中小學教師職業倦怠的組織干預策略

王　瑜

教師職業倦怠的概念及其表現

雖然關于職業倦怠的定義并沒有完全統一，但大部分學者的共識認為職業倦怠是一種身心耗竭的狀態，是不能成功地應付各種負面壓力的結果。綜合各種關于職業倦怠的定義，我們認為：職業倦怠指個體無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求而產生的身心耗竭狀態。職業倦怠容易發生在醫療護理、教育等與人打交道的行業中，因此，教師、警察、醫護人員、保險代理、高科技研究者、新聞工作者是職業倦怠的高發人群。

教師因其職業特點成為一種特殊的助人行業，教師職業倦怠已經受到研究者的關注。教師職業倦怠可以看作是教師不能順利應對工作壓力時產生的一種極端反應，是教師伴隨長期壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。Maslach從情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低三個維度對職業倦怠進行了界定，據此，我們從上述三方面來分析教師職業倦怠的典型表現：

其一，情緒衰竭。處于職業倦怠狀態的教師，經常表現出情緒衰竭、疲勞感，煩躁易怒，容忍度低，敏感緊張等癥狀，對教學缺乏熱情與活力，有一種衰竭、無助感，對生活冷漠悲觀。

其二，人格解體。經歷職業倦怠的教師，會逃避社會交往，不愿意與學生接觸，對學生表現出冷漠、厭煩。也不愿意與他人交往，甚至還易于攻擊他人，諷刺同事，對學生挖苦、漫罵，甚至濫施懲罰。

其三，個人成就感低下。教師們開始感覺到自己的工作中不再有什么值得去做，感覺自己無法給學生帶來更大的變化，并傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，于是產生無助感，從缺乏信心到“習得性無助”，失去工作動機。

國外對職業倦怠現象的研究已經進行了30多年，研究體系較為成熟。中國關于教師職業倦怠的研究僅有十幾年，目前主要是以理論介紹或綜述性研究為主，具體的實證研究、干預研究不多。從2003年開始的一些調查顯示，中國中小學教師以及幼兒園教師的職業倦怠程度整體上并不嚴重，但已經具有普遍性。2005年中國人民大學公共管理學院與人力資源研究所和新浪網教育頻道聯合組織的“中國教師職業壓力和心理健康調查”表明，在8699名填寫調查問卷的大、中、小學教師中，86％的教師有輕度職業倦怠，58：50％的有中度職業倦怠，29％的有嚴重的職業倦怠；其中34.60％的教師反映壓力非常大，47.60％的反映壓力比較大，38.50％的感覺心理健康不佳，64.40％的感覺工作滿意度低。

教師職業倦怠產生的組織原因

教師職業倦怠的成因是多方面的，本文著重從管理角度探討引起中小學教師職業倦怠的組織因素。結合中國當前中小學教師的具體情況來看，產生職業倦怠的組織因素有：社會的期望過高、教師缺少人文關懷、教師職業壓力太大、學校管理體制不科學、工作環境差等。

1．社會的期望值過高

社會對教師職責的高要求、教師對教育事業的奉獻精神以及現實社會中教師的社會地位、職業聲望等的矛盾造成的角色沖突，大大增加了教師的精神壓力。“人類靈魂工程師”、紅燭精神、春蠶精神都對教師提出了以只付出不求回報為特征的職業要求。另外，由于中國社會發展的特點，全社會尤其是家庭的高期望直接或通過學校間接地施加到教師身上，教師感到越來越難當。久而久之，教師就會喪失對教育事業的熱情，不可避免地產生職業倦怠。

2．缺少以人為本的管理理念

眾所周之，中小學校的管理比較嚴格，一踏進校門，教師很難有自主的時間，各種事情安排得滿滿的。有一句話說：對大學老師的管理就像管理大學生，對中學老師的管理就像管理中學生，對小學老師的管理就像管理小學生。中小學教師對此感觸頗深，除了教學工作壓力大以外，各級教學管理部門的非本職任務也是接踵而至，教師不得不花費很大的精力去完成這些任務，既勞身又勞神，但一點也感受不到成就感，容易倦怠。

3．教師考評制度缺乏科學性

隨著時代的發展，中國社會正在進行著重大變革，形成的沖擊波也對中小學教師產生了巨大影響。大多數教育行政部門進行的管理體制改革都是首先從中小學開始的，如“末位淘汰制”、教師聘任制、職稱評定等一系列茨系到教師切身利益的重大事件使教師的未來充滿了不確定性，教師在這種狀態下努力工作會隨時感到危機感，這既影響了他們的教學質量，也對其造成了心理危害。在急功近利的大環境下，學校在進行各種評優、評先、考核時，由于法規、制度的不完善，缺少必要的監督，導致操作過程中不公平現象時有發生。這改革先行、保障落后的形勢造成了中小學教師人人自危、唯恐下崗的懼怕心理，就會失去教育熱情，產生職業倦怠。

教師職業倦怠的組織干預策略

職業倦怠是一種“職業病”，它是個體在工作中產生的心理健康問題，這與個體的因素有關，但其發生發展更大程度上是由組織的特點決定的，所以不能脫離職業因素來探討職業倦怠干預策略。本文主要探討從組織角度來為基層的中小學教師創造和諧的工作環境，緩解職業倦怠的影響，提高心理健康水平。

1．倡導以人為本的管理理念，體現人文關懷

工作在第一線的中小學教師是學校教育教學主體，國家的教育政策和教育方針最終都要落實到中小學，而具體任務要靠教師來完成，沒有教師的身體力行，任何教育藍圖都顯得蒼白無力，教育目的難以實現。各級教育管理者要樹立“教師第一”的管理理念，實施人性化的管理。如果崇尚以嚴格的制度壓制、約束、監督教師，這種非人性化的管理必然會導致教師工作主動性、積極性的喪失，更不會有什么創造性可言，只是疲于應付，為完成任務而工作，很難實現教育目標。因此，教育管理者尤其是校長要以充分尊重每一位教師為前提，建立相互信任的管理體系，發揚民主作風，為教師創造展現才能、實現自我價值的機會和條件，提高第一線教師的自我價值感，遠離職業倦怠。

2．建立科學的教師考評體系，為教師創設良好的工作環境

學校管理者要樹立“以人為本”和“人高于一切”的管理理念，本著科學化、民主化的管理體系，實行開放民主的管理方式，建立關注教師成長過程，以促進教師職業發展為目的的評價體系，既要看教師教學的成果，也要看教師工作表現和意愿，還要看教師自身素質和履行工作職責的態度和能力，對教師工作的評價堅持全面評價、全員評價、全程評價的觀點，為一線教師營造寬松的、能激發教師積極性的良好工作環境。在考評操作過程中要實行校務公開，做到政策公開、過程公開、結果公開，讓教師擁有更多的知情權、審議權、決定權和評議監督權，使教師處處感受到組織的信任，從而激起教師的工作熱情和潛能，提高教師職業的滿意度，減少職業倦怠產生的可能性。

3．促進教師職業生涯發展，提升教師的個人成就感

教育管理者盡可能地為教師提供再教育和發展機會，促進教師職業生涯的發展。作為一名教師，只有順利度過教師成長的關注生存階段、關注情境階段和關注學生階段，才能成為專家型教師，走向職業成熟。學校要安排經驗豐富的老教師負責向青年教師提供各種幫助和指導，以使他們盡快進入工作角色，要創造和利用各種條件，如參加學術研討會、短期培訓等各種機會，保證教師業務能力的提高。職稱評定對教師來講關系重大，最好將教師分為“科研型”與“教學型”，使教師從不同方向去努力，提高自己的相應水平，實現預期目標。這樣能減輕教師的壓力和挫折感，提升教師的個人成就感，從而有效消除和緩解教師的職業倦怠。

4．關注教師生活，適當為教師減壓

各級教育主管部門和學校領導都應該積極為教師“減壓”。盡量為教師工作營造一個寬松的人文環境，讓每個教師都有時間有精力對教育教學進行反思，倡導創造性地教學，體會到教書育人的快樂，讓每個教師都有自己的生活空間，多讀書，勤學習，培養出合格的人才。組織上要珍惜教師個體的勞動成果，重視教師的心理需求，充分理解教師在實際上作中的艱辛，不斷給予關懷和鼓勵。盡量滿足教師的合理需求，主動為教師排憂解難，解決后顧之憂，鼓勵教師培養業余愛好和生活情趣，為緩解工作壓力創造一個休養的平臺，教師能體會到工作的快樂和生活的幸福，職業倦怠就會遠離教師。

5．普及心理衛生知識，預防職業倦怠

教育管理者、學校領導缺少心理衛生及相關的知識，就會習慣于使用行政手段或不科學的獎懲方式要求教師完成一些額外任務，教師不得不靠加班加點拼精力、拼體力的疲勞戰術來應對。長久下來就會對職業失去興趣，產生職業倦怠。如果教育管理者和教師都了解一些心理衛生知識，就會對與職業相關的心理問題引起足夠的重視，教師就會受益。為普及心理衛生知識，學校可邀請專家舉辦心理健康教育講座，學校要為教師建立心理健康檔案，為教師制訂心理成長指導計劃，教育管理部門可以設立教師心理熱線，建立網絡心理溝通平臺，這些措施對緩解教師職業倦怠都有一定的作用。