我國政府人力資源管理外包可行性探討

師龍陽

【摘 要】在20世紀80年代，人力資源外包作為管理外包的一種，在企業領域應運而生了。隨后對服務型、企業化政府的呼聲日漸高漲，一些西方國家政府也開始嘗試將部分公共部門進行改革并進行外包管理。我國在30年成果豐碩的經濟改革開放后，逐漸面臨政治體制與經濟體制間的摩擦，而對于“大社會，小政府”的需求不斷提高，我國政府人力資源管理的多樣性發展也逐漸顯露出來。

【關鍵詞】人力資源管理 外包 政府部門

一、人力資源管理外包的含義

“外包”一詞來源于加里?哈默爾和普拉哈拉德的題為《企業的核心競爭力》的文章，其核心思想是企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本有事和專業知識的企業。當代著名管理大師彼德?德魯克指出：“在10年到15年之內任何企業中只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采用外包的形式。”

所謂人力資源管理外包（Human Resources Outsourcing）是管理外包的一種，指的是企業為了降低人力成本、實現效率最大化，將人力資源事物中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業機構管理。人力資源管理外包是社會分工精細化的產物，其目的在于幫助企業從輔助性的人力資源工作中解脫出來，把更多的精力集中在企業的主營業務與核心優勢上。

人力資源管理外包可分為全面人力資源管理外包和部分人力資源管理外包。如果組織規模較小，全面外包可以使組織集中精力于核心業務的增長，同時可以保證高素質人員的需求；如果組織規模較龐大，在保留部分人力資源只能同時，把一部分人力資源只能外包出去，會使成本效益更合理。

二、我國政府部門人力資源管理外包的理論依據

1.成本交易理論

交易成本理論最早是由科思提出來的，它的提出最早是分析企業的交易成本。他認為，如果一樁交易的內部成本大于外部成本的時候，企業就應該選擇外包的方式來經營這項業務。我們現在在討論政府人力資源外包的時候，也可以借鑒這個理論來分析。當前我們所提倡建立的企業家型政府，就是指政府的很多工作可以按照市場的模式來運作，政府的人力資源管理也不例外。例如，政府人力資源管理中的雇員和后勤人員的招聘、人員培訓、績效考核等等，很多都可以外包給專業的機構來做。這樣可以節約政府在人力資源管理中的交易費用。

2.有限政府理論

在行政管理理論中洛克的有限政府理論所提倡的就是政府最好作為一種守夜人的角色，就是說就可能的將更多的職能下放給社會來承擔。政府相關職能的外包就是政府下放職能的一種很好的選擇。

3.核心競爭力理論

核心競爭力是指企業長期形成的、獨特的、不易被對手、蘊含于企業內質中的支撐企業過去、現在和未來的競爭優勢，是企業在長期競爭環境中取得主動權的核心能力。企業可以著重抓自己具有核心競爭力的項目，而那些相對次要一些的職能則可以交給那些專業的外包機構來做。核心競爭力理論說明，政府應該將次要的服務性智能轉交與專業的人力資源機構完成，從而突出自身的核心競爭力。

4.帕累托最優理論

帕累托最優指的是在某種配置下不可能由重新組織生產和分配來使一個人或多個人效用增加，而不使其他人的效用減少。政府部門人力資源帕累托最優，指的是在政府組織中人力資源的配置以達到這樣一種狀態：在不損害其他組織或整體社會利益下，任何一種人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來使本組織效用變大而不損害其他組織或整個社會的利益。該理論說明政府組織中應人盡其才，每個人都在自己最合適的工作崗位上發揮最大作用。

三、我國政府人力資源管理現狀及管理外包難點

1.外包對外部專業技術人才的急切需求與政府信息安全的矛盾。政府人力資源管理職能外包給專業的外包機構提高了政府的工作效率，但是不能忽視的一點就是政府機密信息可能面臨泄漏的危險。人力資源外包管理外包在企業中的應用已經出現過導致企業機密泄漏的情況，給一些企業造成了重大的損失。政府人力資源管理外包如果導致政府機密信息的泄漏，那后果將是非常的嚴重。

2.政府人力資源管理外包所帶來的人員安置問題。政府人力資源管理外包除了帶來政府效率提高的結果以外，另外一個直接結果就是政府的減員。也就是說，原本政府內部從事人力資源管理的一批人員很多要分流。對政府來說是一個需要慎重處理的問題，就是要妥善的做好政府人員的分流、安置工作。因為這些人員有很多都曾經為政府服務了多年，如果不做好這些分流人員的安置工作，不但讓分流人員會覺得心里難以接受，同時也會讓仍然在政府里工作的人員工作不安心、積極性不高。

3.傳統人事選拔制度與人力資源管理外包間的沖突。我國傳統的政府人事管理制度是在計劃經濟體制下發展而來的，人事選拔自下而上。人力資源管理外包將使部分職能人員通過雇傭而非選拔產生，并且不向上級部門升遷，這與現存我國組織人事管理制度將產生一定沖突。

4.傳統工作思維與管理外包間的認知沖突。在我國傳統政府人士管理制度長期形成的工作思維、工作方式以及工作慣性依然對當前我國政府的人力資源管理產生著極大的制約。2005年，我國頒布了《公務員法》，并在2008年底頒布《公務員培訓規定》、《公務員獎勵規定》、《公務員考核規定》三個試行規定，首次提出“公務員退出機制”，這對于我國政府部門的人事管理來說是一個大的進步，無論是在公務人員的甄選、培訓，還是考核等各個方面都取得了一定的進展。但其總體來說仍然停留在傳統的人事管理層面，與政府部門的使命與戰略

不相符合。一方面很難吸引整整優秀的人才，另一方面難以給人才充分的發展空間。

四、我國政府部門人力資源管理外包的內容與方法

1.我國政府部門人力資源管理外包的內容

我國的政府人力資源管理的內容可以概括為：人力資源規劃,包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取,主要指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發、維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證,開發主要指通過績效管理,對公務員進行培訓或進修,提高公務員的素質,進一步發揮自身的潛能。

我們首先對政府人力資源進行分類，一般說來，可以將政府人力資源分為以下幾類：公務員、政府雇員、勤雜人員等。其中，政府雇員和政府勤雜人員這兩類人員是市場化的產物，可以采取全部外包的模式。根據公務員定義，必須同時具備三個要點的工作人員才是公務員法所稱的公務員。由于我國實行的是黨組織考察選拔干部原則，因此很多涉及到黨的人事管理方面的不能進行管理外包。

具體的來說，對于政府人力資源中公務員這一群體，我們在對他們的人力資源管理上的職能外包要相對慎重一些，因為這一群體是政府的核心人員，他們中的很多人掌握有政府的很多內部機密。首先，我國公務員選拔主要采取考試的形式，這可以說是現行最主要的選拔方式。在組織考試選拔這一點可以考慮引入外包機制，即在考試內容、結構設計方面，及選拔過程方面通過政府部門的指導，并在必要時采取合作的方式，引入專業的人力資源管理機構參與其中。其次，公務員培訓具有專業性，可以實現培訓的外包。現有的模式如MPA的開設，就是將行政能力培訓外包給高校。但要注意培訓內容的優化，在加強理論知識培訓的同時，更重要的是進行實踐工作技能的培訓，利用盡可能多的外部資源來提高公務員隊伍的素質。如計算機技能、外語技能、電子政務等方面技能的培訓與考核，完全可以進行管理外包。再次，對于公務員的績效評估。考慮到政府工作機密性或政府核心職能的需要，對于公務員的績效評估，目前難以完全實現外包。但是可以通過與專業機構合作，參考市場化的考核機制，構建公務員考核體制。

2.我國政府部門人力資源管理外包的方法

（1）選擇服務商。一般考慮以下因素：一是專業機構的信譽和質量，選擇市場評價高，服務質量好的機構才能保障外包工作的有效性；二是服務的價格，根據交易成本理論，服務的市場價格應該低于政府自己管理的成本，以免本末倒置，帶來不必要的浪費；三是衡量自身需要，政府部門應該根據本單位人力資源管理工作量的大小及具體工作內容與性質，選擇合適的服務商；四是確定外包時間，若是長期性，周期性的外包工作，應確定一個或幾個固定的服務商。

（2）具體實施。對于政府部門，在選擇合適的服務商后，首先要與專業管理機構簽訂詳細的人才外包協議，明確、規范雙方權利和義務，避免產生糾紛；其次，向外包機構提供詳實的相關資料，建立檔案系統；最后，協助外包機構做好調研工作。

經過以上分析可以看出，政府機構在一些方面可以通過人力資源管理外包來優化管理結構，提高行政效率，以滿足公眾對政府的要求。同時，管理外包并不是簡單的“包出去”的問題，而是通過一系列的手段去除人員冗余，優化行政結構，使政府機構真正滿足經濟發展及公眾的需求。

參考文獻：

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［2］梁桂蘭.人力資源外包提高政府和興競爭力的有效途徑.

［3］王學棟，楊燕東.管理外包：我國政府部門人力資源管理的新模式.

［4］戴維?奧斯本 特德?蓋布勒.改革政府：企業家精神如何改革著公共部門.