事業單位績效工資的理性思考

楊 婷

摘要:績效工資,于個人引入了“糧草”,能者多得,讓勞動更有價值;于單位引入了“鯰魚”,激勵競爭使工作更有成效。2006年事業單位收入分配制度改革以及2009年事業單位績效工資改革推進事業單位建立起績效工資制,但在改革實施的過程中出現了很多不規范現象,出現了分配秩序混亂、收入差距過大、長期激勵不足等不和諧的問題。文章在肯定績效工資具有激勵因素的同時,分析了這一機制在運行過程中所出現的問題,并提出解決對策。

關鍵詞:事業單位;績效工資;激勵

績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大,如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念:

第一,事業單位。1998年國務院發布,2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

第二,事業單位績效。核心是它所提供的公益性服務的質量和數量,因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。

第三,績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

一、事業單位績效工資的兩次改革

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現象嚴重,既不能調動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。

2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革,提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。

二、事業單位實施績效工資改革的初步成效

(一)強化了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關,并直接體現在單位創收能力上。實施績效工資,事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面,在傳統觀念的影響下,目前事業單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬,無法體現員工在本單位的實際價值,更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關,能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

(二)擴大了事業單位的分配自主權

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節,沒有利益驅動力,難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變,事業單位內部分配的自主權進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如官僚主義嚴重、專業技術人員不被重視等。從國家和事業單位兩個方面來看,自主分配的權力空間都有所擴大。

(三)激發了事業單位的內在活力

長期以來,事業單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業單位注入新的活力,有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下,允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調動事業單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。

三、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

(一)崗位管理與工資體系對應關系混亂,崗位評價不科學

我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復雜的事業單位內各種崗位,據此可以進行各類崗位設置工作。但是,目前很多事業單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關系到他們積極性、主動性的發揮,關系到隊伍的穩定和建設。

實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎上利用單位自主分配的權力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發揮著重要的作用。事業單位在進行工資設計時,要結合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎上理順崗位與工資的對應關系。

(二)績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位的特殊性質決定了它不可能和企業一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結果。

針對事業單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環境來看,我們首先要明確事業單位的分類,結合事業單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業單位績效評估,動態調整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位,促進公益服務水平和質量的提高,防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據,在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據事業單位績效大小靈活調整工資分配總量:對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位,適當增加績效工資總量;反之則相應核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當的政策傾斜。

從單位內部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監控,單位內部要成立考核領導小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產生激勵作用。

四、其他有待解決的問題

(一)津貼補貼不透明不規范

事業單位自行發放津貼補貼現象嚴重,資金來源不規范,分配程序和結果不透明,收入分化突出,導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業、單位和個人收入過高,行業間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領域。這是事業單位內部矛盾沖突來源的一個重要方面,應該引起足夠的重視。

要根據不同類型事業單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發揮主導作用,加強管理監督力度,在清理津貼補貼的基礎上,對津貼補貼進行規范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源。可分類制定相應的政策措施,并保證實施力度和效果,監控清理不規范津貼補貼的過程。嚴格管理事業單位用于分配的資金,規范分配程序和分配方式,加強監督檢查,有效避免借助行政權力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。

(二)編外人員有效激勵不足

伴隨各項社會事業蓬勃發展,事業單位編制外用人越來越多且呈繼續增長之勢。現行事業單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區別對待的,編內和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。

編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。編外人員由于心態不穩定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發揮出自己最好的績效。

(三)溝通不暢糾紛多

績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。

員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統和員工申訴系統,讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領導進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革,最終提高自己的績效水平。

五、結束語

總之,事業單位績效工資改革要按照社會主義市場經濟體制的要求,與單位的發展相適應,在實踐中不斷探索、修改和完善。績效工資改革并不是孤立進行,還必須有許多相應的配套改革措施作為支撐,要與事業單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導和監督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。

參考文獻:

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(作者單位:安徽大學)