民辦高職院校教師流失的原因分析與對策

羅　韜　余　超

我國的民辦高校從二十世紀80年代初發展至今經過二十幾年的發展，在數量、規模上都有很大的發展，它已成為了我國高等教育體系的一個重要組成部分。民辦高校在蓬勃發展的同時,也面臨著一些挑戰，師資隊伍普遍比較薄弱，其中一個突出問題是教師流失嚴重，教師的流失造成整個師資隊伍的不穩定，從而制約了民辦高校的發展，影響了人才的培養，同時也暴露出了民辦高校在人才管理、用人機制等方面存在的問題。當然除了學校自身的因素外，由于普通高校在校生的增多、教學任務加重， 有的普通高校開始返聘退休教師， 因此在外兼職教師越來越少， 勢必導致民辦高職兼職教師的比例減少。長期的“借雞生蛋”，也是民辦高職師資短缺問題必然長期存在的重要因素之一。學生沒有長期的專任教師，對學校的信任就會缺失，從而釀成學生的流失,惡性循環將是無法避免。由于篇幅所限,本文僅從民辦高職院校內部和教師自身兩個方面加以分析和敘述。

一、民辦高職院校人才流失的界定

職業流動是指勞動者在不同地理區域范圍內或不同職業種類間的職業變動，是勞動者尋找或變換職業的基本現象。“職業流動主要包含兩種類型，一是內部流動(人事變更)，二是由內向外的流動(人才流失) 。至于由外向內的人才回流則是兩種類型的流動被充分激活后產生的積極效應。另一種情況即是非良性流動狀態。”職業流動是人力資本發揮其最大效用所必需的，只有合理的流動，才能激發出職業學校教師的創造力和開拓精神。而頻繁流動、變更崗位造成人力資本的內耗，也是不合理的，必然會造成人才的隱性流失。

民辦高職院校的人才流失可以從五個方面進行界定：首先是在一定地域空間內的界定。人才的流失是在一定的地域范圍內界定的，研究的空間不同其流動與流失也有本質的區別。其次是民辦學校和同類公辦學校的界定。民辦職業學校與公辦學校的辦學主體不同，其性質是有區別的。再次是職業學校和普通學校的界定。職業學校與普通學校是我國教育事業的兩個方面，雖有共同之處，但教育目的互為補充，是我國教育不可缺少的兩個部分。然后是否繼續從事教育工作的界定。最后是隱性流失和顯性流失的界定。

二、民辦高職院校造成教師流失的原因分析

（一）管理用人的思想問題

民辦高校目前尚處于發展的初期階段，也是一個資本的原始積累階段，這也決定了它目前的辦學特征：強調規模效應和低成本運作。因此，民辦高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓、師資培訓投入嚴重不足的問題。因此“拿來”主義是很多民辦高校的用人標準之一。而我們的教師是一個相對較高素質的人才群體，他們工作追求自主性，擁有獨特的價值觀，而一些民辦高校由于在用人戰略管理層次中就出現了上述的用人哲學，也必將導致管理方式極端“行政化”、缺乏良好的評價機制和分配機制等等，其結果就是“用人”而不“育人”，這些都會導致教師的不滿和失望。

（二）民辦高職院校內部管理制度不健全

對于民辦高職院校內部管理機制不健全的問題存在很多方面，下面僅從兩個方面加以敘述。

1、招聘計劃的擬定。

民辦職業學校的招聘基礎工作薄弱，招聘前一般沒有科學系統地進行師資規劃和人力資源調配，多數情況是出現空崗時才開始招聘; 招聘過程缺乏專業測評人員，招聘過程也不規范。這樣在教師招聘上不能通過市場調節。

2、留用。

對在崗人員很少進行崗位調查和評價，用人上缺乏人文精神，抓不住人心。民辦職業院校吸引優秀教師的明顯優勢在薪酬上，但在激勵和留用人才方面，薪酬的作用并不明顯。人在工作過程中除了得到企望的報酬，還比較注重工作的穩定性、社會形象、地位及個人發展等問題。這些心理需求都是民辦高職院校難以滿足的。首先，民辦高職院校在招生上有較大的波動性，所以這類學校教師的工作相對不穩定;其次，民辦高職院校在社會上地位不如普通院校，滿足不了教師的社會心理需求;第三，在個人發展上，民辦高職院校在職稱評定、薪酬等方面缺乏管理，對教師職業生涯發展沒有進行合理規劃，使任職教師找不到發展方向。

（三）物質待遇偏低

由于我國民辦教育發展的特殊性，政府對民辦高校究竟是屬于企業單位和事業單位的界定，在政府實踐中存在著不清晰的情況，這兩種不同的劃分，按照我國現行的保障體制，民辦高校的社會保障機制為企業性質，而公立高校是事業性質，二者的待遇差別大，然而民辦高校對待老師的待遇，大多采取企業式的管理模式，缺乏將兩者合理結合的能力，就造成教師普遍心理缺乏安全感，繼而導致對民辦高校事業的歸屬感不強。因此，長期以來物質待遇問題，是民辦高校都很難吸引到優秀的、高素質的教師的主要原因，同時也是專職教師離開學校的重要原因之一。

三、教師自身的因素

（一）物質方面

馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。其中低層次的需要被稱作是缺失需要，這里的缺失需要即基本的物質需要。物質方面主要指高校教師的個人勞動付出和所得到的報酬的比例關系，教師的貢獻和學校給予的回報如果成正比例關系的話，教師就會產生進一步的自我激勵，工作也因此會更加積極和熱情。相反，如果成反比例的話，教師會產生失落感，積極性降低、熱情泯滅。另外，工資待遇上的降低會使教師產生“人為財死，鳥為食亡”的選擇傾向。

（二）心理方面

首先是公平感。亞當斯(J.S.Adams)的公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績，并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要通過自己和別人的橫向比較和自己過去和現在的縱向比較從而得出是否合理。其次是克雷頓·奧爾德弗(Clayton。 Alderfer)的“受挫回歸”的思想。即當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。也就是說如果教師的辛勤勞動和科研成果得不到領導的賞識和提拔的時候，會產生懷才不遇的感覺，從而變得平庸和不思進取，學校也就因此失去了一位前途無量的優秀教師，這種現象可以說是教師的“隱性流失”。再次是戴維·麥克利蘭(Davido-CoMcClelland)的成就動機理論。他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要:成就需要——爭取成功希望做得最好的需要；權力需要——影響或控制他人且不受他人控制的需要;親和需要——建立友好親密的人際關系的需要。高校教師如果缺失了基本的治學權利或者教學和科研的環境不和諧，很容易進行新的選擇來滿足自身的動機。最后是雷德里克·赫茨伯格(FredrickoHerzberg)的激勵、保健因素理論(雙因素理論)。激勵因素包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。這些因素的缺少，會使人產生消極的情緒。

四、解決民辦高職院校教師流失對策

(一)轉變治校管理觀念，深化人事認識制度改革，逐步建立起合理的師資管理模式。

首先，高校的治校理念由集權化向民主化的轉變將有利于形成良好的校園環境，有利于發揮教師的積極性、主動性和創造性，有利于增強教師的主人翁意識，有利于高校的健康持續地發展。其次，改革高校人事制度，對優秀人才不拘泥于常規大膽起用，合理派用，實行獎勵、晉升、職稱評定與教師的實際工作量、工作的難易程度、科研任務完成的結果等綜合因素進行全面的評定與考核。最后，從實際中不斷摸索出一條適合本校長遠發展的教師管理模式，盡量避免內部招聘和近親繁殖所帶來的負面影響。

（二）切實提高教師待遇，注重薪酬制度建設

薪酬是人力資源管理的一個重要環節，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。物質需要是人才的第一需要，民辦高校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經濟相適應的教師的工資福利制度。同時應建立一套科學的教師評價體系和有效的獎勵機制，教師工資收入應與其崗位的要求，教學工作量、教學質量掛鉤。為鼓勵教師為學校多作貢獻多出成果，也應建立相應的業績津貼，如課時科研津貼等。為吸引學科帶頭人和高層次人才則可實行高額年薪；要運用獎金的調節作用，可以起到褒揚先進、鞭策后進的作用。

（三）將職業規劃理論引入，合理運用

著名管理專家諾思威爾對職業生涯規劃內涵的界定是:個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為自己實現職業目標而確定的行動方向、行動時間和行動方案。

同時，根據生物社會生命周期階段與任務的理論，以及民辦高職院校教師(35歲以下)年齡的特點，將民辦高職院校教師的職業規劃劃分為3個階段(見圖1)。第一個階段，24歲左右，即A點附近，為適應階段，民辦高職院校應幫助教師建立迅速成為合格大學教師的職業目標，并提供各種教學技能培訓和交流的機會;第二個階段，24歲至30歲，即A至B區域，是發展階段， 民辦高職院校應幫助青年教師建立提高自身素質和水平的目標，適度減輕青年教師的教學任務，通過考研、考博，在職攻讀碩士、博士等方式，讓青年教師獲得個人發展，從圖示可以看出，在這一階段，青年教師的個人發展需要得到最大程度的滿足;第三個階段，30至35歲，即B至C區域，是自我價值開始實現的階段，高校應幫助青年教師建立逐步實現自我價值的目標，并提供較大的工作平臺和空間，如適度放寬青年教師申報國家級或省級課題的條件，給予青年教師建立重點實驗室的資金資助，對優秀青年教師大膽破格提拔。

總之，民辦高職院校要做到：“待遇留人，事業留人，感情留人”，從而實現高校的有效、持續、健康、快速的發展，最終達到教師和學校的共同成長。

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（作者簡介：羅韜（1981—）女，現任陜西電子信息學校工程技術部教師，2006級重慶師范大學職教師資學院管理科學與工程專業碩士研究生，研究方向是教育經濟管理。余超（1982—）男，重慶師范大學管理學碩士，現工作于重慶傳媒職業學院教務處，研究方向是人力資源與經濟增長。）