金融危機(jī)下如何激勵(lì)企業(yè)核心員工

【摘 要】本文在分析激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，深入分析了核心員工的涵義及特征，然后針對(duì)核心員工的特征運(yùn)用激勵(lì)的原理就金融危機(jī)下如何激勵(lì)企業(yè)核心員工提出了一些建議，以期對(duì)解決金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的困境有所幫助。

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī) 激勵(lì) 核心員工

一、激勵(lì)概述

1.激勵(lì)的涵義

激勵(lì)(Motivation)既是一個(gè)心理學(xué)概念，又是一個(gè)管理學(xué)概念。心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是人類行為自我激發(fā)的精神狀態(tài)，激勵(lì)則是對(duì)動(dòng)機(jī)的啟發(fā)和刺激；而管理學(xué)家認(rèn)為，激勵(lì)是促使實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足個(gè)體愿望而努力的一種策略和意愿。激勵(lì)，作為人力資源管理的一項(xiàng)職能，是根據(jù)某個(gè)具體目標(biāo)，為滿足人們生理及心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過(guò)有效地啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。簡(jiǎn)潔地說(shuō)，激勵(lì)就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的熱清。

2.激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）誘導(dǎo)因素集合，（2）行為導(dǎo)向制度，（3）行為幅度制度，（4）行為時(shí)空制度，（5）行為歸化制度。

二、核心員工的內(nèi)涵及特征

1.核心員工的內(nèi)涵

員工作為企業(yè)的人力資源，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。然而，并非所有的員工對(duì)于企業(yè)都具有同等重要性，有些員工是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵成員，有些員工是企業(yè)的普通職員，還有些冗余員工則是企業(yè)的包袱。核心員工作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，雖然所占比例很少，但卻是企業(yè)中最重要的人力資源。企業(yè)核心員工是指員工隊(duì)伍中擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位上任職、具備很強(qiáng)的企業(yè)忠誠(chéng)感、并為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)做出突出貢獻(xiàn)的那部分群體，也可以稱為企業(yè)關(guān)鍵員工或骨干員工。核心員工是企業(yè)的精英與骨干，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大，他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用,一旦離開企業(yè)在短期內(nèi)很難找到合適的人選來(lái)代替。

2.核心員工的特征

簡(jiǎn)單地說(shuō)，核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的關(guān)鍵人物。根據(jù)核心員工內(nèi)涵的界定核心員工通常具有以下四個(gè)基本特征：

（1）核心員工擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能；（2）核心員工在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)；（3）核心員工具有強(qiáng)烈的企業(yè)忠誠(chéng)感；（4）核心員工為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)。

三、金融危機(jī)下如何激勵(lì)企業(yè)核心員工

1.薪酬激勵(lì)

金融危機(jī)給企業(yè)薪酬變革創(chuàng)造了良好的外部機(jī)遇。在金融危機(jī)的背景下，企業(yè)的影響力大幅增加，這種增加來(lái)源于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)給員工所制造的心理壓力，員工拒絕薪酬變革方案的后果極有可能是幾個(gè)月找不到工作，基于外部環(huán)境所帶來(lái)的談判優(yōu)勢(shì)，企業(yè)推進(jìn)薪酬變革（包括減薪）往往會(huì)遭遇較小的阻力。因此，企業(yè)可以通過(guò)薪酬變革，削減非關(guān)鍵和支持性崗位的數(shù)量，將這些人的預(yù)算在薪酬及激勵(lì)政策向核心員工傾斜，從而提高核心員工的薪酬水平，提供給核心員工對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平的薪酬。如可以建立特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等），由于金融危機(jī)的影響，即使業(yè)績(jī)沒(méi)有完成，對(duì)于成績(jī)表現(xiàn)依然優(yōu)秀的核心員工進(jìn)行特殊（額外）的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于核心員工的重視。也可以重新設(shè)定薪酬體系和結(jié)構(gòu)，減少員工固定工資的比例，降低剛性成本；增加獎(jiǎng)金的激勵(lì)方案，增加柔性成本，從而隨時(shí)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的企業(yè)效益下滑的局面，還可以起到有效激勵(lì)員工的效果。

2.環(huán)境激勵(lì)

在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)的核心員工無(wú)論是在心理上還是在行為上都會(huì)出現(xiàn)一些恐慌，如有些核心員工可能情緒很低落，沒(méi)心思工作；而又有些核心員工顯得很怨憤，對(duì)企業(yè)處處抱不滿的態(tài)度，甚至不服從上司的安排，消極怠工等，有的核心員工甚至?xí)_始謀劃自己今后的去路；有的核心員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而影響核心員工的工作士氣，降低其工作效率。因此，企業(yè)要為核心員工營(yíng)造一個(gè)積極、進(jìn)取、安全的環(huán)境，從而激勵(lì)員工提高工作效率。具體說(shuō)來(lái)，首先需要與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，防止由于信息不對(duì)稱而使員工產(chǎn)生疑慮。其次，企業(yè)要及時(shí)提出改善方案，穩(wěn)住員工的心態(tài)。要出臺(tái)一些有利的人力資源管理政策，既為員工鼓舞士氣，樹立信心，也為企業(yè)文化的鞏固和企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)進(jìn)行一種造勢(shì)。

3.能力激勵(lì)

在金融危機(jī)的影響下，核心員工現(xiàn)在的社會(huì)壓力越來(lái)越大，既要考慮現(xiàn)在的企業(yè)能不能繼續(xù)干下去，萬(wàn)一哪天企業(yè)倒閉了，他得另謀生路，又要考慮離開這個(gè)企業(yè)后，他自己能干什么。所以，企業(yè)必須提供給核心員工一個(gè)不斷成長(zhǎng)的企業(yè)環(huán)境，讓他在企業(yè)不會(huì)覺(jué)得自己落伍了，即使將來(lái)?yè)Q一個(gè)工作環(huán)境也不用擔(dān)心自己勝任不了。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)滿足核心員工這方面的需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高核心員工的能力，為他們能承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及從事不同崗位工作打好基礎(chǔ)。當(dāng)然，由于金融危機(jī)的沖擊造成的培訓(xùn)資源的緊缺，企業(yè)可以考慮削減外部培訓(xùn)投入，調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，把一些可以通過(guò)內(nèi)部講師傳授的課程納入企業(yè)的計(jì)劃。忙時(shí)打仗，閑時(shí)練兵，利用好這個(gè)時(shí)期加強(qiáng)對(duì)核心員工的培訓(xùn)，等到經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候，企業(yè)就有足夠的人才資源滿足其發(fā)展的需要。

4.成就激勵(lì)

如果員工在公司里沒(méi)有成就，得不到別人的認(rèn)同，即使領(lǐng)著豐厚的薪水，他們也會(huì)考慮離開，尋找自己能夠開心的工作，所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。具體來(lái)講，可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。首先是組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性和積極性。企業(yè)要讓核心員工更多地參與到在金融危機(jī)影響下企業(yè)遇到的許多難題的解決中來(lái)，越是在企業(yè)處于困境中，越需要所有員工齊心協(xié)力，共同出謀劃策，共度難關(guān)。其次是目標(biāo)激勵(lì)。受金融危機(jī)的影響，企業(yè)原來(lái)的一些發(fā)展目標(biāo)可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)或一些計(jì)劃要延緩執(zhí)行，但是企業(yè)不能因此就沒(méi)有明確的發(fā)展方向，還是應(yīng)該制定明確的目標(biāo)，并為核心員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)核心員工的斗志，激勵(lì)他們更出色的完成工作。

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本文為中南林業(yè)科技大學(xué)青年科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目“企業(yè)知識(shí)型員工管理研究”成果之一。作者簡(jiǎn)介：曾月征（1975-），女，湖南益陽(yáng)人，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院講師，碩士，主要從事人力資源管理研究。

(作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）