員工激勵在基層單位中的運用實踐

王 珍

[摘要]在當今世界,隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨,科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素,而員工的素質與活動則成為企業發展的根本動力。眾多已經獲得成功的企業,更加重視激發其員工的積極性與創造性,花費更多的時間和精力致力于激發員工發揮潛力,并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。

[關鍵詞]人力資源激勵基層單位

中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1220216-01

有效的激勵能夠充分調動員工的積極性和創造性,提高企業的凝聚力和發展能力。中石化某基層單位是新建輸油管線一輸油站隊,其職工大部分是轉崗人員,對現行的輸油工藝及管道技術甚為陌生,缺乏站場管理與操作經驗等。針對這種局面,站內制定方案,解決職工生活上的顧慮,調動職工的歸屬感與榮譽感,激發潛能,充分利用職工的專業優勢與學歷優勢。

一、物質激勵——從根本上調動員工的積極性

在國企,員工的工資基本上是固定的,對某些崗位通過發放一定數額的津貼或補助,對員工積極性有一定的推動;開展多種形式的以崗位應知應會等與安全生產相關內容的有獎競猜活動,對在參加各級組織的競賽活動中獲獎的人員頒以相同的獎勵,這些措施在一定程度上對激發職工學習專業知識及提高參加活動積極性起到了相當的促進作用;物質激勵是激勵的主要模式,它能從根本上調動員工的積極性和創造性,薪金的多少,不僅僅可以體現物化的東西,更重要的是,在某種程度上是對個人價值的肯定。

可是物質激勵存在著一個致命的缺陷。獎勵的多少或公平與否完全在于員工的內心感受,當員工第一次受到一定程度的獎勵時,會獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產生對下一次獲得獎勵的期望。因此,為了更好發揮物質激勵的作用,還應注意:(1)物質激勵應與相應制度結合起來。制度是目標實現的保障,企業應通過建立一套懲罰制度,創造一種氛圍,以減少不必要的內耗,使員工能以最佳的效率實現企業目標。(2)物質激勵應注意降低激效成本。企業采取物質激勵措施,要支付一定的費用即激勵成本。因此,企業應注意考慮激勵成本與激效的最優比例。(3)物質激勵必須公正,但不搞“平均主義”,采取差別獎勵,建立具有競爭力的酬薪體系。

二、精神激勵——以物質激勵為基礎,突出精神激勵

(一)工作本身的激勵。無論是誰,只要是對站內管理、生產、生活提出合理化建議,在站內生產會議上通過,即可牽頭去完成該項目。鼓勵職工工作中的小發明、小創造,凡是能夠節約能源、為生產生活提供便捷、簡化管理程序、提高工作效率的建議,站領導立即給予支持與肯定并很快組織實施,極大程度調動職工的積極性與創新意識,吸引每一個職工參與到站隊管理中來。讓每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望自己受到人們認可,希望自己的工作富有意義。人們力求最大限度地將自己的潛能發揮出來,只有在工作中充分表現自己的才能,才會感到最大的成就滿足感。適當的增加工作的內容及難度對工作能力強,肯鉆研動手的員工來說無疑會增加員工的成就感和滿足感。

(二)為員工的職業生涯發展創造條件。站里支持職工進行各種學歷及非學歷的進修。在職工的職業階梯性發展渠道尚須完善的情況下,支持鼓勵學習也是對員工的發展表示重視的方式之一。

(三)教育培訓。倡導合理正當的競爭,鼓勵建設性競爭。針對員工的技能欠缺的問題,培訓是首要的解決辦法:積極爭取上級機關組織的各種培訓的機會;派遣優秀的員工參加學習,培訓是企業文化的重中之重,培訓使企業形成了良好的學習風氣,通過教育和培訓,增強員工的工作能力,提高員工的思想覺悟,從而增強其自我激勵的能力,培養員工成長的土壤。

(四)創建適合企業特點的企業文化。企業文化作為一種向上的文化,一旦形成,就會成為一種相對穩定的文化定勢。

精神激勵有著無比的優點,但它也要注意和物質激勵相結合起來,相互配合,應以物質激勵為基礎。一味的精神激勵而忽視人作為“經濟人”的需要,是片面不科學的。

三、情感激勵

員工都有被重視、被尊重的需要,要想從根本上調動員工的熱情,就必須使員工感受到自己是企業的重要一員,是企業發展的力量。管理者多聆聽下級的建議,讓員工參與同他們自身利益切實相關的決策和計劃,這樣使員工因為自己的參與而具有更大的責任感,減少了怨言和抵抗情緒,使企業各項活動能順利進行。領導心里有職工,職工自然也會將企業的興衰放在心上。在企業內部創造民主氣氛,讓員工分享足夠的組織信息,參與一定的組織管理。該站積極創造能讓每一個職工參加管理的機會。比如當大家對伙食不滿意時,通過民主管理的形式,在站內職工大會上征集意見,由過去固定專人采購改為各班組輪流采購,本著“節約成本,豐富飯桌”的思路,在將伙食費控制在一定范圍標準的前提下,經常與廚師溝通,發揮職工烹飪一技之長,變換花樣,滿足大多數職工的口味;結合站內工會組織各種形式有益于職工身心健康發展的活動,融洽職工人際關系,增進溝通,營造互助友愛的氛圍,增強團隊協作精神。

四、危機激勵

危機激勵是該站采取另一項激勵方式,其實是有意識地采取地一些懲罰措施,制造“危機”,使員工們產生危機感,從而加倍地努力工作。這是企業采取的一種特殊的輔助激勵手段,即負激勵。企業要生存和發展,對企業員工制造一些“危機”是必要的。懲罰所產生的是負激勵效應,它是維持管理規范的保證條件,在懲罰的襯托下,才更深刻地體現出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身,而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環境。但是采取危機激勵措施,要力求客觀公平,應把握最佳時機。否則,就會適得其反,使員工產生抱怨,反感,挫傷情緒,降低工作效率。

通過實施激勵措施,兩年以來,該站職工面貌比起建站初期有很大的改觀:通過培訓,全站職工獲得取證率100%;能夠積極主動自學,并能發現下發培訓教材中出現的錯誤,理論知識與實際操作能力顯著提高;職工的責任心增強,如;休息時發現大泵抽空,及時匯報并處理,避免了一次事故的發生;及時發現進出站壓力異常,向局調匯報等;各種技術上的創新舉措為企業節約成本,獲取一定的經濟效益:今年三月,將辦公生活區內的公共照明改為聲、光控制照明,為辦公生活區節約照明用電70%;職工積極參加各級組織的活動,獲得優秀的成績。通過各種活動,改善了職工人際關系,增進溝通,互助互愛,輪休時互相幫助解決生活上的困難,營建和睦友好的生活工作氛圍,在現有條件下盡可能創造好的條件。

人是生產活動中最為活躍的因素,通過采取一系列的激勵措施,該站職工的精神面貌及工作態度均發生很大的變化,對穩定職工隊伍促進安全生產發揮了一定的作用。當然激勵是個永恒話題,對于不同的員工采取何種激勵方式,以及激勵所達到的效果如何與企業的目標相一致依然是值得研究與探討的課題。

參考文獻:

[1]戴夫烏爾里克編著,《人力資源管理新政》,商務印書出版社.

[2]奧林康斯編著,《日本人力資源管理》,暨南大學出版社.