淺析可雇傭性的人力資源管理

沈烈志

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

內容摘要：建立基于可雇傭性的人力資源開發體系，從而發展組織與員工的合作共贏關系，是未來人力資源管理的必然趨勢。本文解釋了可雇傭性的內涵和特點，在此基礎上提出促進其發展的措施。

關鍵詞：可雇傭性 雇傭關系 人力資源管理

隨著知識經濟的發展，雇員個體受教育程度、專業化水平、個性化特征等的差異也在擴大，不少知識型員工也不滿足傳統的雇傭關系，要求實現自我價值的呼聲日益高漲。這樣，舊的契約規范被打破后，亟待新的雇傭契約給予取代。

可雇傭性的內涵及特點

面對基于可雇傭性的新型雇傭關系，企業的人力資源管理也必須做出調整，采取與提升員工可雇傭性相適應的管理策略和管理措施，提供各種資源和機會來提升員工的可雇性。

早在20世紀80—90年代，國外很多學者和權威機構就已開始對可雇傭性技能和可雇傭性進行研究。目前，可雇傭性以及可雇傭性技能的定義因時間、國家、研究者、研究機構以及視角的不同而各不相同。一種常用的定義是可雇傭性指的是個人獲取就業的能力，這種能力包涵知識、技能、態度和潛力等特征。

一般來說可雇傭性包涵具有以下特點：一種與職業相關的綜合能力，這是就業的基本前提；以雇員為主體的多維概念，它既是一個與個人特征相關的絕對緯度，也是一個與經濟社會發展、勞動力市場相關的相對緯度，這在當前全球金融危機環境下，表現得相當突出；動態發展，隨著時間的推移和環境的改變，雇員的可雇傭性必須持續改進，以適應這種變化；綜合作用的結果，不僅涉及個人，還涉及到政府、高等教育機構、勞動力市場和企業等方面。

基于可雇傭性的人力資源開發與管理策略

（一）建設與可雇傭性相容的企業文化

傳統的雇傭契約強調員工與雇主之間是建立在利益基礎之上的勞動關系，企業把員工當成企業資產的一部分或占有的資源，并且通過管理約束手段來維系這種勞動關系，單純強調效率。新的雇傭關系應該建立企業與員工之間平等的合作關系，以感情為連接紐帶，樹立利益共同體、命運共同體、事業共同體的觀念，以企業愿景激勵為手段維系勞動關系，以實現雙贏的結果。企業還應拋棄傳統的忠誠觀念，應從員工發展需要來審視離職行為。為了提升雇員的可雇傭性，企業還必須提倡和營造與可雇傭性相容的企業文化，這種企業文化強調終身學習，通過倡導終身學習理念使雇員不斷升級他們的知識結構，這種文化能夠鼓勵創新。

（二）幫助員工培育自我職業發展能力

在傳統的契約中，企業與員工之間的雇傭與被雇傭的關系，是管理與被管理的關系，這種關系的結果是依賴性高的員工和缺乏活動的團隊。在新的契約中，員工與雇主共同承擔責任，以保持組織內部和外部的可雇傭性。雇主的責任在于向員工提供評估和發展他們技能的工具、開放的環境以及機會，幫助員工進行職業生涯規劃，促使員工有針對性地提高自身的雇傭技能，并以更高的生產率履行對組織目標和團隊的承諾。因此，企業通過建立自己的職業管理中心，以更加專業化的工作對員工的動機、特質、自我概念(態度、價值觀及自我印象)進行評估。組織如果能根據員工的核心動機和特質，就能制定有針對性的職業能力發展計劃，開發員工的知識和技能。

（三）加強職業培訓以提升雇員的可雇傭性

經濟全球化所推動的企業管理革命，短期的、臨時的雇傭關系所占的比重越來越高。這種趨勢導致很多企業的人力資源開發與培訓呈現彈性的傾向，雇主在員工開發投資、項目選擇、組織形式、計劃制定以及效果評估等環節上都擁有了更大的彈性。但是，這種方式導致雇員業績不佳、工作效率低下等問題。筆者認為，為了提升員工的忠誠度，提高企業競爭力，企業仍有必要加強雇員的培訓，通過可雇傭性培訓來提高他們的自我開發技能、人際技能、可營銷技能以及技術技能。當然，可以以一種新的方式來對員工進行培訓，比如可以把培訓工作交由行業協會負責，由企業根據一定指標繳納會費，這種方式仍然是把培訓當成企業的長期福利，而且這種形式還能促進行業內的交流與知識共享。

（四）拓展可雇傭渠道

現代企業應為員工豐富社會關系網絡，這種做法能夠得到雙贏的結果，企業能夠獲取所需的員工，而企業中崗位與能力不匹配的員工也能通過這種途徑獲取新的工作，而且對于社會來講可以大大減少尋找工作的搜尋成本。企業可以在這方面為員工提供幫助，如鼓勵員工參與同業交流活動，參加各種職業團體和協會，參與行業性的研討活動等，這樣同樣可以使員工與業內精英進行交流，找出自身差距，提高可雇傭性。企業的人力資源部門可以同政府、行業協會等機構建立信息共享平臺，通過信息共享平臺將自己的一些資源和服務提供給別人，以此來換取自己所需的資源和服務。

參考文獻：

1.宋國學.大學畢業生的可雇傭性技能:國際研究及其對中國的啟示[J].內蒙古財經學院學報，2008

2.吳國權，張偉.基于勝任特征的可雇傭性研究[J].山東科技大學學報（社會科學版），2007