新建本科院校教師培養體系和培養模式研究

王　婧

新建本科院校，多為在原高等專科學校的基礎上或依托某高校建立和發展起來的，隨著辦學規模的擴大、辦學層次的提高以及人才培養目標的變化，對原有師資隊伍的數量和質量都提出了更高的要求。如何加強師資隊伍內涵建設，創建自己的特色和優勢，為社會培養出合格的本科人才，是擺在新建本科院校面前的重要課題和艱巨任務。

一、新建本科院校師資隊伍存在的問題

1師資規模與在校生規模未能同步協調發展。師資隊伍總體規模偏小，生師比偏大，教師承擔的教學工作量較重。

2缺少領軍人才。在國內外有影響的高水平領軍人才、學科帶頭人、大師級人物偏少，尤其中青年教師中一流撥尖人才更少，吸引、匯集和孕育大師的條件不夠完善，吸引力不足。

3師資隊伍結構不盡合理。具有碩士以上學位的教師比例偏低，高級職務教師總量偏小，某些重點學科的高級職務教師人數明顯不能適應學科發展的需要，存在結構斷層現象。

4自主培養、人才脫穎而出的體制、機制尚待完善。與師資引進的力度相比，學校在師資培養方面相對不足，有效支持教師專業成長和發展的教育培養體系還不夠系統、完善，渠道不夠通暢，途徑較窄。

5人事制度改革尚未到位。師資隊伍建設受到體制方面的制約，考核評價體系改革滯后，人才的競爭和激勵機制有待進一步加強。

6教師的教育觀念有待更新。競爭意識、創新意識比較薄弱，學術氛圍不夠濃厚，教師的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮。

二、新建本科院校加強教師培養的重要性

學校擁有人才數量的多少、素質的高低，決定著學校的人才培養質量、科技創新能力和服務社會能力，體現出學校的綜合實力和辦學水平。學校發展最根本、最有效的途徑就是全面推進人才強校戰略，加強人才隊伍建設，不斷提升自身的核心競爭力。通過大力引進具有教授、副教授職務和博士學位的中青年骨干教師，可以擴大師資規模，優化師資結構，降低生師比例。但在人才競爭日趨激烈的今天，新建本科院校在引進高層次人才上面臨著經費少、基礎弱、缺乏研究平臺和學術團隊等諸多困難和制約因素。

要建立一支素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍，除有計劃地補充新教師外，主要還應該依靠對現有教師的培養，即“立足于培養、著眼于提高、有選擇引進”，由引進借鑒為主轉向自主創新為主。師資培養是提高教師素質的有效途徑和師資隊伍建設的重要環節，新建本科院校的師資培養普遍缺乏統一、有效的教師培養指導體系和相關的配套機制，培養模式也不能適應教師多樣化、個性化的需求。因此，通過現有條件，制訂教師發展規劃，創新管理機制，建立符合本校校情和教師成長規律的分層開發的教師培養體系，探索多元化的教師培養模式是學校事業可持續發展的關鍵。

三、構建分層開發的教師培養體系

1擘科帶頭人的培養。建立學科帶頭人的培養激勵機制，以吸引、遴選、培養一批“高層次創造勝人才”為戰略重點，培育各學科的領軍人物，實施“學科帶頭人培養計劃”。本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件進行選拔，設立專項資助培養經費；有計劃、有重點地選送培養對象出國訪問、深造，提高他們參與國際學術交流和競爭的能力；改善教學、科研軟環境等等。學校提供充足的經費支持和必要的支撐保障條件。

實行學科帶頭人學術休假制度，以保證其有較為集中的時間進行學術研究、國內外訪問交流，鼓勵他們多出高質量的科研或果，促進重大課題的申報和完成。以優勢學科建設作為培養領軍人才或優秀人才的紐帶，使優勢學科成為促進學校發展的人才高地。進一步拓展學科的發展方向和社會適應面，鼓勵和支持前瞻性原創性研究和探索，以研究機構為依托，以重大項目、重點崗位為載體，促進特色學科優秀人才和創新團隊的脫穎而出。

2中青年骨干教師的培養。實施“中青年骨干教師培養計劃”，本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件對中青年骨干教師進行選拔。設立專項資助培養經費，為中青年骨干教師的成長和發展搭建平臺。在學校的各項工作中為中青年骨干教師提供鍛煉的機會，讓他們在工作實踐中經受鍛煉、積累經驗、增長才干，不斷提高教學科研水平和組織管理能力。多渠道為中青年骨干教師爭取海外研修機會，有計劃、有組織地選送他們出國培訓交流。鼓勵和資助中青年骨干教師在職學歷學位提升、擔任訪問學者和開展廣泛的學術交流，支持和幫助他們申報各類人才計劃(項目)，并給予人選人員相應的配套經費支持。鼓勵和支持中青年骨干教師脫穎而出，競聘上崗，破格晉升專業技術職務。

通過動態滾動培養，發揮“鯰魚效應”，促進中青年骨干教師不斷提高學術水平、創新能力和教育教學能力，成為教學科研和學科建設的重要力量，為今后成長為學科帶頭人和教學名師奠定基礎。

3青年教師的培養。青年教師是學校各項事業發展的重要后備力量，加強青年教師隊伍建設，是學校事業健康、持續發展的保證。實行青年教師導師制。學校為新聘用的未系統從事過高校教學工作的青年教師配備導師，導師一般由經驗豐富的教授、副教授擔任。通過隨堂聽課、指導課件、合作研究等形式充分發揮老教師的示范和傳幫帶作用，促進青年教師盡快適應工作環境和勝任教師崗位。

開展青年教師講課比賽，表彰在教學工作中成績突出的青年教師，鼓勵青年教師進行教學方法和藝術的探索，提高教育教學水平，在全校樹立一批良好的教學楷模。設立青年教師獎教金，充分發揮榜樣示范作用，激勵青年教師投入學校各項事業的建設和發展。積極鼓勵青年教師申報校內外科研項目，并針對不同的項目類型設立資助方案。

四、探索多元化的教師培養模式

1崗前培訓新模式。一位好教師的核心是具有合理的教學能力結構，由教學能力、學術能力、組織管理能力、自我反思能力和終身學習能力組成，這五種能力缺一不可、相互支撐。為促進青年教師能力的培養和開發，學校舉辦“青年教師教育教學能力開發研修班”作為對新進青年教師崗前培訓的重要內容。研修班圍繞青年教師教育教學能力的提高設置相關課程，邀請全國模范教師和上海市教學名師傳授經驗、答疑解惑，通過主題報告、專門討論、考察學習、交流發言、學習校史等形式，以及開展增強團隊凝聚力的主題拓展培訓，促進青年教師素質的全面提高。研修班的考核成績記入教師的個人業務檔案，作為職務聘任、晉級評優的依據之一。

2國際化培養模式。學校出臺相關政策，按照“按需派遣、擇優選派、學用一致、講求實效”的原則，選派教師到國外著名院校、科研院所擔任訪問學者，加強國際交流與合作，拓寬學術視野，提升教

師的國際學術背景和整體水平。積極拓展教師國際化培養的資源和渠道，搭建國際學術交流平臺，擴大選派規模，加大資助力度，提高進修層次，突出培養效益。每年有計劃地選派學科帶頭人和中青年骨干教師到國外進修，努力使大部分中青年學術骨干具有國外留學、研究的經歷，充分利用國際教育資源加強教師隊伍建設。

改革教師出國進修的資助機制，進修費用由學校、教師個人、國外資助三方按不同比例共同承擔，政策向中青年骨干教師傾斜，以進修成效調整學校的分擔比例和數額。根據資助經費的不同來源，教師出國進修主要有國家公派項目、省(市)公派項目、學校公派項目和自費留學等類型。根據不同的進修類型，學校給予不同程度的費用支持。

3產學研踐習模式。推行教師產學研踐習計劃，加強應用類學科教師實踐能力的培養。創建產學研踐習基地和產學研合作平臺，利用政策杠桿鼓勵教師在職或利用學術假期去企業、科研院所、政府等實際部門工作或實習，提高應用類學科中具有產學研踐習經歷的教師比例，并逐步將踐習經歷作為教師崗位聘任、考核評價的重要依據。

理論聯系實際和案例教學是我校長期的教學特色。學校和系部積極開拓渠道，形成校系建設的產學研合作平臺60余個。教師到政府、事務所、銀行等企事業單位進行實際工作鍛煉和開展科學研究，把企業發展中的實踐經驗、操作技術及最新信息運用到教學中，提高人才培養的結構和質量；同時利用自己的理論知識為企業發展提供解決問題的思路和方法建議，承擔相應的研究課題，不斷將科研成果轉化為實際生產力，促進產、學、研的有效結合。

4師德培養模式。師德建設是教師隊伍建設的靈魂工程，是高校最根本和最基礎的建設。構建師德培養的長效機制，把師德教育作為新進教師崗前培訓和在職教師培訓的必修課程和重點學習內容。定期舉辦師德論壇，在全校范圍內開展“敬業愛生、教書育人”師德建設交流會，樹師德、鑄師魂，不斷促進師德建設的理論創新、制度創新和管理創新。通過師德論壇開展師德表彰活動，評選“師德標兵”，對獲獎者給予物質和精神獎勵。將師德作為教師考核的重要指標，嚴格執行“師德一票否決制”，將師德表現作為教師崗位聘任、年度考核、職務晉升、派出進修和評優獎勵的重要依據。同時加強學術道德建設，引導教師自覺抵制學術腐敗。

5有效激勵模式。制定各種獎勵辦法，設置各類綜合獎項和專項獎勵，激發教師的主觀能動性和創造力。整合各類資源，建立健全優秀人才選拔、儲備體系，鼓勵探索、創造和冒尖，鼓勵一馬當先、當領頭雁的精神，最大限度地發揮個人潛能，變人才擁有優勢為人才產出優勢。

建立科學、客觀、公正的考核、評價、激勵機制。根據教師崗位的不同需求，分別制定從剛性到柔性、從短周期到長周期的考核標準。根據教學、科研和思想政治工作的不同要求，實行教師分類評價機制。根據學科專業發展的不同特點，探索任期考評、同行間業績考評等符合教師勞動特點的評價與激勵辦法。考核的指標要定量、定性、規范，從重視年度考核向重視聘期考核轉變，從重視個體考核向重視團隊考核轉變，從重視總結性、獎懲性評價向重視引導性、發展性評價轉變，從而有利于創新和高質量、高水平學術成果的產出，使教師的貢獻得到合理體現，內在潛能得到激發，在教學、科研上取得更大的進展。