質的核心地位

堅定正確的政治方向，是高等教育的政治保證。鄧小平指出：“學校應該永遠把堅定正確的政治方向放在第一位。[3]”江澤民從培養跨世紀優秀建設人才的戰略高度，強調學校教育應始終“堅持教育為社會主義、為人民服務，堅持教育與社會實踐相結合。”[4]在高校管理實踐中，應切實提高教師的政治敏銳性和道德品質，使之養成良好的思想政治素質。高校必須堅持以馬列主義、毛澤東思想，鄧小平理論和“三個代表”思想為指導，要將理想信念教育，科學的世界觀、人生觀、價值觀以及高尚的道德情操教育貫穿到教學過程中，并通過教師自身的政治素質的提高來感染和影響學生。

（二）堅持業務素質的基本地位

新的時代要求教師不僅傳授前人驗證過的科學結論，而且要講授科學研究和探討其中的新成果。所以作為知識的傳播者和創造者的高校教師，要不斷的學習、探討和掌握新的科學知識，因為沒有廣博和深厚的知識功底很難應對學科相互滲透、科技發展不斷綜合化的趨勢。同時，因為教學過程不是簡單的知識轉移。所以教師的業務素質不但包括對教師知識總量方面的要求，還包括對教師的知識質量和知識結構方面的要求。因此，鼓勵教師自身業務素質的提高是建設整體教師隊伍素質的基本要求。

（三）以人為本發揮師德師風建設的靈魂作用

教師作為“人類靈魂的工程師”，其一言一行都會對學生產生影響，故一定要在思想政治上、道德品質上、學識學風上全面以身作則，自覺率先垂范，這樣才能真正為人師表。一個合格的高校教師首先應當在思想和行為上成為學生的楷模和典范，應當用自身的人格魅力去感染學生。對教育事業的熱愛與忠誠，是教師的立身之本。只有安心本職工作，才能將所有的聰明才智用于教學和科研，才能使教學的勞動付出取得最佳的效果。而教師以身作則、為人師表更是激發學生學習動力和上進心的無聲力量。

三、優化師資隊伍的發展環境

（一）創設師資隊伍發展的良好環境

首先，創設良好的科研工作條件，以科研促教學。好的工作條件則易于出科研成果，使個人才智得以發揮，抱負得以實現。工作條件應包括從事教學科研工作的實驗設備、工作用房、項目經費、圖書館、信息網絡、校內外交流、學術氛圍等學校的綜合工作環境。其次，創造和諧的人際關系氛圍。學校整體思想政治工作狀況與人際關系有關，政治思想和行政管理工作要圍繞這一方面來進行。再次，關注教師的生活條件。特別要進一步改善中青年教師工資待遇，加強學校文化娛樂設施和服務設施的建設，爭取做到以科研激勵人、以待遇吸引人，從而保證師資隊伍的健康發展。

（二）加強中青年教師的培養

首先，在培養青年教師的指導思想中，一定要處理好整個隊伍與重點人物、集中扶持與參與競爭、綜合素質與學術水平的關系，“首先，要把更多的精力放在提高整體隊伍的綜合素質方面，鼓勵參與競爭。同時，扶持一批高學術水平的重點人物，以提高整體水平、增強綜合實力。”[5]其次，對青年教師的價值觀、事業心、學風、組織能力以及創新精神、合作精神要嚴格要求。在管理中，對工作量、教學成果、論文著作、獲獎情況和實際貢獻等應進行嚴格考核和評價。其三，要給青年教師壓擔子，充分信任、放手使用，以激勵青年教師鉆研業務的積極性。其四，對青年教師要精心培養并將這項工作制度化。要進行各種上崗培訓，加強學術研究，并經常安排研討活動，鼓勵和支持參加校內外學術活動等。

（三）完善教師隊伍的培訓

高等學校要從戰略的高度出發，把教師培訓，提高教師綜合素質作為師資隊伍建設的一個重要方面。首先要加強教師培訓，激發教師注重提高自身素質的自覺性和更新知識、提高能力的強烈愿望，使教師培訓工作由學校行為轉變為教師的個人行為；其次要保證培訓資金的落實并足額到位；其三，要廣開渠道，多想辦法，為教師提供更多的進修機會和條件，不僅要采取多層次、多渠道校內外結合的方法，鼓勵教師攻讀學位、提高水平。此外還要積極創造條件，鼓勵并支持更多的教師走出國門、留學訪問，開展國際學術交流，幫助他們拓寬視野，緊跟世界先進水平和學科前沿，促進教師整體素質的提高

結語： 總之，教師職務評聘工作是高校人事管理工作的一項重要內容是師資隊伍建設中的一個重要方面。因此，在高校師資隊伍建設中通過教師職務評聘制度的改革，調動廣大教師教書育人的積極性與創造性，并建立一支結構合理，相對穩定、高水平、高素質的教師隊伍。

參考文獻

[1]謝仁杰，高校人事制度改革需要觀念與理論創新[J]。中國高等教育，2002（5）：32-33

[2]謝村，淺談高校教師職務評聘工作存在的問題與對策[J]中南民族大學學報2003（5）180-182

[3]鄧小平文選；第2卷[M]北京人民出版社 ，1994；104

[4]江澤民論有中國特色社會主義；專題摘編[M] 。北京中央文獻出版社，2002；265

[5]牛維麟，新世紀高校師資隊伍建設的若干思考[J]中國高等教育，2001（20） 36-38