老校如何注入新的活力

丁健平

江蘇省淮安市第三中學是一所擁有優良辦學傳統和辦學業績的老學校。1985年，曾經被國家多部委評為“貫徹黨和國家教育方針模范”，但上世紀80年代末到新世紀初，學校的發展逐步落入低谷。生源的數量與質量逐年下降，社會聲譽和教育質量持續走低。如何為這樣一所老學校注入新的活力，促進學校健康快速持續發展呢?

堅持規范管理，明確目標責任

精神形態的校園文化，對塑造成員心理，規范成員行為有著恒久的影響。三中是一所具有深厚文化底蘊的老學校，我們在深入挖掘優秀文化傳統的基礎上，制定切合學校實際的辦學宗旨和教育理念，即“為學生未來發展奠定堅實基礎”的辦學宗旨和“團結拼搏、改革創新、與時俱進、永爭一流”的學校精神，制定了為廣大師生員工認同的學校目標，即“學校管理進一步規范，隊伍素質進一步增強，教育質量進一步提高，社會聲譽進一步改善”和“振奮精神、沉著應對、夯實基礎、穩步前進”的工作方針，提出了與辦學宗旨相契合的工作思路，即“以人為本、科學引導、質量至上、和諧發展”。

俗話說：“不以規矩，無以成方圓”。建立規范有序的管理機制，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制。我校著力抓住學校人事制度、分配制度改革這一核心，通過修訂完善學校一系列管理規范，加強制度管理。建立能者上，平者讓，庸者下的用人機制，不失時機地實行全員聘任制，按需設崗，充分調動教師的積極性。建立以崗位為核心、績效為取向的學校內部分配制度。通過制度管理，減少工作上的客觀隨機性和主觀隨意性。

實行“誰分管的誰負責”“誰的崗位誰負責”“誰的班級誰負責”“誰的課堂誰負責”的崗位責任制，校長室根據學?？傮w目標，將2009年中、高考指標及區考核要求分解落實，并在學期初崗位聘任完成后，與分管校長、處室主任、年級組長、班主任及相關任課教師層層簽狀，同獎同懲。高三、初三年級在落實崗位責任的基礎上，實行首問負責制，對畢業年級的問題，學校任何一位干部，誰先遇到誰處理，并負責到底，直至問題解決。要求對畢業班學生實施定人和盯人戰術，選定目標生，拉近邊緣生，關注普通生，進行家教式輔導，力求讓每一位學生在原有的基礎上提高。

堅持民主管理，實行校務公開

我們在管理中，充分尊重和信任教師，讓全體教師參與學校的管理，激發教師的責任感。近兩年暑期，我們連續召開了兩次教代會。由全體教師選出的32名教師代表全程參與了學校“章程”“教職工津貼工資考核分配方案”“教學質量獎勵制度”“工作失誤及事故認定追究制度”“全員聘任方案”“五年發展規劃”的制定和修改，對學校的“工作報告”和“財務報告”進行了討論，并提出了修改建議。

我們堅持把校務公開工作作為加強學校民主政治建設、推動學校健康發展的大事來抓。成立了以校長為組長的校務公開工作領導小組和以工會主席為組長的校務公開工作監督小組，形成支部統一領導、行政主持、工會協調監督、部門各司其職、教職工積極參與的領導體制和工作格局，保證校務公開工作的有效開展。先后制定完善了校務公開欄設置規定、校務公開工作計劃制度、校務公開內容規范要求、校務公開程序規定、校務公開領導機構與工作部門職責、校務公開監督檢查制度等項制度、規定或要求。

注重把校務公開同黨風廉政建設相結合，同學校的管理與改革相結合，同學校的校風建設相結合，同維護教職工和學生的合法權益相結合。對學校的各項事務，尤其是與學校教育教學改革和管理、師資隊伍建設、關系師生切身利益以及一些群眾最關心、反映最強烈、容易引發矛盾的敏感問題，如學校重大決策、教師評優晉升、經費預決算、收費項目標準、物資設備采購、招生計劃政策、干部選拔、項目開支等，嚴格依法規按程序公開，自覺接受教職工和社會監督。在積極發揮教代會主渠道作用的同時，不斷豐富有利于公開的載體形式，拓寬校務公開的渠道，除利用各種會議、通報、公告、校務公開欄等形式外，還設立了校長接待日、校長信箱，定期召開社區代表和離退休教師代表征求意見座談會，調動一切積極因素，依靠教職工辦好學校。

堅持精細管理，提高辦學績效

精細化管理是借鑒企業管理的一種形式。就是在規范化、制度化的基礎上更加重視管理常規，進一步細化責任；更加追求學校管理最優化狀態，力求投入最少的人力、物力和財力獲取最大的績效。

推動“四全管理”，即全員、全程、全面、全人管理。全員管理表現在：校長重點負責副校長分管工作的落實情況，中層以上干部按照專業相近的原則，劃分到相應的教研組參與教研活動，各年級組則由中層干部全面負責年級的管理，要求人人會管理，將校長一人操心變為大家操心；全程管理表現在：從早晨學生進校到晚上學生離校，一天之中，每個時間段都作了細致的安排。早讀、午靜修、晚自習時間，教師進班，干部到崗；夜間安排干部在學生宿舍樓值班，督促學生按時休息，保證學生在校安全。真正做到一天24小時，時時有人負責；全面管理表現在：從細節人手，大到衛生責任區、宿舍管理、著裝管理，小到每一個電燈、每一臺微機都有專項制度，專人負責，要求處處有管理，清除管理盲區；全人管理表現在：從全人教育觀念出發，把“全人教育”的觀念落實到日常的方方面面，如課堂教學、日常管理、各種活動等。盡可能地讓學生更多地體驗到被人關注、被人愛護的溫暖與幸福，更多地體驗到自由探索與成功的快樂和自豪，更多地感受到人性的光明與和煦，感受到仁慈、寬容與敬業的力量。

重視督查考評。加大對教學行政干預和指導的力度。充分發揮骨干教師引領作用，開展有效備課；教師聽課評課與干部值班巡視相結合，加強課堂管理；精選作業，控制數量，細化作業管理；倡導課外對學習困難學生進行個別教育和輔導，提高輔導實效；重視早讀課的指導管理，要求早晨學生進校就進班，進班就讀書，讀有任務，讀有考查；嚴密組織考試，做到考前宣傳到位，考試組織到位，考后總結到位。實行月考核制。組織干部、學生對師生的辦公、學習進行巡視檢查，做到逐項記錄，即時公布，當日匯總，每周總結，按月考核。主要有：按月檢查教案、作業批改情況，按月匯總教師上課情況，按月總結班級紀律狀況和學習狀態，考核班主任工作。月考核的結果記入教師成長檔案，作為教師今后評優評先、提拔晉級和工作獎懲的依據。

堅持人本管理，促進和諧發展

人本管理是學校管理的最高層次，人本管理更加強調對人格的尊重，校長與教師之間，教師與教師之間，教師與學生之間，注重感情的交流與心靈的溝通，注重人的自主和自覺，注重人際關系的融洽和諧。如我們通過教代會，制定了新的教師考勤制度，對教師坐班考勤實行人性化管理。具體的做法包括：推遲早晨到校時間，沒有早自習與第一節課的教師可以推遲到早上7：50到校；晚上要上晚自習的教師下午可以推遲一個小時到校，保證教師充分午休；在不影響上課的前提下，普通教師每月遲到考勤從第三次開始計算，對于年滿50周歲的老教師遲到考勤從第十一次開始計算；對于事假，學校規定在不影響工作的前提下，一個學期允許有兩天假期，不扣津貼；對于普通病假，允許職工在完成本職工作的基礎上自由去醫院看病，不作為遲到早退。學校實行人性化的彈性考勤管理以來，改變了以前考勤無序、教師反感的現象，使教師的工作狀態顯著提升，教師遲到現象很少發生，教職員工之間呈現出和諧的景象。

人本管理強調的是充分發掘每個人的潛力，充分發揮每個人的特長。每位教師都有追求事業成功的心理需要，這是實現教師專業發展的具體體現和不斷獲得新成功的強大內驅力。我們的具體的做法是：

建立教師成長檔案和教師層級考核制度，并為他們取得成就創造條件，為他們施展才華搭建舞臺。我們從教師職業發展的角度考慮，為每一位在崗教師建立了業務檔案，教師平時工作中的優異表現和突出成績及時記入檔案，并以此作為他們評優晉級的憑據和校正他們職業發展方向的依據。以教師的業務提高和職業發展來滿足教師事業心的需要，培養教師的心理認同，促進教師勤奮工作。并按照“定期選拔、定期考核、動態競爭”原則采取多種形式加強教師的培訓工作。在經費非常短缺的情況下，我校僅這學期就已經選派了近40名教師赴山東、南京、揚州、泗陽等地學習考察；配合課題研究，花費數千元用于購買教育教學理論書籍。

加大對青年教師的培養力度，實施“青藍工程”，落實“師徒結對”措施，重點抓好他們備課、上課、作業布置與處理等教學環節；依托教科室、教研組、備課組，創建學習型教師組織，使青年教師的學習與研究成為一種工作的常態和生活的必需。

深入開展課堂教學研討月活動，組織優秀教師上示范課，骨干教師上研討課，青年教師上匯報課，課后及時組織研討反思。