電力企業員工培訓管理模式的改進

劉曉宇

[摘要]員工培訓是企業人力資本增值的主要方法,人力資源管理的核心任務之一,電力企業是知識技術密集型企業,對員工培訓提出較高的要求。電力企業一直以來對員工培訓相對其他企業來說,也是較為重視的,但電力企業培訓工作的效果與培訓的投入相比并不理想,主要原因在于電力企業的培訓管理模式的不足。根據在電力企業多年的人力資源工作經驗和理論學習的積累,針對培訓環節,結合電力企業人力資源管理的實際情況,提出培訓管理模式的改進方法和措施。

[關鍵詞]電力企業培訓管理模式改進方法

中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1220196-01

電力企業的教育投資在國有企業當中相對來說有一定的優勢,因為電力系統內部有專門的職工技術院校等教育機構,對電力企業的員工培訓是一個非常有利的支持,但從總體上說,電力企業培訓工作的效果與培訓的投入相比,并不理想,主要原因在于電力企業的培訓管理模式的不足。

首先,各電力企業雖然培訓機構的設置不一,但培訓管理普遍采用的模式是:在上級部門的計劃指導下每個企業人力資源部門來制定公司全年培訓計劃,并根據各自的實際情況開展各項培訓任務(包括常規培訓、崗位適應性培訓、學歷教育以及上級部門下達的指令性培訓)的落實與實施,年終由上級部門按照教育培訓考核細則進行檢查考核。電力企業現行的培訓管理模式具有很強的計劃性,但是缺乏自主培訓和靈活應變的能力。由于上級部門在制定年度計劃考核細則時強調了對完成指標的強制要求,因而它突出的特點是,計劃清楚、目標明確、便于管理、易于操作。其次,現有培訓模式缺乏必要的培訓需求分析和培訓效果的評估。各電力企業培訓工作的任務就是要滿足上級提出的各種量化考核指標,特別是針對電廠來說,生產任務重,很難抽出人員來參加各類培訓活動,培訓課時間難以保證。另一方面,即使完成了培訓課時,對培訓活動的效果如何,現有的管理模式也缺乏有效的監督。

借鑒成熟的戰略人力資源培訓管理模式的思想理念精髓,提出針對中國電力企業的人力資源培訓管理模式改進,對一些原有體系進行了一定的調整,微小的調整也會在執行中有顯著的變化。重新檢查不具增值的作業活動,簡化或合并非增值部分,剔出或減少重復出現和不需要的作業所造成的浪費,并將有價值增值的作業活動重新組合。在這種理念的指導下,提出改進方法如下:

電力企業員工的培訓體系應該分為四個階段:需求分析階段、設計與實施階段、評估階段和激勵階段。

一、培訓需求分析

培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟,其過程包括三個方面:組織分析、人員分析和任務分析。

1.組織分析:組織分析通常考慮培訓的背景,判斷培訓與企業的經營戰略和資源是否相適應,培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持,以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息應用到實際中去。不同層次的管理人員,在培訓需求分析關注的重點不一樣。高層更易從企業發展前景來關注培訓于其他人力資源管理活動相比在企業內所扮演的角色。而中層只關心培訓將如何影響本部門財務目標的實現。

2.人員分析:人員分析重在尋找證據來證實能夠通過培訓來解決問題,明確哪些人需要培訓及雇員是否具備基本技能、態度和信心,使他們可以掌握培訓項目的內容。培訓的主要壓力點是工作績效較差或達不到標準要求的績效水平,如顧客的抱怨,工作效率低下等。因此,工作績效問題是企業考慮員工進行培訓的主要原因之一,要分析績效不滿意的原因是源于知識、技術、能力的欠缺還是屬于個人動機或工作設計方面的問題。

3.任務分析:任務分析的目的決定培訓內容應該是什么,對任務進行分析的最終結果是由有關工作活動的詳細描述。進行任務分析,要明確任務分析的重點,任務分析包括4個步驟:選擇帶分析的工作崗位、羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單。確保任務基本清單的可靠性和有效性,讓專家組來評定。一旦工作任務被確定下來,那么就要明確勝任一項任務所需的知識、技術和能力。

二、培訓組織實施

培訓組織實施主要涉及到培訓計劃的設計與執行,實施培訓計劃是營運管理的重要方面,它對培訓計劃前、計劃中和計劃后的各項活動進行的協調工作。一般可以通過兩種方式來了解培訓實施的情況:(1)階段性測驗。通過培訓過程中的階段性測驗,有助于及時了解培訓對所學知識與技能的掌握程度。通過對全體受訓者測驗成績的統計分析可以發現培訓及效果與期望值的差距,便于后續階段的改進。(2)學員訪談,培訓對象是培訓活動的受眾,通過對學員的訪談,了解他們通過參加培訓是否對培訓內容的掌握程度有所提高,使培訓管理者掌握培訓過程效果的有效途徑。根據環境條件變化及時修訂培訓計劃,并按照評估過程調整適應。

三、培訓評估階段

對培訓項目進行評價的作用有兩個:決定是否應在整個企業內繼續進行某種培訓以及決定如何對培訓進行改進。培訓評估要給予培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓效果評估流程的具體執行步驟可以這樣設計:(1)確立評價緯度;態度、成績、結果;(2)建立培訓評估數據庫。培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面,因此數據的搜集也從這兩個方面入手。定量的數據包括:生產率、利潤率、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括:內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。記錄在案作為以后效果評估的參照指標。(3)確立評估標準,沒有標準,評估活動就沒有依據。先建立適當的評估標準,可以為以后評價培訓的成效打下堅實的基礎。

四、培訓激勵階段

為了提高培訓的效果,還要將建立相關的與評估考核流程相掛鉤銜接的激勵流程,將人員培訓效果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來,讓受訓者受到某種程度的鼓勵。任何一項制度,離開了考核評估就形同虛設。而評估結果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合,評估便失去了真正意義。培訓當然也不例外。具體來說,將培訓的激勵可以分成長期和短期兩大類。短期激勵分成目標成績方面和態度方面,在每一個階段進行評估后,視得分不同而不同。長期培訓激勵就是在培訓之后的相當長時間在進行培訓效果評估,將具體的激勵措施與培訓的長期效果掛鉤。成績方面的激勵對應培訓的階段性目標完成情況,而態度方面的激勵對應被培訓者在培訓過程中的表現。

員工培訓需求分析、培訓方案實施流程、員工培訓效果評估與考核、員工培訓激勵四部分的流程應健全并緊密結合,讓員工培訓流程真正完善起來,將有力的保障電力企業的員工培訓的順利進行。

參考文獻:

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